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O papel dos recursos humanos na inserção dos 

portadores de necessidades especiais na organização privada

El papel de los recursos humanos en la inserción de personas con discapacidad en una empresa privada

 

*MBA em Gestão de Pessoas - UNIANHANGUERA

**Mestre em Política Social/UFF

Universidade Federal Fluminense

(Brasil)

Érika da Silva Frias*

erikasfrias@hotmail.com

Claudia Toffano Benevento**

claudiabenevento@aedu.com

 

 

 

 

Resumo

          Este estudo tem o intuito de identificar os fatores que, dentro da empresa privada, impedem a inclusão social. Pontuando a necessidade da implantação de programas de incentivo e políticas voltadas para os portadores de necessidades especiais, bem como a importância do cumprimento das leis vigentes destinadas aos mesmos. Para que, dessa forma, o papel dos Recursos Humanos com esses portadores de necessidades especiais, ultrapasse a questão apenas de acessibilidade, deixando de lado os conceitos clínicos de suas limitações, para se aliarem a ferramentas que auxiliem no aprimoramento de suas técnicas, fazendo o portador de necessidade especial sentir-se motivado, capaz e reconhecido dentro da organização. Conclui se que a educação inclusiva tem que estar alinhada com o mercado formal de trabalho destinado a estes deficientes. Através de programas incentivadores e profissionalizações, para que os mesmos sejam inseridos de forma digna e ultrapassem suas limitações, alcançando seus próprios objetivos.

          Unitermos: Empresa privada. Inclusão Social. Recursos Humanos. Portador de Necessidade Especial.

 

Abstract

          This study has the intent of shedding light in private business's and social inclusion, illustrating the necessity of implanting programs that will promote incentives as well as programs promoting help disabilities. The importances these laws falling into effect are why the human resource in companies is so important. The human resources need to not only make it accessible by pushing away the idea of limitations and by gathering all tools to refine techniques motivating the disabilitie employee to be capable in the organization of work. I concluded that education must include and must work in alliance with the formal work market destined in specializing with disabilities. Having incentive programs so that with dignity a person with disabilities can be productive to the best of their abilities even with the limitations, so that they are able to reach the capacity and objectives.

          Keywords: Private business. Social Inclusion. Human Resources. Disabilities.

 

 
EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 19, Nº 196, Septiembre de 2014. http://www.efdeportes.com/

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1.     Introdução

    O presente estudo tem como precípua colaborar com o processo de inclusão social dos portadores de necessidades especiais no ambiente organizacional na esfera privada, na atualidade. Considerando que, esse grupo vem sendo ao longo da história discriminado por suas limitações em certas faculdades laborativas. Logo, até o século XIX não eram “protegidos” legalmente pelo estado e as famílias sentiam se ridicularizadas, ao ponto de escondê-los em instituições sem qualquer forma de tratamento e em condições desumanas. Atualmente, mesmo com tantas leis que os aparam, muitos destes ainda se encontram marginalizados, sendo considerável este estudo para o alcance de uma inserção digna dos portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho.

    A empresa privada que possuir um quantitativo superior a 100 assalariados são obrigadas pela Lei 8.213/91 em seu art. 93, a apresentar em seu âmbito organizacional, vagas para portadores de necessidades especiais, essas vagas se dão gradativamente de acordo com seu número de funcionários. Contudo, a grande maioria das empresas mais o fazem pelas multas que supostamente possam lhe vir a serem aplicadas do que por uma conscientização natural de igualdade desses deficientes, não havendo de fato a “inclusão”.

    Dessa forma, os portadores de necessidades especiais sentem-se desestimulados por se vêem estagnados dentro da empresa, por falta de ofertas quanto a recursos interados a sua qualificação e reabilitação profissional, além da falta de acessibilidade.

    O tema em questão é fruto da inquietação quanto à discriminação que os portadores de necessidades especiais - mesmo com tantos aspectos conceituais e legislativos sobre acessibilidade - ainda sofrem na atualidade, inclusive ao ingresso dos mesmos no mercado de trabalho. Tendo em vista que é um tema pouco discutido na sociedade e no meio acadêmico, levando a motivação pela elaboração deste artigo. Logo, este se faz com o objetivo de uma melhor compreensão pela realidade vivenciada pelas pessoas com deficiência dentro das empresas privadas e na tentativa de contribuir para a quebra de paradigmas que possam intervir na inclusão social destes.

