Introducción
En las últimas décadas se ha puesto de manifiesto una forma alternativa de
inteligencia relegada durante décadas en el mundo educativo y laboral, donde
los conocimientos y las capacidades intelectuales han sido dominantes.
Precisamente los últimos trabajos en el campo de la inteligencia abogan por una
reconceptualización de la misma que amplíe sus perspectivas, acercándose más
a la parte afectiva del ser humano. Esta nueva perspectiva de la inteligencia
evidencia un acercamiento más humanista al fenómeno, demostrando que las
emociones juegan un papel significativo en cualquiera de las esferas del
desarrollo humano e influyen notablemente en el área intelectual, en nuestro
equilibrio personal y en la adaptación social. Todo depende de cuánto se
reconozcan y valoren en uno mismo y en los demás, siendo capaces de
controlarlas y encauzarlas de manera adecuada, lo cual constituye el núcleo de
la Inteligencia Emocional (IE).
Se asume que la solución de problemas de dirección y la comunicación son
actividades de carácter político-administrativo que están compuestas por un
sistema de acciones de diversos niveles de integración y de carácter
secuencial recursivo que se relacionan a la manera de las redes y, en su
integralidad, tienden a la solución y transformación de contradicciones del
entorno laboral relativas a la planificación, organización, regulación y
control del óptimo aprovechamiento de los recursos materiales y/o al desarrollo
continuo de los recursos humanos, con la ayuda del método científico.
Alexis Codina Jiménez en su libro “Inteligencia emocional para el trabajo
directivo y las relaciones interpersonales” comenta: “…entre las tareas
que he realizado, como asesor de comisiones nacionales o de entidades cubanas,
he revisado una cantidad numerosas de expedientes de cuadros que han sido
relevados de sus funciones directivas. No recuerdo ninguno en que su situación
estuviera motivada por falta de calificación técnica para desarrollar sus
funciones. Es conocido el elevado nivel cultural y profesional de la fuerza de
trabajo en Cuba; uno de cada ocho trabajadores es graduado de nivel medio; uno
de cada 15, tiene nivel universitario. La inmensa mayoría de dirigentes de
empresas cubanas son graduados universitarios. Excluyendo algunos casos
motivados por comportamientos no éticos, los problemas principales que
motivaron su sustitución estaban relacionados, precisamente, con su incapacidad
para lograr relaciones adecuadas con: subordinados, colegas, superiores,
organizaciones políticas y de masas, el entorno de su comunidad, etc.”.
En las acciones de capacitación a directivos por parte de los docentes de la
Escuela Ramal del INDER y sus filiales en la red de Facultades del país, en el
transcurso del cuatrienio 2008-2012, se detectaron sistemáticamente las
siguientes manifestaciones negativas en las competencias solución de problemas
de dirección y la comunicación relativas al proceso de dirección por parte de
los cuadros y funcionarios del sistema deportivo cubano.
-
Inadecuada
formulación de los problemas: se delimitan como problemas desacuerdos y
contradicciones en relación con lo esperado, los cuales, además, no se
definen con precisión, a pesar de la importancia que ello tiene para la
dirección.
-
No
se jerarquizan adecuadamente los problemas por su importancia, ni sus
niveles de dificultad, de manera que no se establecen con rigor las
prioridades.
-
Una
vez diseñada la solución a los problemas, se presentan dificultades
significativas a la hora de llevar su solución a vías de hecho debido a
que lo diseñado no se adecua a las condiciones concretas donde debe ser
implementado.
-
No
se establecen canales efectivos de comunicación.
-
Las
tareas y objetivos de trabajo no son explicitas y no llevan el contenido y
la información necesarias para ser resueltas con efectividad.
-
Se
realiza un excesivo uso de la información en detrimento de la comunicación
efectiva.
-
Por
las razones anteriores, en sentido general, la vía que más ha contribuido
a desarrollar las competencias solución de problemas de dirección y
comunicación por parte de los directivos, ha sido el ejercicio con
carácter empírico de su labor.
