La capacitación en temas de género como  vía para elevar la calidad de vida de la mujer The training in topics of gender as a way to increase the quality of life of women
	*Autor. Profesor CUM Simón Bolívar **Co-autora. Profesor CUM Simón Bolívar. ***Co-autora. Capacitadora. E. Pecuaria Venegas ****Co-autor. Profesor Ciencias Médicas. *****Co-autora. Profesor CUM Simón Bolívar (Cuba)	MSc. Auxiliar. Ivania García Viamonte* ivania@uniss.edu.cu MSc. Asistente. Priscilla Guerra Delgado** Lic. María Julia Sánchez Figueroa*** Dr. Ignacio González Carballé**** Lic. Elvira Sierra Viamontes***** priscilla@uniss.edu.cu
	Resumen           La capacitación básicamente está considerada como un proceso educativo a corto plazo el cual se realiza de manera planeada, sistemática y organizada a través de la cual el personal administrativo y técnico de una empresa u organización, adquiere conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar su eficacia en el logro de las metas. Entre los principales objetivos que pretende la capacitación se encuentran elevar productividad, calidad, planeación de los recursos humanos, salud y seguridad, de lo que emana su relevancia para promover el cambio de conducta y la formación de habilidades, tanto de los directivos, como de los demás miembros de la entidad. Sin embargo, estudios han demostrado que la capacitación en la mayoría de los casos va a la parte técnica de los procesos, medioambiental, seguridad y legislativa y obvia radicalmente el estudio de género, el cual es esencial, porque datos estadísticos muestran que en el caso que ocupa este estudio, desde una empresa Pecuaria, perteneciente a la agricultura, es insignificante la participación femenina en el empleo, aun cuando existen mujeres en el radio de acción de la comunidad que están adolecidas del mismo. Por tanto, el objetivo del trabajo es promover la cultura de la capacitación en la temática de equidad de género en la empresa cubana para lograr mejor acceso de la mujer a la vida laboral y elevar la calidad de vida a partir de ejercer el rol productivo sin diferencias.           Palabras clave: Capacitación. Género. Calidad de vida. Acceso.   Abstract           The training basically is considered as a short term educational process which is carried out in a planned way, systematic and organized through the one which the administrative personnel and technician of a company or organization, acquire knowledge and necessary technical abilities to increase its effectiveness in the achievement of the goals. Among the main objectives that it seeks the training they are to elevate productivity, quality, planeación of the human resources, health and security, of what emanates their relevance to promote the behavior change and the formation of abilities, so much of the directive, as of the other members of the entity. However, studies have demonstrated that the training in most of the cases goes to the technical part of the processes, environmental, security and legislative and obvious radically the gender study, which is essential, because statistical data show that in the case that occupies this study, from a Cattle company, belonging to the agriculture, it is insignificant the feminine participation in the employment, even when women exist in the radius of action of the community that you/they are suffered of the same one. Therefore, the objective of the work is to promote the culture of the training in the thematic of gender justness in the Cuban company to achieve better access from the woman to the labor life and to elevate the quality of life starting from exercising the productive list without differences.           Keywords: Training. Gender. Quality of life. Access.   Recepción: 05/05/2016 - Aceptación: 10/05/2017   1ª Revisión: 18/04/2017 - 2ª Revisión: 06/05/2017
	Lecturas: Educación Física y Deportes, Revista Digital. Buenos Aires - Año 22 - Nº 228 - Mayo de 2017. http://www.efdeportes.com/

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Introducción

    Durante su existencia el hombre se ha preocupado por mejorar sus conocimientos, solo el descubrir el mundo que lo rodea ha sido un reto importante. Cuba es un país paradigma de un espacio cognitivo, desde que nace el niño ya está rodeado de maneras y formas de crear para él un panorama de nuevas sabidurías.

    El periplo por todo el sistema educacional cubano hace del hombre un ser preparado para enfrentar la vida luego de dar oportunidades a todos de estudiar según las enseñanzas: técnica-profesional, obrera-calificada y en último caso, universitaria. Después de encauzar este camino viene una segunda etapa y la más importante de todas que es la de superarse o capacitarse para enfrentar los retos que impone la dialéctica del desarrollo económico-político-social y cultural de país.

