Recrutamento e seleção por competência com retenção de talentos Reclutamiento y selección por competencia con retención de talentos
	*Anhanguera/UNIPLI – Gestão de Pessoas **UFF – Universidade Federal Fluminense Mestrado em Política Social (Brasil)	Maíra Trindade do Nascimento* maira.tn@gmail.com Claudia Toffano Benevento** claudiabenevento@aedu.com
	Resumo           Com a globalização, a retenção de talentos tornou-se um fator de extrema relevância para a sobrevivência e o crescimento das organizações e a permanência delas no mercado. Nos tempos atuais o gestor de pessoas das organizações deve ter a capacidade de gerenciar com competência, de modo a satisfazer e reter seus colaboradores, que representam valores expressivos para a empresa. Diante deste contexto esse artigo propôs a analisar as políticas adotadas de recursos humanos na Gestão de Pessoas, visando à satisfação dos seus colaboradores e a retenção destes talentos dentro das organizações.           Unitermos: Retenção de talentos. Empresas/Organizações. Gestão de pessoas.   Abstract           With globalization, talent retention has become a key factor for relevance to the survival and growth of organizations and permanence of them on the market. In present times the manager of people organizations must have the ability to manage competently, to satisfy and retain its employees, which represent significant values for the company. Given this context, this paper proposes to examine the policies of human resources in People Management, aimed at employee satisfaction and retention of these talents within organizations.           Keywords: Retaining talent. Organizations. People management.   Recepção: 29/08/2014 – Aceitação: 16/09/2014.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 19, Nº 197, Octubre de 2014. http://www.efdeportes.com/

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1.     Introdução

    No mundo competitivo, o ingresso de diversas pessoas nas organizações não deve ser tratado como um processo de recrutamento e seleção de forma equivocada e nem incoerente em seus processos, pois pode significar prejuízo. Portanto o cuidado deve ser redobrado em todos os encaminhamentos.

    A grande maioria das organizações praticam formas de recrutar e selecionar, seja por si própria ou através de empresas especializadas/terceirizadas.

    Gestão de Recursos Humanos são um conjunto de métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de orientar o comportamento e as relações humanas de maneira a maximizar o potencial do capital humano no ambiente de trabalho, buscando obter como resultado a produtividade, qualidade, desenvolvimento e competitividade sustentável.

    O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada transformação do mundo organizacional de modo a estar dentro dos interesses da organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais contratados.

    Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 1998, p. 195).

    Chiavenato (1998) propôs que a seleção de Recursos Humanos poderia ser definida singelamente como a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou, mais amplamente entre os candidatos recrutados para um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal.

    Como objetivos temos: identificar os fatores determinantes para o recrutamento com a retenção de talentos na organização; analisar os procedimentos utilizados em um recrutamento e seleção; descrever as formas de competência que podem ser utilizadas em uma entrevista de seleção. Identificar os níveis de recrutamento com retenção de talentos.

    O tema deste artigo foi escolhido, pois temos deparado com alguns conceitos deturpados sobre o que é um recrutamento e seleção por competência com retenção de talentos, pois o recrutar e selecionar estão presentes em algumas empresas, mas o recrutar e selecionar com retenção vêm sendo uma tarefa árdua e mui complicada na maioria das organizações.

    Existem empresas que no calor do dia a dia, na correria das contratações, se preocupam em recrutar, esquecendo que o essencial não é só o recrutar e sim reter o talento recrutado. Com isso me surgiu a seguinte questão: Será que as empresas estão preocupadas em atrair e reter esses potenciais talentos? Ou já se acostumaram com o fato de que se não der certo, desliga-o e contrata-se outro no lugar? O tipo de pesquisa utilizada neste projeto é a bibliográfica, pois abrange a leitura, análise e interpretação de livros, periódicos, imagens, etc. Trata-se de uma leitura atenta e sistemática que se faz acompanhar de anotações e fichamentos.

2.     Gestão de pessoas, recrutamento e seleção e atração e retenção de talentos

    A exigência no cotidiano das organizações está aumentando e os candidatos devem estar dentro das qualificações exigidas por elas para evitar futuros problemas. O processo de recrutamento e seleção é de suma relevância para que as empresas tenham um bom desenvolvimento.

    Dessa forma, é importante que seja realizado uma pesquisa externa para saber onde anunciar, assim obtendo a atenção dos candidatos que se quer selecionar, pois acima de tudo é necessário encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa possa desenvolver um processo de qualidade e eficácia. Assim, os candidatos precisam estar sempre em busca de seu aperfeiçoamento profissional, pois o mercado de trabalhado é competitivo e as empresas estão exigindo cada vez mais dos profissionais.

