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Introducción

    Evaluar, elegir, incluso determinar quién es el más competente en un puesto laboral es muy difícil, pero es una concepción contemporánea para distinguir quienes son los más capaces al ejercer una labor (Hoyle & Megarry, 2012; National Research Council, 2013).

    El mundo moderno elige a los profesionales por su competitividad, lo cual ha sido abordado por académicos e investigadores en numerosas disciplinas (Ivanenko, Khairova, Fajzrakhmanova, Khalilova, Kharisova, Lisitzina & Shaimukhametova, 2014; Yeo, Ng, Lee & Yang, 2014), para lo cual se establecen las evaluaciones previas pertinentes (Calero & Fernández, 2007; Calero, Fernández & Fernández, 2008; Barroso, Calero & Sánchez, 2015). Para Fernández (2012) y Tejada (2013), los conocimientos y habilidades te hacen rendir al máximo en una profesión. Por tanto, son las competencias las que nos permiten ejercer con eficiencia nuestra profesión (del Pozo, 2012; Van-der Hofstadt & Gras, 2013).

    Una de las más antiguas definiciones de competencia y a la vez una de las más abordadas en la literatura científica, es la propuesta por Lawshe y Balma (1966), quienes plantean que la competencia comprende tres aspectos: la potencialidad para aprender a realizar un trabajo (conocimiento sobre el tema), la capacidad real para llevarlo a cabo (saberlo hacer) y la disposición (motivación o interés) para realizarlo.

    Más acá en el tiempo, el tema ha sido tratado por varios autores, los cuales se han referido al trabajo por competencias para evaluar el desempeño profesional (Zapatero, González & Campos, 2013; Thomas, Silverman & Nelson, 2015).

    En tal sentidoel estudio de competencias profesionales es más que una necesidad, es una prioridad para garantizar un desarrollo social y financiero sustentable de cualquier profesión en el mundo contemporáneo por tal motivo el deporte moderno no puede obviar esta corriente de formación y evaluación profesional, pero todos los que se adentran en el tema insisten y colisionan con los resultados deportivos como elemento esencial para evaluar las competencias profesionales del entrenador.

    La verdad es que en la vida se premian los resultados, en el deporte, las medallas, lo que se extrapola en resultados, los esfuerzos solo se aplauden no se premian, pero para lograr esto, es necesario tener una herramienta que le posibilite al gerente deportivo, al director técnico o al dueño de un club, una manera de evaluar las habilidades, la forma y calidad con que desarrolla su trabajo el entrenador que queremos contratar y lograr la excelencia.

    El tema de las competencias ha sido motivo de reflexiones anteriores por el autor, lo que llevo al logro de dos publicaciones anteriormente (“Para conocer del deporte, debemos poseer tres saberes”, de 2015 y “Tres saberes necesarios para ser un profesional de excelencia en el deporte”, de 2016). Donde se explica el porqué de la integración de competencias profesionales para los que laboran en el deporte.

    No obstante debemos reconocer que las competencias profesionales en los especialistas de la Cultura Física, han sido tratadas por varios autores como Lara Caveda (2011), Zapatero, González & Campos (2013), Rodríguez & Ambrós (2015), Campos & Martín (2016) los cuales hacen propuestas y reflexionan acerca de su importancia muy interesantes.

    Pero para organizar mejor el estudio de las competencias en esta rama del saber desde nuestra perspectiva, proponemos un sistema de competencias profesionales que debe poseer el entrenador para su desempeño, incluso puede servir junto a una escala de evaluación, como un poderoso instrumento para dar cualitativamente y cuantitativamente un resultado y así poder emitir un criterio de la labor profesional.

    La propuesta trata de alcanzar tres actividades fundamentales. Seleccionar los alumnos con el que queremos alcanzar buenos resultados; Desarrollar un proceso que permita alcanzar buenos resultados y Cómo influir en la competencia para alcanzar buenos resultados.