    Las condiciones actuales de Cuba inmersa en la implantación del nuevo modelo económico precisa una vez más de la capacitación al sector estatal para fortalecer la gestión institucional del modelo empresarial cubano, siendo esta una demanda de los actores locales hacia las cuestiones de mayor relevancia e impacto en los resultados productivos, económicos, sociales y ambientales.

    La capacitación está considerada como un proceso educativo a corto plazo a través del cual el personal administrativo y técnico de una empresa u organización adquirirá los conocimientos y las habilidades técnicas necesarias.Los objetivos que pretende son: productividad, calidad, planeación de los recursos humanos, prestaciones indirectas, salud y seguridad, desarrollo personal, así como la selección del personal.

    Las organizaciones en todo el mundo muestran un interés creciente por la implementación de la capacitación, desde hace años viene cobrando fuerza la tendencia hacia los Sistemas Integrados de Gestión en capacitación que incorporan los aspectos ambientales, económicos y sociales. Este cambio obedece a una verdad que se abre camino y es que cada vez más el éxito se identifica no sólo con los resultados económicos que se logran con una buena gestión organizacional, sino con la sostenibilidad.

    Con la capacitación se espera el empoderamiento de los recursos humanos de la empresa como un movimiento socioeconómico con antecedentes y raíces históricas compartidas con el movimiento cooperativo cubano y mundial. También lograr que las mujeres participen más en acciones de capacitación con el fin de propiciar mayor acceso al trabajo, mejores puestos y salarios dentro de las opciones que brinda la empresa sin tener ningún obstáculo al acceso de los mismos ya que también son las féminas actores locales.

    Tales razones hacen que este trabajo tenga como objetivo promover la cultura de la capacitación en la temática de equidad de género en la empresa cubana para lograr mejor acceso de la mujer a la vida laboral y elevar la calidad de vida a partir de ejercer el rol productivo sin diferencias.

Supuestos teóricos que asume la capacitación como herramienta eficiente para generar mejores condiciones de vida

    La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida. Son la forma más eficaz de protección del trabajador, porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácil volverá a conseguir un nuevo empleo.

    Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.

    El estudio se justifica por lo trascendental del tema en estos momentos de trasformación que implementa la agricultura y en ello de especial importancia las empresas estatales como forma de sustento social y económica que hace sus contribuciones a las formas asociativas para la actividad económica productiva, la convivencia social y familiar, vínculos determinantes para mejorar la calidad de vida de la población comunitaria del medio rural.

    Diversos son los autores que han tratado el tema de la capacitación a nivel empresarial (Kirkpatrick y Drucker, 1973): el Modelo data de 1959 con sus etapas, objetivos y principales herramientas de medición para cada una de ellas, se basa en tres niveles: Nivel I Reacción; Nivel II Aprendizaje y Nivel III Comportamiento. Por otro lado para Drucker la capacitación debe ser considerada el corazón de la actividad productiva. Asumiendo que la empresa moderna es una organización basada en el conocimiento, o de lo contrario es una organización obsoleta.

    Phil B. Crosby (1996) ve la capacitación para todo el personal de la empresa o entidad, pues plantea que si el líder es el único que sabe qué juego se está jugando, entonces, obviamente, él es el único que puede ganar. Y es precisamente esta realidad una de las causas de fracaso de muchos procesos de cambio, pues la capacitación a los directivos y la falta de preparación a otros miembros de la organización impiden una comunicación efectiva entre ellos.

    De otra manera lo trata Carlos Núñez (1989), cuando plantea la capacitación de manera dinámica y práctica, debido a los tiempos reales con que cuentan los dirigentes para realizar transformaciones en función del desarrollo local. Para lograr la capacitación, teniendo como eje fundamental la concepción de la Educación Popular como proceso continuo y sistemático que implica momentos de reflexión y estudio sobre la práctica del grupo o de la organización, confrontando la práctica sistematizada con elementos de interpretación e información que permitan llevar dicha práctica consciente, a nuevos niveles de comprensión.

    Otro criterio acertado sobre la capacitación es el que se expresa en La Gaceta Oficial de la República de Cuba. Ley 116 “Reglamento del Código de Trabajo”, emitida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (2014) que capacitación es el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso.