2.1.     Processo de gestão de pessoas

    A gestão de pessoas tem um papel fundamental no que diz respeito a desenvolver pessoas de forma que elas possam adquirir confiança para desempenhar seu papel ou sua tarefa de forma satisfatória, para que isso seja possível é necessário um planejamento para a descoberta e coordenação dos talentos dentro da organização. Alguns aspectos são fundamentais, como qualidade de vida, segurança um bom ambiente de trabalho e cultura organizacional.

    A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. (CHIAVENATO, 1999, p. 6)

    Seis processos básicos da gestão de Pessoas:

1. Processos de agregação de pessoas: São processos utilizados para inclusão de novos indivíduos na organização. Incluem recrutamento e seleção de pessoas;

2. Processo de aplicar pessoas: São processos para desenhar atividades que os indivíduos irão desempenhar na organização, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e de cargo, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho.

3. Processos de recompensar pessoas: São processos para incentivar pessoas e buscar a satisfação de suas necessidades individuais mais evidentes. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e responsabilidades sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas: São os processos para capacitação e incrementação do desenvolvimento profissional e pessoal do indivíduo. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira.

5. Processos de manter pessoas: São processos para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para atividades dos profissionais. Inclui administração de disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6. Processos de monitoramento de pessoas: São processos para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação dos resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informação gerencial.

2.2.     Recrutamento e seleção

    Segundo Chiavenato (1999), o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de trabalho para abastecer seu processo seletivo. É um processo de duas mãos, onde a organização divulga oportunidades de emprego e ao mesmo tempo atrai os candidatos para o processo seletivo. O importante é que atraia um conjunto de candidatos qualificados para ser selecionados.

    Segundo Chiavenato (1983) “seleção é escolha, dentre os candidatos recrutados daqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa”. A relevância que tem as práticas de recrutamento e seleção para o sucesso de qualquer organização, mas também vale ressaltar que o processo não depende apenas de competências individuais isoladas, mas de um esforço de sinergia que irá requerer a mobilização de outros mecanismos de gestão, além do recrutar e selecionar eficaz e eficiente.

    Com a pesquisa apresentada, conseguisse averiguar que um processo bem sucedido não depende apenas de um funcionário com mais anos de experiências, mas sim de candidatos com mais conhecimentos, sabendo passar através de atitudes as suas habilidades focadas no trabalho em equipe. Verifica-se também que não basta apenas que os candidatos sejam qualificados, os recrutadores devem ser o máximo de qualificação para a obtenção de um resultado positivo.

    O processo de contratação por competência permite além de identificar a pessoas certas para a organização, aponta os potenciais e talentos do candidato. Os candidatos são ativos importantes porque é neles que podemos localizar a potência construtiva das competências.

    Com a globalização e os crescentes desafios do mercado, o oferecimento de produtos e serviços precisa estar bem alinhado com pessoas capacitadas e qualificadas para tornarem-se recursos das organizações, parceiros de negócios e não um problema para as organizações. Assim, é fundamental que recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho sejam levados a sério dentro de qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte. É relevante ressaltar que ainda que esse processo sejam demorados serão de grande importância para o futuro de uma organização, seja ela qual porte for. (COCENZA, 2009 p.33)

    A entrevista por competência mostra que as organizações precisam de fato, empreender os maiores e melhores esforços para atrair para si os profissionais mais qualificados, já que o mundo dos negócios está caracterizado por imensas mudanças, e as organizações precisam rápida e decisivamente reorganizar seus negócios, mudar processos, produtos e serviços, alterar estratégias, utilizar novas tecnologias, conhecer as aspirações dos clientes, compreender as armadilhas estratégicas do concorrente e saber surfar nas ondas de um mercado dinâmico, mutável e altamente competitivo.

    A era da informação colocou o conhecimento como o mais importante recurso organizacional, mas não basta apenas ter conhecimentos, o trabalho de recrutamento e seleção requer sensibilidade. Essa evolução transformou a sociedade humana, gerando mudanças que passaram a exigir novas abordagens em relação ao mundo, principalmente a partir do consenso de que o maior patrimônio das organizações e seu diferencial competitivo estão nas pessoas que as compõem.

    O desafio das organizações passou a ser a formação de equipes auto gerenciadas, capazes de assumir iniciativas, promover mudanças e aperfeiçoar produtos e processos e principalmente com competências para gerir pessoas.