    En esa misma dirección se proponen 3 competencias que por supuesto deben tener una estrecha relación para alcanzar la meta deseada, las que se relacionan a continuación:

1. Eficacia para la selección y captación de talentos.

2. Dirección del proceso de preparación.

3. Coaching en competencias.

    Desde esta perspectiva, los entrenadores a partir de su preparación pueden tener una o dos de las competencias propuesta, pero no podrá ser un entrenador de excelencia sino es competente en las tres.

    Por ejemplo hemos visto a entrenadores que son excelentes preparadores, sin embargo no eligen con precisión a un talento, o al contrario, son muy acertados captando a los sujetos que van a ser campeones, sin embargo no tienen resultados estables, lo mismo pasa con la dirección desde el banco o la esquina, en ocasiones saben mucho de preparación, pero desde estas posiciones no saben cómo trasmitir tranquilidad, disciplina táctica, cohesión, entre otros elementos de sus atletas.

    Lo que no quiere decir que es obligatorio poseer las tres competencias a un nivel de excelencia, podemos ser competentes para una o más actividades, sin embargo no ser de excelencia. Por tanto se manejan dos categorías, competente y/o excelencia profesional.

    Por supuesto todo dueño de club, gerente deportivo o federativo de una selección o deporte, aspira a tener un entrenador de excelencia, pero no es fácil conseguir el modelo ideal, recordemos todo lo antes expuesto, además de la cantidad de habilidades y conocimientos que debe poseer un especialista en deporte para ser de excelencia según esta perspectiva.

    Sin embargo Hechavarría (2008) en su texto “Lo que todo entrenador debe saber hacer", considera al entrenador como el profesional capaz de realizar todo tipo de influencia, como maestro, como científico, etc.

    Este planteamiento exige una preparación muy alta, para que pueda concretar una mescla de habilidades, conocimientos y valores en todas direcciones que lo hacen rendir como un profesional de excelencia, pero no todos llegan allí.

    Por una parte está su graduación como profesional, la cual depende si tiene previsto la formación por competencias o solo se queda su formación a nivel de habilidades en los estudios de pregrado y por otra parte depende de la experiencia adquirida y su superación posgraduada, las cuales deben aportar en su desempeño.

    De alguna manera nos referimos con el sistema a lo planteado por Armando Cuesta, “…las competencias del contenido del puesto o cargo, respondiendo esencialmente a ¿qué se hace?, ¿cómo se hace? y ¿para qué lo hace?” (Cuesta, 2001)

    Estas tres interrogantes nos permiten organizar como estaría compuesta cada una de las competencias propuestas, constituyendo para nosotros, una mezcla de las habilidades, conocimientos y valores como aparecen en la siguiente tabla.