    Para a produção do trabalho em questão, foram utilizadas pesquisas bibliográficas levantadas a partir de livros e artigos, na busca do conhecimento do fenômeno em si, as causas e leis que discorrem sobre a questão da pessoa com deficiência, sobre o processo de recrutamento e seleção dessas pessoas com deficiência na empresa e como a empresa encara essa obrigatoriedade descrita em lei desses deficientes no mercado formal de trabalho.

2.     Os portadores de necessidades especiais ao longo da história

    Para entender a realidade vivenciada nos tempos atuais pelos portadores de necessidades especiais é necessário fazer-se uma análise do que se foi vivido pelos mesmos, ao longo da história. A discriminação e os obstáculos no processo de inclusão social das pessoas com deficiência ainda se faz em um processo lento e de muita luta, devido à resistência a aceitação dos mesmos na sociedade.

    Na antiguidade, a pessoa que era considerada “diferente”, com limitações laborativas, que não pudesse vir a contribuir com as relações econômicas, trabalhando pela a agricultura, pela pecuária e pelo artesanato e apresentasse alguma necessidade diferenciada do costumeiro, ainda quando criança era abandonada ao relento até a morte. Pela sociedade eram considerados amaldiçoados pelos Deuses da época. (NOGUEIRA, 2008)

    Na Idade Média, com o advento do Cristianismo as pessoas com deficiência deixaram de ser consideradas maldições e passaram a serem consideradas criaturas de Deus. Agora a igreja Católica juntamente com os familiares passam a ter responsabilidades com esses portadores de deficiência, mas ainda sem nenhuma forma de tratamento. Quando lhes fugiam a razão, eram considerados seres diabólicos passando a ser perseguidos e torturados até a morte. A sociedade ainda assumia uma postura de indiferença e a punição através de castigos desumanos configurava o cenário da época. (Op. Cit.)

    Nogueira (2008) acrescenta que na idade moderna, com o avanço da medicina começa-se a entender a deficiência como um processo natural orgânico. Conventos, asilos e hospitais começam a prover o acolhimento com a promessa do tratamento destas pessoas. As leis divinas saem de cena e a deficiência começa a ser discutida nos estudos científicos.

    Com o surgimento do método cientifico iniciam-se estudos em torno das tipologias e com elas a mentalidade classificatória na concepção das deficiências, decorrentes do modelo médico, impregnadas de noções com forte caráter de patologia, doença, mediação e tratamento. (NOGUEIRA, 2008, p.4)

    Contudo, essas instituições mais serviam como depósitos humanos do que propriamente como instituições de tratamento aos portadores de necessidades especiais, pois ofereciam condições desumanas aos mesmos.

    Segundo Nogueira (2008) na idade contemporânea, a pessoa com deficiência passou a ser considerada pela sociedade como um agente de direitos e deveres – cidadã. Os familiares se organizaram e lutaram pela idéia de igualdade e inclusão social.

    E em 17 de outubro de 1978, com a Emenda Constitucional nº 12 passa a ser assegurado aos deficientes a melhoria de sua condição social e econômica, com a obrigatoriedade da educação especial e gratuita, assistência, reabilitação e reinserção na vida econômica e social do país, proibição de discriminação, inclusive quanto à admissão ao trabalho ou ao serviço público e a salários. Além da possibilidade de acesso a edifícios e logradouros públicos. (BRASIL, 1978)

    A lei 7.853 de 24 de outubro de 1989, também veio assegurar às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, propiciando seu bem-estar pessoal, social e econômico.

    A declaração de Salamanca, em 1994, quanto os princípios, políticas e práticas na área das necessidades educativas, veio fortalecer a luta pelo direito de igualdade de participação dos portadores de necessidades especiais nos sistemas educacionais e sociais.

    A deficiência com todas as supostas interpretações ao longo da história enfim, na idade contemporânea, é considerada no artigo 3º do Decreto 3298 de dezembro de 1999, “a perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade dentro do padrão considerado normal para o ser humano.” (MANSO, 2003, p.2).

3.     Mercado de trabalho para os portadores de necessidades especiais

    Segundo a lei 7.853 de 24 de outubro de 1989, na área da formação profissional e do trabalho, é direito dos portadores de necessidades especiais:

    a) o apoio governamental à formação profissional, e a garantia de acesso aos serviços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados à formação profissional; b) o empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial, destinados às pessoas portadoras de deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns; c) a promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores públicos e privado, de pessoas portadoras de deficiência; d) a adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência.