    Toda organização necessita de pessoal qualificado para desenvolver funções e tarefas aos diversos setores de uma empresa. Assim, há a necessidade de recrutar e selecionar pessoal preparado para desenvolver trabalho direcionado para determinado tipo de função especifica. Ao se perceber essa necessidade, tanto Direção, como Gerência, Coordenação ou Supervisão devem requerer esse profissional no RH. (CONCENZA, 2009, p. 17).

    No mercado de trabalho hoje se busca um profissional que agregue competências técnicas e comportamentais. Para níveis de gestão não se pode esquecer as competências voltadas à gestão de pessoas visando sempre à retenção desses candidatos.

    A entrevista não é uma prova de força ou um exercício para o ego. É uma chance para que o recrutador encontre alguém com o CHA (conhecimento, habilidade e atitude) necessário, e para que o candidato escolhido encontre um trabalho que o ajude a pôr em prática seus talentos e os desenvolva.

    Desenvolvendo o CHA, o profissional irá atender a três necessidades básicas para sua própria satisfação – SSS, Saber (a manter precisa de conhecimento), Satisfação do ser nas suas necessidades básicas (saúde, moradia, alimentação, lazer) e o Sagrado (realização pessoal). O CHA e o SSS levaram o profissional e a empresa a fazer o diferencial esperado no mercado de hoje. As empresas precisam ter claro que, tendo profissionais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho, fica muito mais fácil se obter um relacionamento maior e mais qualificado, proporcionando não só o crescimento desta, mas possibilitando um comprometimento maior dos funcionários com os objetivos da empresa. (LOPES, 2009, p.30)

3.     Atração e retenção de talentos

    O ser humano foi criado para ser construtor de sua autorrealização. quando se sente excluído do próprio processo de evolução, como se somente forças extremas pudessem decidir sobre o que é melhor para ele mesmo, corre-se o risco de que tome uma das duas direções: ou se acomoda, como um ser incapaz de buscar independência; ou aparentemente aceita-a, mas, talvez até sem ter consciência disto, conduz ao fracasso. (LEANDRO, 2009, p.13).

    Para atrair talentos, as organizações precisam ser atraídas por eles primeiramente. Isso nos mostra que as organizações precisam oferecer vantagens/benefícios para que profissionais qualificados tenham interesse em prestar lhes seus serviços. Vale ressaltar que num meio onde o desemprego esta em bastante evidencia, não é exigido muito esforço por parte das empresas para se tornarem atraídas. O mesmo ocorre com uma organização que possui uma experiência e excelência que a torna bastante cobiçada, mas é um erro acreditar que um simples anuncio de vagas em aberto fará com que pessoas talentosas venham à sua procura.

    Hoje as organizações dão muita ênfase ao desenvolvimento de seus colaboradores dentro e fora da empresa. Existe todo um movimento voltado para manter esse trabalhador ativo e atualizado em relação às novas tecnologias. O funcionário detém um saber prático, técnico e profissional que faz com que a empresa cresça, e esta quer estar lado a lado do seu funcionário, oferecendo benefícios, melhoria continuada, plano de carreira, como incentivo e segurança no trabalho. (COCENZA, 2009, p. 30).

    A capacidade de reter talentos encontrados é outro ponto que merece atenção por parte das organizações. Nos tempos atuais é nítido que profissionais de alto nível, principalmente os que estão em inicio de carreira, não almejam permanecer na mesma organização por longos períodos, como era de costumes nos tempos antigos. Uma oferta mais imponente de remuneração, ou o que mais preocupa a moderna gestão de recursos humanos, o mínimo sinal de mesmice ou de monotonia em suas carreiras já são motivos para essa nova geração de pessoas e profissionais impacientes infiéis a trocarem de emprego.

    Entretanto não é o suficiente encontrarmos um funcionário brilhante, é necessário preservar sua permanecia na organização, oferecendo uma boa qualidade de vida no trabalho, um bom programa de remuneração e benefícios, treinamentos proporcionando então, o desenvolvimento e o crescimento do indivíduo na empresa, evitando sempre a queda das atividades desenvolvidas, na tão falada rotina, buscando sempre um “algo a mais”, para o bom crescimento da organização e o desenvolvimento profissional do indivíduo.