Tabla 1. Competencias, habilidades, conocimientos y valores

Competencias	Habilidades	Conocimientos o Acciones	Valores, actitudes
Selección y captación de talentos	Descubrir el talento	Tener un patrón de talento	Intuitivo Observador Comparador
		Observar los elementos que lo destacan
		Revelar y explicar el motivo del descubrimiento
	Escoger el talento	Determinar las aptitudes que lo hacen diferente
		Discernir la capacidad del sujeto para desarrollarse
		Expresar los elementos que definen su selección
	Evaluar el talento	Comparar indicadores con otros sujetos
		Apreciar lo distintivo del sujeto
		Valorar los resultados a largo plazo del sujeto escogido
Dirección del proceso de preparación	Planificar la sesión	Determinar los objetivos	Creativo Organizado Vocación por lo que hace Líder Justo Perseverante Previsor Objetivo
		Organizar los contenidos
		Distribuir correctamente los indicadores de la carga
		Tener en cuenta los principios científicos que se manifiestan
		Establecer correctamente métodos y procedimientos
		Ubicar los test en los momentos adecuados
	Dirigir los ejercicios de los componentes	Establecer un Ritmo de trabajo adecuado
		Explicar y demostrar los elementos esenciales de cada ejercicio
		Manejar adecuadamente la relación trabajo descanso
		Estimular el esfuerzo
	Corregir errores técnicos	Dilucidar con precisión donde está el error
		Indicar con precisión como erradicar los errores
		Manejar correctamente las individualidades
	Evaluar el estado físico	Utilizar el test con exactitud
		Utilizar el cronometro correctamente
		Cuidar la discreción en los resultados
	Establecer estrategia táctica	Reconocer las debilidades y fortalezas del contrario
		Saber utilizar las fortalezas de sus atletas para sacar ventajas
		Ser discreto e ingenioso con las debilidades de sus atletas
Coaching	Influenciar momentos antes del evento	Saber el tono de voz que debe utilizarse	Líder Ejemplo Empático Calmado Confiado Creativo Optimista Objetivo
		Conocer el estado de ánimo y sus consecuencias
		Conocer fortalezas y debilidades de nuestro atleta y el contrario
		Determinar las palabras, frases y pensamientos que ayudan en el apoyo
		Recordar al atleta la estrategia trazada
	Influenciar durante el evento	Saber las señas y frases que surten un efecto positivo según la situación en el atleta
		Guiar a nuestro atleta de acuerdo a la estrategia establecida
		Estimular al atleta según sus resultados y sus características
	Influenciar después del evento	Saber el tono de voz que debe utilizarse según el resultado alcanzado
		Estimular según el estado de ánimo y las emociones vividas
		Reelaborar lo objetivos según los resultados alcanzados y los deseados en el futuro

 

    El presente trabajo se traza como objetivo proponer un sistema de competencias para organizar y evaluar la excelencia de un entrenador deportivo eficaz.

Material y métodos

    Durante un período de 2 años sometimos este sistema, a la valoración de varios especialistas, unos que forman los recursos humanos en la universidad (Facultad de Cultura Física) donde se consultaron 19 Académicos de ellos 10 profesores auxiliares y 6 titulares, además cuentan 17 con el título de máster 1 especialista en deportes y 6 doctores en ciencias del deporte y otros que dirigen el deporte o ejercen como entrenadores en la 3^ra provincia cubana que más medallas olímpicas tiene (28) y 111 mundiales (de los tres colores) Guantánamo.

    Es por eso que el muestreo realizado fue intencional en una población de 25 profesores se escogieron como muestra (19) que representan el 76% de la población del departamento de deportes, además fueron escogidos intencionalmente 85 entrenadores y directivos de deporte de alto rendimiento en la provincia. Para ello se escogieron los deportes de más trascendencia histórica en sus resultados en la provincia y el país, entre los que se encuentran: Boxeo, Judo, Karate, Remo, Ciclismo, Atletismo, Baloncesto, Tiro.

Métodos utilizados

1. Revisión documental: para revisar todo lo referente a las competencias profesionales (programas de la carrera, planes de entrenamiento, superación profesional, superación metodológica).

2. Entrevistas: a los directivos de entrenadores y los propios entrenadores para conciliar los diferentes componentes del sistema.

3. Observación: para valorar mediante la práctica los criterios que se dan por cada entrenador en su labor.

4. Consulta a especialistas: para obtener la valoración sobre el sistema de competencias propuesto.

5. Modelación: para describir y/o representar las características y relaciones fundamentales del objeto de estudio (sistema de competencias profesionales, proporcionar explicaciones y servir como guía).

Consulta a especialistas

    Estimado profesor, por esta vía le presentamos una propuesta de sistema de competencias profesionales que debe tener todo entrenador deportivo, mediante este instrumento nos gustaría saber su opinión al respecto.

    A la derecha de cada una de ellas (competencias, habilidades, acciones y valores, etc.) tiene un espacio para emitir su criterio de evaluación, si usted considera que es muy adecuada, adecuada, poco adecuada o nada adecuada, al final aparecen las observaciones, para que usted agregue alguna nueva o excluya cualquiera de las propuestas.

