Motivação e liderança no ambiente de trabalho:  gestão de pessoas como facilitadora da interação Motivación y liderazgo en el ámbito de trabajo: la gestión de personas como facilitadora de la interacción
	*MBA Gestão de Pessoas - Anhanguera/UNIPLI **Mestre em Política Social – UFF (Brasil)	Fabiana Antunes Muniz De Brito* fabiana-muniz@hotmail.com Claudia Toffano Benevento** claudiabenevento@aedu.com
	Resumo           Este artigo tem objetivo de mostrar o novo perfil de gestão de pessoas. Como as novas gerações de profissionais que tem buscado tornar-se uma melhor interação mais produtiva, menos conflitante e, contribuindo para que as diferenças se revertam em benefícios para o negócio e uma boa qualidade de vida, além de mostrar a importância de oferecer desafios para que se tornem motivados, mantendo assim com seus profissionais uma conexão entre eles e seus valores, missão e visão. Pois, as empresas que estão aprendendo a conciliar e potencializar o desempenho de cada profissional por meio da gestão de pessoas vem atingindo os objetivos estratégicos é preciso ter práticas que colaborem para a superação de metas, como a capacidade de trabalhar em equipe, a troca de experiências e o compartilhamento do conhecimento e da informação. Assim, os sistemas de gestão de pessoas deveriam orientar o comportamento das gerações para os papeis que elas devem desempenhar na organização, de forma a fortalecer a identidade e atingir os objetivos organizacionais.           Unitermos: Líder. Motivação. Colaboradores.   Abstract           When it comes to satisfied employees perceive that the leadership and motivation issues are directly connected; The leader plays an important role within the company, is it going to identify and facilitate employees to conquer your goals is the duty of the leader to be sensitive to the expectations of its employees, enhancing their skills, but if the manager does not have the characteristics to be a good leader can generate a result contrary to what is expected by the company hurting the group, the leader, the employee and the company mainly. The leader is a person respected by their employees who work as employees and way more comfortable within the company. This happens when the manager knows how to be a good leader; motivation, providing initiative and being a positive person, thus making the work environment more pleasant. The employee who has a good manager works well in a team and feels autonomous and contribute to the company in addition to having less emotional wear and faults that are caused by lack of motivation at work.           Keywords: Lead. Motivation. Employees.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 19, Nº 195, Agosto de 2014. http://www.efdeportes.com

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1.     Introdução

    O Objetivo desse artigo é mostrar os elementos essenciais que a motivação desenvolve no ser humano analisando se nesse ambiente o trabalho do colaborador como esta sendo motivado, valorizando cada habilidade de seus colaboradores. A palavra motivação provém do latim movere, que significa mover, é um processo psicológico básico, com suas atitudes, personalidade e aprendizagem, ela sobressai como um comportamento humano, ela não pode ser visualizada, relacionada com a direção do comportamento, ela é processo responsável pela intensidade, direção e força de vontade de uma pessoa para alcançar a meta. (BRASIL, 2014).

    O líder deve ter a sensibilidade para lidar com situações que envolvem os colaboradores, que seja flexíveis, precisam se sentirem confortáveis com uma ampla gama de estilos de liderança passando de Direção de Treinamento, Apoio e a Delegação, e se mostrando a disposição para ajudar, precisa reduzir a ênfase no elogio externo focando, ao invés, naquilo quem um líder pode fazer para criar um ambiente em que as pessoas estejam automotivadas, aplicar o feedback para analisar o desempenho, pois ao ajudarem as pessoas desenvolver suas competências e habilidade de avaliar seu próprio desempenho, os líderes conseguem obter níveis otimizados de motivação. Isto inclui ensinar os líderes a ajudar seus colaboradores a fazer correções por conta própria, ao invés de esperar que o líder o faça.

    Os líderes devem prover reconhecimento pela iniciativa, habilidades transferíveis, progresso alcançado, contribuição aos resultados e outros aspectos dignos de nota, mas o objetivo de longo prazo é ajudar as pessoas a fazerem isto sozinhas, adequando as necessidades de cada colaborador, ao lidar com um que esta assumindo uma nova tarefa e demonstra pouca experiência, o papel do líder é ensiná-lo e ao mesmo tempo reconhecer a iniciativa, a boa vontade, as habilidades transferíveis e a disposição de aplica-se com afinco ao aprendizado da nova tarefa. A medida que o colaborador avança no desenvolvimento de sua competência, mas ainda não consolidou sua motivação e autoconfiança, o líder deve destacar e reconhecer o progresso obtido e finalmente quando uma pessoa se torna mais autoconfiante e capaz desempenhar-se por conta própria, o líder deverá reconhecer as habilidades e conhecimentos demonstrados pelo colaborador.