    O investimento no capital intelectual dos colaboradores da empresa também é fundamental, pois “quando mais se lapida uma pedra de diamante, mais valiosa ela se tona”. O mesmo se diz em relação ao trabalhador: “quanto mais se investe no aperfeiçoamento do conhecimento já adquirido do funcionário da empresa, mais ele se torna valioso e essencial para a mesma”. É inconcebível que uma empresa moderna não veja que faz a diferença: vale mais investir na qualificação continua de sua equipe do que ficar trocando funcionários como se trocasse peça de uma engrenagem que provavelmente precisará de um tempo para se adaptar – e tempo parado é dinheiro perdido. (LOPES, 2009, p.29)

4.     Considerações finais

    Após uma rápida reflexão sobre o tema, algumas considerações precisam ser feitas. Uma delas tem relação às inúmeras repetições da relevância que o conceito de competência este adquirido nos mais diversos fragmentos da gestão de recursos humanos, indo desde o recrutamento e seleção, até a gestão de carreira e do desenvolvimento e passando pelo quesito remuneração.

    A invasão dos conceitos indica uma provável mudança de paradigma no modo de gerir não só o fator humano, a também toda a cadeia de relacionamento presentes em uma organização.

    Outro aspecto é o papel do profissional na gestão de sua carreira, pois a organização oferece apenas uma parte, como se fosse um lado da moeda, o outro lado cabe ao individuo e é de estrema responsabilidade do mesmo “correr a trás”, saber aonde ele quer chegar e que caminhos trilhar, a atuação da empresa vem a partir da decisão do individuo, vale ressaltar que isso não é uma via de regra, ou seja, nem sempre a empresa irá contribuir.

    Na era das organizações de aprendizagem, quando a competitividade das organizações depende em larga escala da capacidade do individuo de processar informações, criar conhecimentos e apresentar respostas criativas, as pessoas se convertem em um dos principais ativos da organização, dessa forma os modelos de gestão de recursos humanos precisam acompanhar essa mudança de foco.

    As empresas necessitam de pessoas competentes e, de preferência, com muito talento para realizar seus objetivos. No entanto de nada adianta profissionais talentosos criando idéias magníficas, sem outros profissionais para desenvolver, produzir, vender executar a logística da entrega. Uma empresa não vive somente de sonhos. É necessário um trabalho de equipe e que em todas as posições haja profissionais de alta competência. O verdadeiro talento sabe respeitar e apreciar outros talentos. Sabe também que por mais inteligente, vibrante, criativo que seja, é impossível a missão de fazer uma empresa brilhar se não houver um trabalho em conjunto de uma equipe talentosa.

    A metodologia por competência é um instrumento que permite caracterizar a necessidade de pessoal e identificar a pessoa certa para cada posição. O uso contribuirá com um novo processo de gestão de pessoas e diminuirá processos objetivados e discriminatórios.

    È relevante observar alguns cuidados metodológicos que devem ser considerados para a descrição de competências. É muito indicado, descrever as competências profissionais sob a forma de referenciais de desempenho, ou seja, de comportamentos objetivos e passíveis de observação no ambiente de trabalho. Quando a descrição não é clara, as pessoas tendem a dar a cada competência a interpretação que melhor lhes convém.

    A descrição de uma competência, portanto, deve representar um desempenho ou comportamento esperado, indicando o que o profissional deve ser capaz de fazer.

Modelo de formulário de avaliação de desempenho

SOMBREIRO LANCHES LTDA

Gerência Geral de Gestão de Recursos Humanos

 

Formulário de avaliação de desempenho individual

Nome do Servidor: (AVALIADO):	Matrícula:
Cargo Efetivo: ( ) Analista Administrativo ( ) Especialista em Regulação e Vigilância Sanitária ( ) Técnico Administrativo	Unidade de Exercício:
Nome da Chefia Imediata (AVALIADOR):	Matrícula:
Avaliação: ( ) 1ª Avaliação ( ) 2ª Avaliação ( ) 3ª Avaliação	Data da Avaliação: _____/_____/_____

 

Quantidade de conceitos obtidos
Critérios	Muito bom	Bom	Regular	Insuficiente
A - ASSIDUIDADE
B - DISCIPLINA
C - INICIATIVA
D - PRODUTIVIDADE
E - RESPONSABILIDADE
TOTAL DOS CONCEITOS

 

Cálculo dos pontos obtidos na avaliação de desempenho individual
TOTAL DE CONCEITO X PESO		PONTOS
Total do conceito MUITO BOM X 5
Total do conceito BOM X 3,75
Total do conceito REGULAR X 2,5
TOTAL DOS PONTOS (NOTA FINAL)
____________________________ Assinatura do Servidor	_______________________________ Assinatura/Carimbo Chefia Imediata
( ) Discordo da avaliação e formularei recurso contra os conceitos atribuídos aos seguintes fatores de avaliação: ( ) Assiduidade; ( ) Disciplina; ( ) Iniciativa; ( ) Produtividade; ( ) Responsabilidade   Em, ____/____/______ ____________________________ Assinatura do funcionário.