    Desde el punto de vista teórico la capacitación está íntimamente ligada a la educación popular, donde el hombre y la mujer son el centro de toda la atención, de toda la ayuda, de donde saldrán las opiniones, las sugerencias y propuestas para la solución de los diferentes problemas que tengan, que pueden ser resueltos en una inmensa mayoría a partir de sus propios recursos, de sus propias gestiones (Jiménez, 2003). Pero esta dinámica debe ser atendida y sistematizada en la práctica de forma intencional por la institución.

    De igual modo, Silva Díaz (2010) defiende la esencia suprema del ser humano como centro de la actividad empresarial. Volver al ser humano como centro de la actividad económica sólo es una tesis posible si, además de educación instrumental, se avanza en el paso del principio siguiente: la formación. Todos estos estudios muestran aspectos estructurales y de dirección de cómo conducir el proceso de capacitación en las entidades, empresas o instituciones.

    Desde el punto de vista conceptual, para Díaz (2013), la capacitación se considera como la acción que permite preparar al individuo para el ejercicio eficiente de un oficio o profesión, cuyo nivel de complejidad abarca desde una simple habilidad, hasta el dominio profundo de conocimientos tecnológicos… tiene un carácter cíclico, interactivo y en procesos, lo que facilita la estructuración de modelos de gestión.

    Sin embargo, la autora coincide con Elizondo (2013) cuando afirma que la capacitación es “el proceso que permite ajustar las cualidades del trabajador a una actividad, mejorando y actualizando las capacidades, habilidades, actitudes y aptitudes idóneas para su desempeño”.

    Como antecedentes de este estudio se puede decir que el tema capacitación ha sido emprendido desde la pedagogía con éxito y son disímiles las investigaciones. En consecuencia, a nivel empresarial es tratada como un elemento accesorio de poca importancia, solo hace unos años hasta la fecha se habla del valor que tiene la capacitación, por lo que existen algunos estudios en el Centro Universitario Municipal de Yaguajay que versan sobre la temática.

    Las investigaciones de Hernández Lara (2011) y Hernández Carvajal (2012) dan tratamiento a la capacitación de la mujer para que pueda participar más activamente en las tareas económicas, describen sus limitaciones de acceso al trabajo, a la participación, pero no proponen soluciones concretas para revertir la problemática.

    Esto evidencia que falta progresar en el estudio sobre el tema en el municipio de Yaguajay, destacándose en desventaja el sector empresarial del Ministerio de la Agricultura. Por lo cual se intenciona la actual investigación hacia la capacitación para contribuir a ampliar la incorporación femenina al empleo en la Empresa Pecuaria Venegas, evidencia inicial del trabajo de campo que aportó un dato preliminar y decisivo , ya que de un total de 2346 trabajadores solo 419 son mujeres representando un 17, 8% de incorporación o participación femenina en tareas de la agricultura.

    Asimismo hay que tener en cuenta que la EPV en el Plan de desarrollo ganadero hasta el 2030 pretende expandirse con la creación de nuevas Unidades Empresariales Básicas (UEB) lo que implica incremento de puestos de trabajos aptos para labores que pueden realizar las mujeres.

El empleo femenino en las entidades laborales

    Desde los primeros años de la Revolución se le concedió gran importancia al tema de la mujer y al trabajo dirigido a la defensa de sus derechos humanos y al ejercicio de la igualdad. La Federación de Mujeres Cubanas (FMC) ha sido la promotora de iniciativas, propuestas y materialización de leyes en beneficio de las mujeres y ha contribuido, aun cuando no existía el concepto de género como categoría, a avanzar en la emancipación de las mujeres y desde el principio de la Revolución las leyes promulgadas ya contenían este enfoque.

    Los cambios ocurridos son importantes tanto cuantitativa como cualitativamente. No obstante, debemos señalar, que hay esferas en las que la incorporación de las mujeres es más compleja. El propio Fidel (Castro, 1990) expresó: ’’Ya no se trata de una igualdad en abstracto, o de una lucha en abstracto por la igualdad; ya no se trata de una teoría, se trata de una realidad, y las realidades son más fuertes que las teorías, las realidades son más sólidas que las abstracciones’’.