    Gracias.

Competencias	Ev.	Habilidades	Ev.	Conocimientos o Acciones	Ev.	Valores, actitudes	Ev.
1. Dirección del proceso de preparación		1.1 Planificar la sesión		1.1.1 Determinar los objetivos		1.00.1 Creativo 1.00.2 Organizado 1.00.3 Disciplinado 1.00.4 Vocación por lo que hace 1.00.5 Ejemplo 1.00.6 Líder 1.00.7 Justo 1.00.8 Perseverante 1.00.9 Previsor 1.00.10 Objetivo 1.00.11 Empático
				1.1.2 Organizar los contenidos
				1.1.3 Distribuir correctamente los indicadores de la carga
				1.1.4 Tener en cuenta los principios científicos que se manifiestan
				1.1.5Establecer correctamente métodos y procedimientos
				1.1.6 Ubicar los test en los momentos adecuados
		1.2 Dirigir los ejercicios de los componentes		1.2.1 Establecer un Ritmo de trabajo adecuado
				1.2.2 Explicar y demostrar los elementos esenciales de cada ejercicio
				1.2.3 Manejar adecuadamente la relación trabajo descanso
				1.2.4 Estimular el esfuerzo
		1.3 Corregir errores técnicos		1.3.1 Dilucidar con precisión donde está el error
				1.3.2 Indicar con precisión como erradicar los errores
				1.3.3 Manejar correctamente las individualidades
		1.4 Evaluar el estado físico		1.4.1 Utilizar el test con exactitud
				1.4.2 Utilizar el cronometro correctamente
				1.4.3 Cuidar la discreción en los resultados
		1.5 Establecer estrategia táctica		1.5.1 Reconocer las debilidades y fortalezas del contrario
				1.5.2 Saber utilizar las fortalezas de sus atletas para sacar ventajas
				1.5.3 Ser discreto e ingenioso con las debilidades de sus atletas
2. Selección y captación de talentos		2.1 Descubrir el talento		2.1.1 Tener un patrón de talento		2.00.1 Intuitivo 2.00.2 Observador 2.00.3 Comparativo
				2.1.2 Observar los elementos que lo destacan
				2.1.3 Revelar y explicar el motivo del descubrimiento
		2.2 Escoger el talento		2.2.1 Determinar las aptitudes que lo hacen diferente
				2.2.2 Discernir la capacidad del sujeto para desarrollarse
				2.2.3 Expresar los elementos que definen su selección
		2.3 Evaluar el talento		2.3.1 Comparar indicadores con otros sujetos
				2.3.2 Apreciar lo distintivo del sujeto
				2.3.3 Valorar los resultados a largo plazo del sujeto escogido
3. Coaching		3.1 Influenciar momentos antes del evento		3.1.1 Saber el tono de voz que debe utilizarse		3.00.1 Líder 3.00.2 Ejemplo 3.00.3 Empático 3.00.4 Calmado 3.00.5 Confiado 3.00.6 Creativo 3.00.7 Optimista 3.00.8 Objetivo
				3.1.2 Conocer el estado de ánimo y sus consecuencias
				3.1.3 Conocer fortalezas y debilidades de nuestro atleta y el contrario
				3.1.4 Determinar las palabras, frases y pensamientos que ayudan en el apoyo
				3.1.5 Recordar al atleta la estrategia trazada
		3.2 Influenciar durante el evento		3.2.1 Saber las señas y frases que surten un efecto positivo según la situación
				3.2.2 Guiar a nuestro atleta de acuerdo a la estrategia establecida
				3.2.3 Estimular al atleta según sus resultados y sus características
		3.3 Influenciar después del evento		3.3.1 Saber el tono de voz que debe utilizarse según el resultado alcanzado
				3.3.2 Estimular según el estado de ánimo y las emociones vividas
				3.3.3 Reelaborar lo objetivos según los resultados alcanzados y los deseados en el futuro