    Contudo, segundo Ferretti (2012), as instituições de âmbito privado na atualidade ainda apresentam resistência para aderirem ao seu quadro de funcionários a pessoa que apresente algum grau de deficiência, mesmo que tal resistência represente a aplicação de multas pelo Ministério Público do Trabalho. Além disso, as poucas contratações que são destinadas a estas vagas são para cargos com pouco teor de reconhecimento, pois, na verdade, a preocupação ao se manter um portador de deficiência em seu quadro funcional, em sua maioria, refere-se mais ao cumprimento da lei do que a viabilização de condições de trabalho dignificante a essas pessoas. Ocasionando, desta forma, a estagnação de conhecimento dessa força de trabalho, retendo de forma negativa o bom desenvolvimento desse profissional. Não somente por ser portador de uma deficiência, mas por não permitir que ele alcance níveis maiores e contribua de forma gradativa dentro da organização.

    Além de fatores individuais, econômicos e sociais, outro aspecto que dificultaria a inserção da pessoa com deficiência no trabalho, apontado pela literatura científica, é a falha no processo de formação e qualificação profissional. (ALVAREZ, 2010, p. 5)

    Segundo o art. 93 da Lei 8.213/91 a empresa que possuir em seu quadro de funcionários o quantitativo superior a 100 assalariados, resta obrigada a preencher de 2% a 5% dos referidos vínculos empregatícios com pessoas que tenham sido objeto de algum processo de reabilitação funcional ou, ainda, que sejam portadoras de algum grau de deficiência. Sendo assim, o art. 93 em seus incisos I, II, III e IV considera a proporção empregatícia nas instituições - para essa parcela que vem sendo majoritariamente “excluída” e que se perpetuou ao longo da história à margem da sociedade - que a empresa tenha até 200 funcionários que realize a contratação de 2%; de 201 a 500 para a contratação de 3%; de 501 a 1.000 para a contratação de 4% e acima de 1.001 para a contratação e inclusão de 5% dessas pessoas que apresentam algum grau de deficiência.

    A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. (BRASIL, 1991)

    O avanço da tecnologia em questão, também favoreceu a entrada dos portadores de necessidades especiais no mercado de trabalho. Cadeiras de rodas, coletes, próteses, veículos adaptados, código braile, entre outros, propiciaram de forma positiva o ingresso dos mesmos ao campo de trabalho, aumentando sua capacidade laborativa.

    Porém, infelizmente, apesar de todo o avanço se faz necessário ainda à quebra de estigmas de preconceito a essas pessoas, que ainda vem sendo discriminadas e excluídas na sociedade, principalmente no que se refere ao mercado de trabalho.

    Ainda hoje estamos em constante aperfeiçoamento para melhorar as leis e dispositivos criados para ajudar na inserção do deficiente na sociedade, tanto no quesito de maior aceitação dessas pessoas, quanto no quesito fundamental de colocação das mesmas no mercado formal de trabalho. O processo pelo qual passaram e passam os deficientes para sua aceitação pela sociedade não está sendo tranquilo, pois houve e há muita resistência a essas mudanças pela população. A inclusão total dos deficientes ainda não foi alcançada e esta situação precisa ser mudada. (FERRETI, 2012, p.5)

4.     O papel dos recursos humanos e os portadores de necessidades especiais

    O papel dos Recursos Humanos dentro da empresa há muito tempo se deu de forma burocrática, sendo confundida e norteada pelo papel do Departamento Pessoal dentro das organizações. Ainda hoje, empresas de pequeno e médio porte, confundem o trabalho desenvolvido pelos Recursos Humanos com atividades burocráticas do Departamento Pessoal (folhas de pagamento, administração, entre outros).

    Segundo Pereira (2008, p.48) “a área de recursos humanos passou a ter a função estratégica de atrair, reter e motivar as pessoas necessárias à realização dos negócios da empresa”. O objetivo primordial é alinhar as políticas dos Recursos Humanos com a estratégia da organização, sendo responsável pelo aprimoramento das pessoas para o fortalecimento e crescimento da organização.

    O processo de recrutamento e seleção desenvolvido pelos Recursos Humanos pode ser composto por entrevistas, dinâmicas de grupo e testes psicológicos, entre outros. Porém, ao abrir vagas para a ocupação de pessoas com necessidades especiais será necessário seguir os critérios do Ministério do Trabalho e Emprego, para que não haja uma violação dos direitos dos mesmos.

    Primeiramente o recrutamento atrai candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, sendo realizado a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização. Logo após, vem o processo de seleção de pessoal que se dá pelas escolhas dos candidatos recrutados que melhor se ajustaram na função desejada.