    Para analizar la situación actual de la mujer en la sociedad cubana, se ha utilizado el desglose en niveles del concepto de empoderamiento definido por UNICEF en 1998: bienestar, acceso, concientización, participación y control, adaptándolo al aplicarlo a la realidad social cubana. De este modo se presenta en cada uno de estos niveles, una reflexión sobre la información fáctica disponible, y la referencia a resultados de investigación a los que se tuvo acceso de los realizados en el país sobre el tema. El segundo nivel del empoderamiento, el acceso, se refiere al empleo, a las facultades legales que le confieren a la mujer la potencialidad de una acción participativa en la sociedad, en relación a su disponibilidad de recursos, y a la calificación necesaria para ejercer el empleo

    En un estudio llevado a cabo durante en el Foro Mujer y Desarrollo, Red de mercociudades en 1999 se pudo analizar las actividades que llevan adelante los municipios de la región en temas de género. Uno de los resultados fue el Plan de Igualdad de Oportunidades como una herramienta estratégica que planifica y sistematiza las políticas de género del gobierno, apuntando a lograr un proceso efectivamente democrático con amplia participación de las mujeres en la elaboración y gestión de las mismas.

    De esa misma manera es una herramienta para el trabajo de capacitación en la empresa por lo que permite en un marco legislativo el acceso al trabajo en igualdad de condiciones. Por lo tanto la elaboración del diagnóstico de la situación de las mujeres en la comunidad y en la empresa es la etapa más importante en el desarrollo del Plan de Igualdad desde el punto de vista de la participación de los actores sociales y de la comunidad. Esta etapa involucra de una u otra manera a un gran número de organizaciones sociales y a parte de la ciudadanía ofreciendo amplias posibilidades de participación.

    El diagnóstico tiene como objetivo conocer la situación real de las mujeres, conocer sus necesidades concretas y sus expectativas instancias, para poder planificar líneas de acción acordes con la demanda real de las mujeres (Folleto Nº 2, 2011).

    Para lograrlo es necesario la realización de talleres de diagnóstico con participación de actores sociales organizados, organizaciones de mujeres con experiencia en diversos campos (educación, salud, derechos reproductivos, etc.), organizaciones políticas, sindicales, etc. El número de talleres, la cantidad de organizaciones citadas y el perfil de las mismas, son decisiones que tienen que ver absolutamente con las características específicas de cada lugar y las necesidades de la gestión (Folleto Nº 3, 2011).

    ¿Cómo se le da tratamiento al tema del acceso al trabajo mediante la capacitación en las empresas? Si bien se habla de un plan de igualdad de oportunidades como estrategia macro en el municipio, también las empresas deben tener una política de género que amplíe la participación femenina al acceso al trabajo remunerado.

    Realmente no funciona así desde la perspectiva de la capacitación, que aunque sí tiene en cuenta a mujeres y hombres, no tiene presente acciones de capacitación para el tratamiento de esta política. En este sentido se hace imprescindible para abordar la problemática tener conocimiento de pleno de todos los aspectos que determinan la dinámica del contexto donde se trabaja: detectando las problemáticas, profundizando en sus causas y reconociendo las potencialidades, solo así se harán propuestas transformadoras que respondan a esa realidad.

    Por tanto el trabajo en las empresas para abordar el tema parte de implementar un diagnóstico participativo con enfoque de equidad de género que permita conocer actitudes basadas en la intervención de los estereotipos y prejuicios de género.

Acciones de capacitación con equidad de género

    ¿Por qué es necesario garantizar el derecho de todas las personas a no ser discriminadas? La constitución cubana afirma que toda persona es igual ante la ley y que no podrá hacerse discriminación alguna contraria a la dignidad humana. Es nuestra responsabilidad actuar consecuentemente. Todas las personas, sin importar sexo, edad, raza, preferencia sexual, credo político, son iguales en dignidad y derechos. El respeto a la dignidad de la persona comienza por reconocer su existencia, su individualidad.