 

Formulário de avaliação de desempenho individual
A. Assiduidade: comparecimento regular, permanência no local de trabalho, observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado
Itens de avaliação	Muito Bom	Bom	Regular	Insuficiente
	(Nenhuma)	(1 ou 2)	(3 ou 4)	(Acima de 4)
Faltas injustificadas
Atraso ou saídas antecipadas injustificadas
ausências injustificadas durante horário de trabalho
Faltas injustificadas à treinamentos
Total de cada conceito
B. Disciplina: capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem como manter um comportamento adequado ao serviço público e aos padrões éticos da ANVISA
Itens de avaliação	Muito Bom	Bom	Regular	Insuficiente
1. Observa as normas legais e regulamentares
2. Trata com urbanidade as pessoas no ambiente de trabalho
3. Demonstra respeito aos colegas de trabalho
4. Respeita os níveis hierárquicos e a sua Chefia Imediata
Total de cada conceito
C. Iniciativa: comportamento proativo no âmbito de atuação, buscando garantir eficiência e eficácia na execução dos trabalhos
Itens de avaliação	Muito Bom	Bom	Regular	Insuficiente
1. Desenvolve as suas atividades sem a necessidade de cobrança constante
2. Apresenta idéias e sugestões que contribuam para a melhoria do trabalho
3. Troca experiência com outros colegas, auxiliando na busca de soluções relativas a problemas de trabalho
4. Colabora voluntariamente com a resolução dos problemas encontrados no seu campo de atuação
Total de cada conceito
D. Produtividade: capacidade de alcançar os resultados desejados, com a devida qualidade e no prazo definido
Itens de avaliação	Muito Bom	Bom	Regular	Insuficiente
1. O nível de atenção que dispensa à execução de seu trabalho é suficiente para levar a um resultado de boa qualidade
2. O volume de trabalho produzido é proporcional à sua complexidade e aos recursos disponíveis
3. O procedimento de trabalho utilizado é adequado à atividade que desempenha
4. Executa as suas atividades com qualidade no tempo negociado com a Chefia Imediata
Total de cada conceito
E. Responsabilidade: atuação demonstrada no cumprimento de suas atribuições, na guarda de valores, documentos e informações e na conservação de equipamentos e materiais
Itens de avaliação	Muito Bom	Bom	Regular	Insuficiente
1. Colabora com a conservação do patrimônio público e utiliza os materiais e equipamentos de maneira racional
2. Trata as informações e os documentos com o grau de sigilo necessário de acordo com o seu conteúdo
3. Detecta e intervém em situações que venham a acarretar prejuízos aos resultados da área de atuação
4. Executa as suas atividades com ética e profissionalismo, inclusive no atendimento ao público (sociedade, setor regulado, outras instituições e colegas de trabalho) contribuindo para que a ANVISA concretize a sua missão
Total de cada conceito

Referências

• ALVARENGA, Rúbia Zanotelli de. As técnicas de seleção de pessoal realizadas na admissão do trabalhador, JUS Navigandi, http://jus.com.br/artigos/18898/as-tecnicas-de-selecao-de-pessoal-realizadas-na-admissao-do-trabalhador#ixzz1z7Y2i939, 15 de outubro de 2013.

• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2ª edição, Rio de Janeiro, Editora Campus, 2005.

• COCENZA, Danielle; COSTA, Marília Maia. Recrutamento e Seleção. 1ª edição, Rio de Janeiro, Wak Editora, 2009.

• LEANDRO, Ana Maria. Avaliação de Desempenho. Um Programa Sem Medo. 1ª edição, Rio de Janeiro, Wak Editora, 2009.

• LOPES, Izolda; TRINDADE, Ana Beatriz; CANDINHA, Marcia Alvim. Pedagogia Empresarial. Forma e contextos de atuação. 3ª edição, Rio de Janeiro, Wak Editora, 2009.

• PASSOS, Antônio Eugenio V. Mariani; CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e Seleção por Competências. 1ª edição, Rio de Janeiro, FVG Editora, 2008.

• PONTES, Benedito Rodrigues; SERRANO, Claudia Aparecida, A arte de selecionar talentos - Planejamento, Recrutamento e seleção por competência. Mapeamentos por competência e Seleção. 2ª edição, São Paulo, DVS Editora ,2005, 21-26 e 59-76.

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