Estos antecedentes permitieron formular el problema científico siguiente:
Desconocimiento parcial del nivel de formación y desarrollo en los directivos
en el INDER de las competencias que permitan el logro de mayores y mejores
resultados en su gestión como directivos.
Objetivo
Tareas
científicas
-
Determinación
de la evolución histórica de la concepción del proceso de formación y
desarrollo de directivos en Cuba.
-
Valoración
crítica de las concepciones actuales acerca de las competencias de los
directivos en sentido general.
-
Análisis
de las tendencias acerca de la teoría sobre el desarrollo de competencias
de los directivos en general y de las competencias solución de problemas de
dirección y comunicación.
-
Caracterización
del nivel de desarrollo de las competencias de los directivos de nivel
intermedio del INDER, solución de problemas de dirección y comunicación.
Para el logro del objetivo propuesto se aplicaron tres encuestas y la técnica
del Brainstorming, que dieron la posibilidad de tener la información para la
aplicación de un análisis DAFO y la determinación de las causas de la
problemática estudiada a partir de la aplicación del Diagrama de Ishikawa.
Resultados
del diagnóstico
Análisis
de las encuestas aplicadas
La encuesta Nº 1 relacionada con una serie de afirmaciones acerca de cómo se
enfrenta el proceso de solución de problemas y la comunicación en la labor
directiva, se obtuvo el siguiente resultado:
Para determinar si la organización o sus miembros se encuentran en una
situación realmente problémica.
-
El
30% de los encuestados refiere que sí identifican los aspectos más
relevantes que determinan la situación problémica, el otro 30%, no los
identifica y en ocasiones lo hacen el 40% restante de la muestra.
-
Con
relación al indicador relacionado con la localización de donde se puede
gestionar la información relacionada con los elementos que puedan
identificar la situación problémica, contestaron afirmativamente el 50%,
el 30% refiere que no lo hace y finalmente el 20% manifiesta que lo hace a
veces.
-
Acerca
de la elaboración de técnicas para recopilar toda la información
posible sobre el tema en cuestión, el 60% manifiesta que sí lo hace, el
10% no lo tiene en cuenta y el 30% restante lo realiza a veces.
-
Sobre
la determinación de la efectividad de todas las acciones realizadas para
efectuar correcciones necesarias, el 40% sí lo hace, el otro 40% no lo
realiza y el restante 20% lo hace en ocasiones.
-
El
30% de la muestra encuestada sí organiza la información obtenida, el 40%
no lo hace y el restante 30% lo hace en ocasiones.
Sobre cómo solucionar los problemas de la organización.
-
Para
determinar los elementos claves sobre los que habrá que trabajar el 45%
lo hace, el 40% no lo realiza y el restante 15% lo hace en ocasiones.
-
Adecuan
el diseño de transformación a las características concretas de la
situación identificada solo el 30% y el restante 70% no lo hace.
-
Elaboran
planes para la ejecución de la transformación de la situación actual
del problema solo el 15%, el 60% no lo hace y el restante 25% en
ocasiones.
-
El
40% de los encuestados utiliza técnicas para estimular la participación
de los implicados en los diferentes momentos de la solución de la
situación problémica, el 30% no lo hace y el otro 30% lo hace a veces.
-
La
gran mayoría de la muestra que representa el 65%, ejecuta la
transformación y el restante 35% no lo hace.
La encuesta Nº 2 aplicada en esta investigación estuvo relacionada con la
determinación del nivel de impacto sobre la evaluación de la preparación
por competencias profesionales, a través de las diferentes vías existentes.
Los encuestados respondieron por intermedio de una escala de valores del 1 al
5, en los cuales se refleja el nivel de conocimientos adquirido en el tema
objeto de estudio.
Al preguntar acerca del grado en que ha aprendido a solucionar problemas de
dirección y a mejorar la comunicación mediante el ejercicio en la práctica
de esta actividad, el 40% de la muestra le otorgó el nivel I, el 35% el nivel
II y el 25% refieren solo lo plasmado en el nivel III (muy bajo, bajo y
medio); un comportamiento diferente tuvo la respuesta acerca del aprendizaje
de las competencias mencionadas, a través de la observación de cómo lo
hacen otros, el 40% otorgó el nivel III, el 30% el nivel IV y el restante 30%
el nivel V (medio, alto y muy alto).