    Teniendo en cuenta lo anterior hay que luchar para alcanzar una armonía social, para ello hay que motivar, concientizar, promover y capacitar en la temática con enfoque de género que promuevan relaciones de equidad entre hombres y mujeres, para así mejorar el desarrollo concreto de cada persona, es decir, a través de la diferenciación de hombres y mujeres en sus roles se puede elevar más la calidad de vida de ambos en la vida familiar, laboral y social.

    Cuando se despojen a las mujeres de su tradicional rol reproductivo y se les facilite más participación en el rol productivo, que casi fue concebido para el hombre, entonces se hablará de que hombres y mujeres elevan su calidad de vida porque entonces las mujeres trabajarán y percibirán salarios, el cual va al seno familiar y aumenta la economía de la casa, pero esa mujer se sigue superando y así logrará su desarrollo personal y colectivo en un contexto que hoy requiere de la unión de hombres y mujeres capaces para trasformar el contexto actual.

    Las acciones de capacitación que se proponen tienen dos momentos. El primero va dirigido a la sensibilización en el tema de género. En una empresa de la agricultura la cultura que predomina es 85% machista, por tanto, hay que comenzar por sensibilizar, primeramente a los directivos y luego a los trabajadores en conceptos medulares para entender por qué son machistas y cómo tienen que cambiar por el bienestar de todos. Un segundo momento son acciones encaminadas a la participación activa lo cual se logra mediante talleres de reflexión y técnicas participativas con los trabajadores por áreas y en término de avances con la población cercana a la empresa, pues ella es la cantera de nuevos empleos con la expansión de la misma en el futuro.

    Estos talleres de reflexión permiten la participación consciente, responsable, se construye la identidad de género en consonancia con los cambios actuales del pensamiento social, se ubica a la familia a actuar como un todo, se demandan cambios familiares y empresariales también, todo esto se resume en que" si ganan todos, triunfa la familia y su bienestar"

Conclusiones

    Si el enfoque de género no se incorpora a la capacitación de las empresas como un elemento de relevante valor, no se identifican los problemas y las potencialidades relacionadas con esta temática, aspecto este, que si se trabaja con sistematicidad permite ejecutar acciones afirmativas con el propósito de minimizar las dificultades diagnosticadas.

    Una vez que las acciones de género en la capacitación se consoliden se hará parte de la filosofía de vida, entonces se convierte en perspectiva de género y se integra a la concepción del mundo que todos puedan tener, si no lo tienen incorporado al accionar, no se ve en profundidad las inequidades, las injusticias en el alrededor, solo se va a seguir viendo lo más notorio, como descuidadamente se ha hecho hasta hoy.

Bibliografía

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• Elizondo, L. (2013). Capacitar atendiendo a demanda. LA Habana: Guía Metodológica del Ministerio de Agricultura de Cuba. MINAG.

• Folleto Nº 2 (2011). Promoviendo la equidad de género. Elementos metodológicos para la promoción. ACTAF. La Habana: Editora agroecológica.

• Folleto Nº 3 (2011). Buscando nuestras prácticas. Elaborando diagnósticos participativos con enfoque de equidad de género. ACTAF. La Habana: Editora agroecológica.

• Gaceta Oficial de la República de Cuba (2014). Resolución No. 29/14. Decreto No. 326, “Reglamento del Código de Trabajo”, La Habana.

• Hernández Carvajal, H. (2012). La capacitación como factor de cambio para la gestión social cooperativa de la UBPC Simón Bolívar. Trabajo de diploma.

• Hernández Lara, G. (2011). La mujer en el desarrollo local agrícola del municipio. Trabajo de diploma.

• Jiménez, M.L. y Barchino, R. (2003). Evaluación e implantación de un modelo de evaluación de acciones formativas. En www.gestiopolis.com

• Kirkpatrick, D.; Drucker, P. (1973). La gerencia. Tareas, responsabilidad y práctica. Buenos Aires: El Ateneo.

• Núñez, C. (1989). La educación popular: concepto que se define con la praxis y los aspectos pedagógicos y didácticos, en educar para transformar, para educar. Guadalajara: MDCE.

• Silva Díaz, J. (2010). Educación para la cooperación. La empresa cooperativa una alternativa posible para el desarrollo (1ª edición). Fondo Nacional Universitario.

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