    Gerir pessoas hoje não é mais um controle de padronização, hoje gerir pessoas significa o envolvimento e do desenvolvimento do mesmo, antes era chefe e empregado, agora usamos os termos gestor e colaboradores. (BRASIL, 2014) Gestão de pessoas está ligada ao desempenho de uma organização, são construções sociais que precisam a todo momento da contribuição das pessoas que a compõem, então se faz necessário delimitar e deixar claro, para os colaboradores, de como os mesmos estão organizados, tendo assim uma visão mais abrangente e ampla do papel das pessoas, mantendo as mesmas estimuladas e capacitadas num ambiente com um clima organizacional adequado, pois tem sido umas das áreas que vem sofrendo mudanças e transformações para manter seu colaborador motivado, vem buscando excelência em seu atendimento e esta em constante busca por processo de estimulação aos colaboradores, para ter uma satisfação dos seus está diretamente ligada aos seu desempenho de suas atividades com eficiência e eficácia.

    O que instigou a discutir sobre o tema foi à observação no ambiente de trabalho como necessário, pois sem ela, não há colaborador feliz e tranquilo, assim podendo exercer suas funções com sucesso. Para isso foi feito de forma bibliográfica e documental.

    Conforme a figura ilustrada, conhecida como a teoria da hierarquização das necessidades humanas, conhecida como pirâmide de Maslow, é uma divisão das necessidades onde as necessidades do nível, mas baixo devem ser satisfeita antes das necessidades do nível, mas alto para atingirem a auto realização.

Figura 1. Teoria da hierarquização das necessidades humanas

Fonte: http://www.felipearmani.com/?p=53

2.     A motivação e liderança

    O Fato de estarmos “vivendo numa economia globalizada vem instigando as pessoas a demandar os esforços para o realinhamento de suas práticas de gestão”. (BRASIL, 2014, p.06)

    As pessoas com atitude positiva tendem a se mostrar mais seguras de si mesmas e de suas habilidades, capacidade de demonstrar interesse pelas atividades que vai executar, tomando iniciativas e mantendo atitude de disponibilidade, habilidades para interagir com as pessoas de forma empática, inclusive com situações de conflitos, demonstrando atitudes assertivas, comportamento maduro.

    Isso não quer dizer que elas sejam tipo “tirânico” – que faz questão de ocupar uma posição que lhe permita exercer autoridade sobre absolutamente tudo e todos. Não. As pessoas positivas são capazes de delegar o controle precisamente por se sentirem inseguras quanto ao próprio poder. Os gerentes positivos são, portanto, capazes de delegar com eficácia. (CLEMENTES, 1995, p.10)

    No mercado de trabalho,

    nem sempre um profissional consegue atuar exatamente na área em que deseja, isso pode ocorrer por fatores relacionados ao número de vagas disponíveis no mercado, porque o perfil da pessoa não combina com as pré- definições da organização ou, ainda, porque sua área de formação é diferente daquela em que o indivíduo realmente gostaria de atuar. (BRASIL, 2014, p.21)

    Embora essas barreiras possam frustar o profissional, nem sempre é o real motivo da sua aparente falta de motivação. Salgado (2005) acrescenta que

    O líder deve não só conhecer os objetivos almejados por seus comandados, mas também desempenhar o papel de facilitador do percurso que os leva até esses objetivos. Portanto, líder será tanto mais eficaz, quando mais facilite a chegada aquilo que pretendem seus seguidores. Em especial deve fazê-los perceber que sua ação tem como alvo principal criar situações que permitam o desbloqueio da sinergia motivacional. (p.45)

    Um bom líder tem a capacidade de canalisar os esforços grupais de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador, formando parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe, precisa ter habilidades, para conseguir manter uma equipe comprometer resultados e metas, cria um clima de entusiasmo e envolvimento, tem facilidade de convencer o grupo, adota palavras de estímulo, age com o foco nas atividades e projetos das equipes na busca de objetivos, conhecimentos a respeito do próprio trabalho, sobre o perfil das competências de liderança da empresa, atitudes, respeita as pessoas, demonstra satisfação com resultados alcançados em grupo, valoriza resultados e metas.

