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Justificación de la formación para el acondicionamiento físico

    En los últimos tiempos, el mundo de la empresa ha sufrido una amplia transformación inducida por la dinámica competitiva en amplios sectores de la economía. En esta nueva situación, muchas son las compañías que ya han percibido que su activo más importante, aquel que le permitirá tener éxito sostenido, no es otro que su propio personal. Partiendo de este punto de vista, podemos entender la mayor importancia que cada día se otorga a la formación, pues no se puede invertir en sistemas y recursos materiales olvidando la inversión en los recursos humanos. Las empresas que no den formación a su fuerza de trabajo, se están privando de contar con los recursos humanos que necesitarán para competir, e incluso para sobrevivir (Gómez-Megías y col., 1997). El acondicionamiento físico dentro del programa general de formación

    Es una realidad que la literatura relativa a la Formación dentro de la empresa tradicionalmente ha esquivado de forma sistemática el tema del acondicionamiento físico de los trabajadores. Pero, ¿realmente el concepto de formación entendido en sentido amplio excluye de su ámbito a la formación física? Si seguimos a Gómez-Megías y col. (1997), podemos definir para empezar la formación como aquella actividad consistente en “proporcionar a los empleados habilidades concretas o ayudarles a corregir deficiencias en su rendimiento”. Si tenemos en cuenta esta definición, no podemos negar que dentro de ella encaja perfectamente la idea de formación física. Es algo plenamente asumido que la preparación física, por un lado, posibilita mejorar las habilidades o prestaciones funcionales del individuo, y por otro, permite corregir movimientos perjudiciales o ineficaces así como hábitos posturales incorrectos; evitando de este modo posibles lesiones (Bompa, 2000). Basándonos en esto, vamos a justificar por qué la formación física dentro de la empresa tiene que ser entendida como cualquier otro mecanismo o instrumento formativo, con los mismos objetivos y ventajas. De esta manera, a la formación física laboral le podrá ser aplicada los métodos de intervención y las consideraciones desarrolladas para la formación en general.

    Pero las dificultades no terminan con el silencio que la literatura de Recursos Humanos ha mostrado sobre el tema. En la realidad del mundo empresarial, lograr el nivel necesario de aceptación que la formación de la condición física requiere a la hora de ser implantada, es algo bastante complicado, tanto por el lado de los empresarios, como por el de los trabajadores. Esto se debe básicamente a dos razonamientos:

1. Tradicionalmente, en nuestro sistema educativo, la condición física ha quedado bastante ligada a la voluntad de la persona, a diferencia de la formación intelectual que ha sido más exigida y valorada (Delgado y col., 1997; Sánchez Bañuelos, 1989). Esta misma visión ha sido trasladada al mundo empresarial, incrementada, en este caso, con el halo despectivo que tienen los trabajos con un componente manual frente a los meramente intelectuales. Ha sido en los últimos años, conforme ha aumentado el grado de concienciación hacia los beneficios que la mejora de la condición física aporta a la salud y a la prevención de riesgos laborales (Chirosa y col., 1999), cuando la formación física adquiere mayor importancia educativa.

2. También tradicionalmente y, a diferencia de la capacidad intelectual, la capacidad física se considera algo innato a cada persona. Por ello, dentro del mundo empresarial, se piensa que no es factible esperar que alguien que, o bien genéticamente no esta dotado de cualidades físicas, o bien debido a la inactividad las que tenía han quedado atrofiadas, pueda realizar alguna mejora en su condición física. Tal diferencia no existe, ya que, tanto las capacidades físicas como las intelectuales tienen un componente innato, que hace que algunos tengamos mayores posibilidades de desarrollo que otros; pero incluso en ambos casos, se necesita una constancia en la práctica para que dichas capacidades no queden parcial o totalmente atrofiadas. Por lo tanto, en el mismo grado que se le puede exigir a un trabajador que, dentro de sus posibilidades, mejore sus conocimientos para de esta forma desarrollar de manera más eficiente sus tareas, también se le podría exigir que mejorase su actitud física laboral con el mismo fin.