Con relación a la capacitación como vía para el aprendizaje de las
competencias, el 45% otorga el valor correspondiente al nivel I, el otro 45%
al nivel II y el restante 10% manifestó, que es contenido del nivel III (muy
bajo, bajo y medio), así como a través de la superación profesional en
actividades relacionadas con la preparación de cuadros y reservas el 85% le
otorga el nivel I y el restante 15% el nivel II (muy bajo y bajo), sin
embargo, mediante el estudio autodidacta como vía efectiva para el dominio de
las competencias, solución de problemas de dirección y mejorar la
comunicación, el 60% establece el nivel IV y el restante 40% el nivel V (alto
y muy alto).
En la pregunta relacionada con la realización de tareas concretas asignadas a
la situación específica, el 75% le da valor de nivel I y el otro 25% nivel
II (muy bajo y bajo), sin embargo al preguntar acerca del nivel de
conocimientos que se posee acerca del desempeño profesional mediante la
internalización de competencias, el 40% otorga el nivel III, el 50% el nivel
IV y el restante 10% el nivel V (medio, alto y muy alto), situación que es
similar al cuestionar acerca de del conocimiento de las competencias
profesionales indispensables para un directivo exitoso, el 35% lo relaciona
con el nivel III, el 55% con el nivel IV y el 10% con el nivel V (medio, alto
y muy alto).
Por otra parte la respuesta acerca con la importancia que le otorgan los
directivos a las competencias solución de problemas de dirección y la
comunicación, en este caso el 70% le otorga el nivel I, el 20% el nivel II y
el 10% el tercer nivel (muy bajo, bajo y medio).
La encuesta número III aplicada en la investigación, muestra la importancia
que le otorgan los directivos seleccionados como muestra a la jerarquización
de las competencias profesionales más importantes que a consideración de los
autores deben tener los cuadros y sus reservas, para llevar a cabo una labor
exitosa en su desempeño profesional.
En este ejercicio se muestran 13 competencias profesionales que deben poseer
los cuadros y sus reservas, con una puntuación entre 10 y 100 unidades,
aunque la tabla de habilidades se aplicó completamente solo se analiza el
nivel de jerarquización que establecieron los cuadros a las competencias
objeto de estudio, solución de problemas de dirección y mejorar la
comunicación; en este caso con los números 6 y 8 en la citada tabla, en el
primer caso para la competencia relacionada con la comunicación el 35% de la
muestra le confiere el valor de 80 unidades, mientras que otro 35% le otorga
el valor de 60 puntos, el restante 30% le concede una puntuación equivalente
a 50 unidades.
Con relación a las competencias relacionadas con la capacidad para solucionar
problemas en la dirección la muestra jerarquizó de la siguiente manera, el
15% le otorga una puntuación de 80 unidades, otro 15% confiere 60 puntos y el
resto de la muestra, un 30% solo concede 40 puntos, el 35% le da únicamente
30 unidades y el restante 5% le confiere solo 20 unidades.
Análisis
DAFO y Diagrama de Ishikawa
Debilidades
-
No
se posee un instrumento adecuado para controlar de forma centralizada la
preparación y el desarrollo de los cuadros y sus reservas en el sistema
deportivo a nivel nacional.
-
Resulta
insuficiente la preparación de los cuadros y sus reservas en los
contenidos de administración y dirección, específicamente en la
dimensión de competencias profesionales para el uso de las buenas
prácticas en el proceso directivo.
-
En
algunas aulas que existen en las Facultades de Cultura Física de las
provincias, que son atendidas metodológicamente por la Escuela Ramal del
INDER existen programas de estudio no ajustados a los DNA ni a las
funciones que desempeñan los cuadros y reservas.
-
No
se diseñan en los programas de estudio de las escuelas ramales
actividades de carácter práctico que puedan ofrecer una mejor visión de
los contenidos impartidos a través de la interacción con los principales
actores en las estructuras organizativas de base.