Figura 2. Motivação e comprometimento

Fonte: http://facilitadordeworkshopdeinovacao.blogspot.com/2012/03/atitude-motivacao-comprometimento.html

    Hoje em dia a função de liderança ultrapassou o espaço de chefia, pois vem alcançando espaços de liderança de projetos, de outras oportunidades, a liderança não se desenvolve de uma hora para outra, precisa e exige perseverança e um pequeno e progresso dia a dia.

    Quem possui visão clara dos seus próprios valores, tem também clareza de propósitos, que funcionam como guias e motivos para a ação bem – sucedida. Muitas vezes, pelo fato de superestimarmos nosso grau de instrução, não consideramos aspectos de nossa cultura popular que, se bem analisados, poderiam gerar profundas reflexões. (REIS, 2008, p.54).

    Bergamini (2012) nos explica que

    A motivação e o interesse: como para o bom exercício de qualquer atividade, nesta também os responsáveis pela avaliação dos seus subordinados precisam evidenciar interesse em fazê-lo. Grande número de avaliações incompletas, parciais circunstância de trabalho pode ser atribuído á falta de interesse pessoal ou desvalorização do sistema por parte do avaliador. (BERGAMINI, 2012, p.54).

    Para Chiavenato (1999) motivação é

    o desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos individuais. A motivação depende da direção (objetivos), força e intensidade do comportamento (esforço) E DURAÇÃO E PERSISTÊNCIA... Uma necessidade significa uma carência interna da pessoa e que cria um estado de tensão no organismo. Dai o ciclo motivacional. (CHIAVENATO, 1999, p.41)

    Salgado (2005) nos ensina que o líder deve

    O líder deve não só conhecer os objetivos almejados por seus comandados, mas também desempenhar o papel de facilitador do percurso que os leva até esses objetivos. Portanto, o líder será tanto mais eficaz, quando mais facilite a chegada àquilo que pretendem seus seguidores. Em especial deve fazê-los perceber que sua ação tem como alvo principal criar situações que permitam o desbloqueio da sinergia motivacional. (SALGADO, 2005, p.45).

    Para Heller (1998) inspirar as pessoas no trabalho em grupo ou individual garante

    a conquista dos melhores resultados. Para tanto, é preciso identificar previamente os fatores pessoais de motivação. Para o colaborador, a motivação é o fator gerador de satisfação. Para o empregador, representa desempenho de qualidade. (p.6)

    Segundo Clements (1995) a criatividade não significa apenas pintar ou compor uma música e, sim pensar criativamente em novas idéias, soluções e estratégias para qualquer tipo de desafios ou problemas que surgirem, podendo contar com as pessoas positivas, porque elas sempre sabem onde está indo e, achara o caminho que levem adiante.

Figura 3. Modelo de liderança que traz resultados para as empresas

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Lideranca/Artigo/8224/ele-ja-me-fez-chorar.html

    Qual organização que não quer pessoas altamente motivadas e entusiasmadas, pessoas que se doem ao máximo de si para alcançar o sucesso profissional e da organização, pessoas que são capazes de trabalharem em equipe, que conseguem ultrapassar o padrão de excelência, que conseguem com suas habilidades concluir seus desempenhos. O fato é que conseguir que as pessoas alcance elevados padrões desempenho organizacional é hoje uma questão de gestão, pois no mundo onde está altamente competitivo e mutável.

    Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico (CHIAVENATO, 1982, p. 414).

    Robbins (2002, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa á atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos colaboradores”. Percebe-se que o treinamento, diz

    pode trazer um grande retorno para o mesmo e para as empresas, pois um colaborador bem mais qualificado poderá ter uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do colaborador poderá contribuir efetivamente para os resultados das organização. (p.469).