    Cuando hablamos de desempeño físico, debemos aclarar que, si bien todas las tareas humanas tienen siempre alguna exigencia corporal (aunque sea simplemente la postura para llevarlas acabo), no todas requieren el mismo grado de esfuerzo o destreza, con lo que el volumen de trabajo físico necesario para cada una de las tareas, dentro de la empresa, es un continuo creciente, que parte de los trabajadores cuya actividad es meramente sedentaria, y llega a aquellos que realizan un trabajo de sobreesfuerzo permanente. Chiavenato (1988) separa, dentro del desarrollo de los Recursos Humanos, los conceptos de educación y entrenamiento; nosotros podemos utilizar esta separación como vía para hacer encajar los programas de mejora de la condición física en función de la exigencia que suponga cada tipo de puesto de trabajo u ocupación laboral. Así:

1. El concepto de educación implica preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera del trabajo. En este sentido es un servicio que la empresa da al empleado, el cual lo ejercita voluntariamente, aunque luego los beneficios vuelvan a repercutir claramente en la propia empresa. En el ámbito de la preparación física, la educación se extendería a la totalidad de los empleados de la firma, mediante la existencia de gimnasios de empresa o de gimnasios concertados, consistiendo los programas educativos tanto en el acondicionamiento general, como en actuaciones compensatorias específicas que mejoren la salud.

2. El concepto de entrenamiento, es lo que tradicionalmente se viene entendiendo por formación, y conlleva preparar a la persona para el puesto concreto que va a desempeñar, es decir, "adaptar al hombre para el ejercicio de determinadas funciones, o para la ejecución de una tarea específica" (Chiavenato 1988). En este caso, el entrenamiento físico iría dirigido a trabajadores específicos que realicen desempeños cuya productividad y seguridad puede mejorar a través de la optimación de su aptitud física laboral.

    En conexión con los siguientes subepígrafes, diremos, que aunque la mejora de la condición física sea un bien socialmente perseguible, el fin de una empresa no es beneficiar a la sociedad, sino la consecución de beneficios económicos para sus accionistas, dentro, claro está, del campo que las normas legales imponen. Por lo tanto, para justificar la conveniencia de un programa de formación física dentro de la empresa, debemos movernos en esas dos dimensiones: la económica y la jurídica.

Justificación económica de la formación para la formación física

    La formación física es una inversión, no un gasto que disminuya los beneficios del período presente. Por ello, antes de tomar una decisión sobre su conveniencia, se debe comparar su importe, con la cuantificación de los beneficios futuros que reportará a la organización, los cuales se traducirán en la consecución de ventajas competitivas sostenibles, e incluso, en la supervivencia de la empresa a largo plazo. El problema en este sentido, que es común a la formación en general, es que "mientras los efectos positivos de una acción o un programa de formación no son fácilmente cuantificables, y los efectos negativos de la no formación también son difíciles de cuantificar, los costes de la actividad de formación (honorarios de instructor, material, horas perdidas) son cuantificables al céntimo" (Puchol 1995).

    A pesar de esta dificultad, en este epígrafe pretendemos, de forma meramente conceptual, esquematizar el camino para relacionar la mejor condición física de los trabajadores con algún tipo de variables tangibles que tengan valor para la compañía, y que permitan indicar la rentabilidad económica de la inversión en formación física¹. Siguiendo a Puchol (1995), los efectos positivos de la formación se pueden agrupar, por su relación a:

1. El proceso de trabajo. La formación física permite un incremento general del rendimiento, ya sea vía incremento de la cantidad o intensidad del esfuerzo dedicado a la realización de las tareas, ya sea vía incremento de la calidad del desempeño realizado, lo cual incidirá en el aprovechamiento más óptimo de los recursos (necesidad de menores recursos para conseguir los mismos objetivos), la disminución de acciones defectuosas y el consiguiente aumento de la calidad, o la disminución de averías en los equipos, entre otras cosas. La formación física incrementa el rendimiento, tanto cuantitativamente, ya que una buena planificación en la preparación física del trabajador contribuye a la disminución del cansancio y la fatiga (Navarro, 1998), consiguiendo una mayor potencia, por tanto, se reduce la necesidad de operarios para realizar la misma tarea; como cualitativamente, al disminuir la fatiga se reduce los niveles de ansiedad y de estrés psicológico por la mejora de la eficacia motriz en las tareas desempeñadas.

2. La gestión de los recursos humanos. La mejor condición física incide directamente en la salud (Costill y Wilmore, 1998.; Gutiérrez y col., 1999; Izquierdo, M. 1998) y en la seguridad de los empleados, e indirectamente en su bienestar psicológico. La mejora en la salud laboral y la disminución de accidentes relacionados con el desempeño del trabajo, tienen una clara plasmación económica en la disminución del absentismo, y a largo plazo en el ahorro de las primas destinadas al pago de seguros médicos. Por todo ello, si el trabajador tiene la percepción de que la empresa se preocupa por su bienestar, entendido éste en sentido amplio, mejorará en su motivación, incrementando su implicación y su satisfacción laboral, lo cual influirá en elementos que tienen clara repercusión económica, como, por ejemplo, la rotación (salida de la empresa de personal ya formado).

3. La actividad directiva. Son varias las posibilidades que en el ámbito directivo y estratégico aporta el hecho de que el personal de una empresa tenga un adecuado nivel formativo, también, en el aspecto físico. Así, por un lado, la formación física en cuanto actividad que se realiza de forma colectiva, permite una mejora en el clima laboral, en la cooperación y en la comunicación (tanto interdepartamental como interjerárquica) dentro de la empresa. Por otro lado, la existencia de un programa de adecuado de acondicionamiento físico posibilita la introducción de nuevos métodos e instrumental técnico, además de ser un medio de identificación de los más aptos para la promoción o para el desempeño de tareas que requieran mejores condiciones físicas (Chirosa y col., 2000).

Justificación jurídica de la formación física en la empresa

    La relación laboral, al ser de tipo sinalagmático, genera derechos y obligaciones en ambas partes, empleador y empleado, que pueden ser exigidos tanto individualmente, como de forma colectiva mediante el convenio. Para justificar la formación en la condición física pasamos a comentar algunas de estos derechos y obligaciones.

1. La formación física en relación con la formación en general. Aunque no existe, como en el caso de la literatura científica, mención expresa a este tema en nuestra normativa laboral, nada impide que, mediante los mecanismos de interpretación jurídicos usuales, extendamos las referencias sobre la preparación o formación profesional en general, a la mejora de la condición física en específico.

   • Viendo la formación como obligación del empresario y derecho del trabajador, según el Art. 23 del Estatuto de los Trabajadores (ET), al empresario corresponde facilitar al trabajador la adquisición de la formación profesional que, a su vez, propicie su progreso o promoción laboral. En este sentido, es un derecho de los trabajadores contar con los medios y el tiempo necesario para llevar a cabo programas formativos en materia física, que mejoren su adecuación al puesto y sus posibilidades de desarrollo.

   • Desde la otra perspectiva, como obligación del trabajador, la formación se fundamenta en la satisfacción del genérico derecho de crédito del empresario, que se concreta en el deber de obediencia (según el Art. 5.c ET, entre los deberes básicos de los trabajadores está el de "cumplir las ordenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas") y en su poder de dirección (se basa en la libertad de empresa del Art.38 de la Constitución y en el hecho de que el ET, según su Art. 1.1, regule las relaciones por cuenta ajena dentro del ámbito de organización y dirección del empresario). El deber de obediencia y el poder de dirección están limitados por los derechos de los trabajadores recogidos a lo largo de todo el ordenamiento jurídico, y fundamentalmente, por el derecho constitucional a la dignidad (Montoya Melgar, 1999). En este sentido, nadie puede argumentar que las facultades directivas ordenadoras y de control que implante regularmente el empresario para la mejora de la condición física de sus trabajadores, no estén relacionadas con la prestación laboral en general, o que sean contrarias a la dignidad del trabajador.