-
No
existe un instrumento para evaluar y medir el impacto que provoca la
preparación y el desarrollo de los cuadros en todo el país.
-
En
algunas entidades no están bien confeccionados los PDI de los cuadros y
no están determinados los conocimientos que deben poseer los mismos en
cada nivel de dirección, con relación a los aspectos de dirección y
gestión.
-
No
se emplea suficientemente la autopreparación como una de las vías
fundamentales de superación.
Amenazas
-
La
falta de seguimiento en la formación y el desarrollo de los cuadros,
limita que se establezca una ruta adecuada de promoción.
-
Limitados
recursos económicos y financieros en el organismo, no permiten una mayor
pertinencia en el logro de los objetivos que persiguen la creación y el
funcionamiento de las escuelas ramales en todo el país.
-
Carencia
de un programa general integrador en la totalidad del sistema para el
funcionamiento y el desarrollo de los planes y objetivos concebidos en las
escuelas ramales del país.
-
Se
efectúan promociones a cargos de dirección sin realizar una evaluación
integral de la preparación recibida por el aspirante.
-
No
se tiene en cuenta para realizar una promoción de cuadro, los aspectos
relacionados con los componentes de la inteligencia emocional.
-
Falta
de una estrategia efectiva que ofrezca una política de estimulación y
motivación para ocupar cargos de dirección.
Fortalezas
-
El
nivel de preparación científico-metodológico que poseen los profesores
que conforman el claustro en todo el país.
-
Contar
con la UCCFD y su red de facultades en todo el país, lo que permite una
docencia certificada.
-
Concientización
de los directivos del organismo en cuanto a la necesidad de elevar el
nivel en la formación y el desarrollo de los cuadros del INDER.
-
La
estructuración del Sistema Deportivo Cubano y su integración con las
esferas de actuación de la carrera, permiten la concentración de los
recursos humanos para garantizar su superación y perfeccionamiento.
-
La
creación en todas las provincias del país de las aulas que dan respuesta
a las necesidades de superación de los cuadros del organismo deportivo,
guiado por la escuela ramal.
Oportunidades
-
Los
resultados alcanzados por Cuba en el ámbito deportivo y de actividad
física a nivel mundial.
-
El
gran número de colaboradores cubanos que prestan ayuda técnica en otros
países.
-
Convenios
de colaboración existentes con otras universidades del país e
intercambios académicos con otros países del mundo.
-
Programas
de superación que se ofrecen a la mayoría de las Federaciones Deportivas
Nacionales por los Organismos Internacionales del Deporte y el COI.
Diagrama
de Ishikawa (Espina de pescado)
En el diagrama, el problema ubicado en la punta de la saeta significa el
efecto y las "espinas" a enunciar significan sus probables causas,
que a su vez pueden tener otras causas o espinas secundarias. Las causas que
más se repiten van pegadas al problema fundamental y las que menos se
refieren van más alejadas.
Para lograr ese diagrama Ishikawa se realizó de un brainstorming en torno a
la problemática fundamental brindada a los especialistas, esta técnica
facilita la obtención de un resultado óptimo en el entendimiento de las
causas que originan el problema abordado en esta investigación.
Conclusiones
-
La
preparación y la superación de los cuadros y sus reservas se realiza
acorde a la Política del Partido Comunista de Cuba, del Estado y el
Gobierno, para contribuir a la actualización del Modelo Económico Cubano y
la implementación de los Lineamientos de la Política Económica y Social
del Partido y la Revolución, de una manera proactiva.
-
Los
resultados que se obtienen al aplicar el diagnóstico reflejan la existencia
de debilidades con relación a la integralidad y el carácter holístico que
debe tener la preparación de los cuadros y sus reservas.
-
Las
deficiencias detectadas en el diagnóstico permiten plantear la falta de
proyección científica de la preparación y la capacitación de los
claustros que conforman las diferentes Escuelas Ramales de Cuadros en todo
el país, encaminada al desarrollo de las competencias profesionales,
solución de problemas de dirección y comunicación en todos los cuadros y
sus reservas del INDER.
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Otros artículos sobre Educación
Física
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