    Robbins (2002, p. 241) comenta que: “O treinamento pode ser muito importante no resultado da empresa”. Entende-se que o treinamento deve incentivar o colaborador a auto desenvolver-se, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. Aborda também um dos motivos para a crescente importância do treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

Figura 4. Motivação

Fonte: http://eugeniomussak.com.br/?attachment_id=2317

    A motivação é a ferramenta muito importante para o sucesso nas organizações, pois é ela que afeta o funcionamento do desenvolvimento dos colaboradores, sendo assim as organizações devem investir em recursos para aprimoramento do mesmo, treinamento, palestras, cursos, etc., as técnicas de motivação devem ser postas em prática para que uma empresa consiga motivar e engajar seus colaboradores e, pois depois acaba apresentando um grande índice de colaboradores satisfeitos no ambiente de trabalho, conforme a pesquisa elaborada, alguns colaboradores não se sentem satisfeitos em realizar suas funções no trabalho, sendo assim as técnicas de motivação se torna de uma grande importância, e a ausência da falta de engajamento por parte dos colaboradores são os pontos em que o RH deve se forçar para que possa haver o desenvolvimento do planejamento, pois é nessas causas que podem vir a solucionarem alguns problemas. As empresas podem recomendar que cada colaborador colabore individualmente, com o que acredita sem um valor importante para seu trabalho na empresa, não sendo uma tarefa muito difícil, assim permitindo que os funcionários compartilhem as suas idéias, opiniões de acordo com a empresa, ele se sente mais motivado a produzir, pois assim passa a ter os valores como parte da empresa, interessando como um todo no resultado final da empresa, um fator importante é a definições das equipes de trabalho que dão bem em grupos,pois gostam de trabalhar uns com outros, assim mantendo a equipe motivada.

    Chiavenato (1981, p.49) afirma que “a motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas como desejo e receio, o indivíduo deseja poder deseja status receia o ostracismo social, que nada mais é que o isolamento social rejeita ameaças de autoestima”.

3.     Considerações finais

    Conforme a análise observa se que as iniciativas de gestão de pessoas facilitem a interação, criando um ambiente favorável, cooperativo e estimulante, aonde em algumas organizações de diferentes formas vem acontecendo, lidando com a diversidade geracional, e quando sistema de gestão de RR.HH. é considerado legítimo quando é percebido com status elevado e credibilidade pela gestão.

    E verificado um grande desafio para os gestores é encontrar formas de obter vantagens a partir das diferenças entre as gerações que coabitam o universo corporativo. Avaliando o impacto de troca de liderança no mundo corporativo vem apontando que a briga por talentos será cada vez mais acirrada e novos líderes orientam suas carreiras por outros pilares, o equilíbrio entre a realização profissional com qualidade de vida, a busca pelo sucesso e seus vetores de ambição tem novos matizes e gatilhos motivacionais.

    Qualquer que seja a estratégia adotada em sua implantação é necessário envolver os profissionais que exercem a liderança, bem como obter o comprometimento da alta direção com os objetivos e garantir a continuidade. Pois o modelo de gestão por competências precisa ser ancorado por ações de suporte e pessoal dedicado, assim os empregados que são orientados a sobre os caminhos a seguir em suas carreiras e recebendo o treinamento, tornam-se mais motivados. A empresa que torna capaz de ampliar a satisfação dos colaboradores melhora seus talentos e projetam a imagem positiva no mercado.

    Conclui se que os colaboradores com melhores qualidades de vida no ambiente de trabalho, que conseguem com a autonomia para inovarem, compartilhando idéias, sendo reconhecidos pelo líder, motivados, nem sempre financeiramente, porém mais felizes em seu ambiente de trabalho.

Referências

• BERGAMINI, Cecilia W. Liderança Administração do Sentido. 1ª edição. São Paulo: Atlas Editora, 1994.

• BRASIL, Cristiano. Revista Inteligência Corporativa. 182ª ed. T&D Editora, 2014.

• CLEMENTS, Phil. Seja Positivo. Guia Para Executivos Positivo por Natureza ou por Aprendizado? 1ª edição. São Paulo: Clio Editora, 1995. 9-14.

• HELLER, Robert. Como motivar pessoas. São Paulo: Publifolha, 1998.

• REIS, Ana Maria. Desenvolvimento de Equipes. 4° Reimpressão. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2008.

• ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 9º ed. – São Paulo: Prentice Hall, 2002.

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EFDeportes.com, Revista Digital · Año 19 · N° 195 | Buenos Aires, Agosto de 2014   © 1997-2014 Derechos reservados