2. La formación física en relación con la seguridad e higiene en el trabajo

   • Por el lado de las obligaciones del empresario, la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales (LPRL), dice en su Art. 15, que el empresario debe ajustar su deber de prevención a una serie de principios, entre los que están, evitar y combatir los riesgos en origen, evaluar los inevitables, planificar la prevención y dar las debidas instrucciones a los trabajadores. Así, los empresarios cuentan entre sus deberes, con los de valorar la capacidad y aptitudes de los trabajadores, evaluar riesgos, formar a los trabajadores, además de otros más concretos. Tal como quedó reflejado en el epígrafe anterior, la mejora de la aptitud física de los trabajadores puede estar en el origen de una mejor defensa frente a riesgos laborales.

   • La obligación genérica del trabajador en materia de seguridad y salud laboral es la de "velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo" (Art. 29.1 LPRL), siempre dentro de sus posibilidades, mediante el cumplimiento de las medidas de prevención, de conformidad con su formación, y con arreglo a las instrucciones del empresario (Albiol Montesinos y col., 1999). En este sentido estarán obligados a participar activamente en todos los procesos formativos, incluido los relativos a su condición física, que puedan conducir a una reducción de la siniestrabilidad y a una mejorara de la salud laboral.

Gestión del proceso formativo

    Siguiendo a Chiavenato (1988), presentamos, para el entrenamiento de la condición física en el trabajo, un enfoque sistémico de naturaleza continua. En este sentido las fases del modelo formativo que se suelen proponer (ver por ejemplo, Gómez Megías y col., 1997) se corresponden con los componentes de la teoría de sistemas de Bertalanffi (Chiavenato, 1988): entrada, procesamiento (subdividido en dos etapas: programación y ejecución), salida y retroalimentación.

Gráfico 1: Fases del modelo formativo según la teoría de sistemas de Bertalanffi (Chiavenato, 1988).

Determinación de necesidades

    Las empresas pueden llegar al convencimiento de la necesidad de ejecutar un programa de formación, y en concreto, de una planificación de la preparación física, por dos vías distintas:

1. En algunos casos, porque observen una serie de indicios negativos, y entiendan que estos son reflejo, en algún sentido, de deficiencias en la condición física de sus empleados. Así ocurriría, por ejemplo, en situaciones de baja productividad, de excesivo número de accidentes laborales, o de absentismo elevado derivado de dolencias físicas. En este caso, lo primero que debería contemplarse es si la solución a dichos problemas está en la formación, ya que como dicen Gómez-Mejías y col. (1997) "la única fuente de problemas que puede tratarse mediante formación es aquella deficiencia que tenga un origen en cosas que pueden estar bajo el control del trabajador", entendiendo por esto no sólo habilidades directas, sino también lo relativo a su integración, motivación, tranquilidad,...

2. En otros casos, por un deseo de mejorar la condición física, sin que se tenga porque haber detectado previamente problemas tangibles. Este deseo de mejora puede ser puesto de manifiesto por los propios trabajadores, individualmente o mediante comités de formación, o por el Departamento de Recursos Humanos, una vez que se constata los beneficios futuros que para la organización en general se derivaría de un programa formativo de esta naturaleza. Esta visión conecta con la necesidad de la empresa de adelantarse a sus circunstancias, ya que sólo así podrá conseguir ventajas competitivas.

Lecturas: Educación Física y Deportes · http://www.efdeportes.com · Año 8 · Nº 54

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