    Este processo realizado pelos Recursos Humanos, quando se trata dos portadores de necessidades especiais, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (1991):

    Precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas.

    Segundo a Norma SA 8000 de 1997,

    baseada em convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e em outras convenções das Nações Unidas (ONU), a empresa não deve se envolver ou apoiar a discriminação na contratação, remuneração, acesso a treinamento, promoção, encerramento de contrato ou aposentadoria e nem deve interferir com o exercício dos direitos dos funcionários independente de raça, classe social, nacionalidade, religião, sexo, orientação sexual, associação a sindicato ou afiliação política, ou idade ou até, no que direciona este estudo, a deficiência.

    Além disso, o Ministério do Trabalho e Emprego faz uma série de recomendações a este processo de recrutamento e seleção, no qual se destacam: a experiência profissional e a escolaridade que não podem ser exigidas devido às dificuldades de inclusão social que o portador de necessidades especiais enfrentam; a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos; a disponibilização dos instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências (intérprete de sinais, testes em braile; entre outros); a empresa não poderá concentrar-se em um único tipo de deficiência e nem buscar deficiências mais leves para a contratação, pois essa atitude pode ser entendida como uma prática discriminatória.

    Segundo Alvarez (2010, p.16) “um fator de grande relevância no processo de recrutamento e seleção da pessoa portadora de deficiência norteia-se para a preocupação com as adaptações necessárias na estrutura física da empresa, garantindo integração e acessibilidade desta aos mais diversos espaços e serviços”. O conhecimento e entendimento quanto à deficiência também pode ser um fator levado em consideração.

    Os Recursos Humanos poderá promover a adaptação do acesso às informações do ambiente de trabalho e a capacitação profissional no mercado de trabalho em igualdade de condições das demais pessoas, sendo de suma importância para inserir de forma positiva o portador de necessidade especial na organização.

    Após a seleção do candidato, é importante que os Recursos Humanos informem subsídios que faça o novo colaborador se integrar de forma gradativa dentro da empresa. Propiciando a conhecer os objetivos e estratégias organizacionais, valores, missão, entre outros. Para que seus objetivos pessoais sejam equiparados aos da organização.

    Segundo Chiavenato (1999) quando os colaboradores conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho há maior facilidade em saber qual o seu papel e como contribuir de forma eficaz para a organização.

    Além disso, a empresa que aderir ao seu quadro funcional portadores de necessidades especiais terá que adotar uma lógica respaldada na “não discriminação” dos mesmos. Podendo através dos Recursos Humanos, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (1991), “sensibilizar o seu quadro funcional no sentido de eliminar preconceitos e estereótipos e outras atitudes que atentem contra o direito das pessoas a serem iguais. Permitindo, dessa forma, o respeito e a convivência com as pessoas com deficiência”. Sendo necessária a criação de condições capazes de estimular todos os colaboradores, sem distinção, para um desenvolvimento contínuo, permitindo que atuem em realidades mais complexas, de sua própria superação.

5.     Considerações finais

    Após a apresentação do trabalho em questão, que teve como principal objetivo explicitar a dificuldade da aplicação da inclusão social do portador de necessidade especial dentro da organização privada, mostrando a atuação dos Recursos Humanos, será exposto às considerações finais.

    Partindo dessa conjuntura, considera-se de grande relevância a inclusão social dos portadores de necessidades especiais nas organizações de âmbito privado. Identificando o papel dos Recursos Humanos com esses portadores de deficiências, não só em termos de acessibilidade e levando somente em consideração a questão estrutural da empresa. Mas também promovendo o estreitamento desses laços entre a empresa e o portador de necessidade especial, que vai além de uma obrigatoriedade descrita em lei, promovendo o sucesso de ambos, tanto da empresa, que vem investir e tem um retorno com um funcionário qualificado e capaz, apesar de suas limitações; quanto o funcionário que consegue ultrapassar as barreiras de sua deficiência.

    Porém, nota-se que muitas empresas não querem se dar o trabalho de incluir em seu quadro funcional portadores de necessidades especiais por não ter um apoio maior governamental, ainda há uma falha na comunicação. A educação inclusiva tem que estar alinhada com o mercado formal de trabalho destinado a estes deficientes. Através de programas incentivadores e profissionalizações, para que os mesmos sejam inseridos de forma digna e ultrapassem suas limitações, alcançando seus próprios objetivos.

Referências

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