    Observaciones: aquí puede agregar, quitar o emitir un criterio abierto sobre la propuesta:

Resultados y discusión

• En la revisión documental encontramos de forma general, relación entre las tres competencias propuestas y las actividades que se le exigen a los entrenadores para su desempeño, pero solo se evalúa en ellos los resultados deportivos y los aportes a las categorías que le suceden, siendo indicadores muy imprecisos para determinar el grado de desarrollo de las competencias, pues no existe control de las habilidades a realizar y son muchos los factores que pueden incidir en alcanzar un resultado deportivo. En este sentido alguna literatura relacionada y que demuestra lo anterior se puede evidenciar en Calero & Fernández (2007) y en Calero, Fernández & Fernández (2008).

• En la entrevistas a especialista realizada a los directivos de entrenadores y los propios entrenadores plantearon: Las tres competencias propuestas con sus habilidades fueron aceptadas como adecuadas en un 96%, y el 4% restante como muy adecuadas, además, los entrenadores agregaron nuevas competencias a la lista inicial, las que no sobrepasaron el 2% en su reiteración, de manera general hubo coincidencia que estas pueden ser tomadas como competencias a formarse para laborar los entrenadores. En este sentido se concuerda con Barroso, Calero & Sánchez (2015) de la necesidad de realizar evaluaciones ex antes de iniciar un proyecto, determinándose como es el caso aspectos de interés que puedan repercutir en el diseño de estrategias encaminadas a solucionar problemas de investigación-acción.

• En la observación a entrenamientos, superación metodológica y otras actividades, se comprobó que los entrenadores realizan las diferentes acciones que le pueden permitir mostrar dominio sobre los diferentes saberes (saber, saber hacer y saber ser), pero no son evaluados en esa dirección, sino que su evaluación es a partir de los resultados deportivos que obtengan sus atletas y los aportes que realicen a las categorías que le suceden o al alto rendimiento, esto no permite que el esfuerzo se centre en el cómo lograr un resultado, sino cuál es el resultado, no importa la vía, ni el nivel que posea; elementos muy variados en su causalidad dan lugar a lograr resultados deportivos, pero no significan que pueden denotar el desarrollo de las competencias profesionales de los entrenadores, dado la incidencia de numerosas variables que intervienen en los procesos (Ivanenko, Khairova, Fajzrakhmanova, Khalilova, Kharisova, Lisitzina & Shaimukhametova, 2014; Yeo, Ng, Lee & Yang, 2014).

• En la consulta a especialistas se pudo constatar que se corresponden los criterios con los entrenadores entrevistados, el 16 de 19 especialista que representa el 84,21 % considera la propuesta del sistema de competencias como muy adecuado y el 15,79 lo considera adecuado, aún cuando se hacen algunas propuestas que no superan el 5 % de los consultados.

• La modelación se realizó para representar como pueden ser concebidos los diferentes saberes que dan lugar al sistema de competencias integrados por habilidades, conocimientos, acciones y valores los cuales aparecen en el siguiente cuadro.

Sistema de competencias profesionales del entrenador

Conclusiones

1. La profundización en el tema permite proporcionar detalles en cuanto a elementos teóricos que fundamentan las competencias profesionales del entrenador y los saberes que la componen, existiendo diferencias en su definición y sus clasificaciones.

2. Se proponen un total de tres (3) competencias profesionales para lograr la excelencia en los entrenadores deportivos, lo que no significa que un entrenador con el dominio de una o dos de ellas no puede ser un profesional competente, teniendo en cuenta los diferentes saberes que ellas incluyen que le permitan un desempeño exitoso.

3. La propuesta hecha a especialistas, entrenadores y directivos, es aceptada como muy adecuada y adecuada en la totalidad de la muestra utilizada.

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EFDeportes.com, Revista Digital · Año 21 · N° 226 | Buenos Aires, Marzo de 2017 Lecturas: Educación Física y Deportes - ISSN 1514-3465 - © 1997-2017 Derechos reservados