A liderança e a motivação dentro das empresas no mercado competitivo El liderazgo y la motivación dentro de las empresas en el mercado competitivo
	*MBA Gestão de Pessoas - Anhanguera/UNIPLI **Mestre em Política Social – UFF/Universidade Federal Fluminense (Brasil)	Juliana Amaral de Magalhães* julianaamaral395@hotmail.com Claudia Toffano Benevento** claudiabenevento@aedu.com
	Resumo           Este artigo objetiva mostrar a importância, as novas características e o novo perfil na área de Gestão de Pessoas, além de servir como ajuda para as pessoas que se encontram em uma equipe desmotivada, para auxiliar também, os gestores que tem um número muito grande de funcionários que falta por motivos de doenças e desânimo do trabalho e, com isso influenciam os outros funcionários, tornando assim a produtividade, mais baixa e prejudicando os outros setores da mesma empresa. Quando se fala em funcionários satisfeitos percebemos que os temas liderança e motivação estão ligados diretamente. O líder tem o papel importante dentro das empresas, é ele que vai identificar e facilitar os colaboradores a conquistar os seus objetivos é dever do líder ser sensível as expectativas dos seus colaboradores, valorizando suas habilidades. Conclui se que um bom líder tem que saber trabalhar na substituição das dificuldades e limitações por motivação, incentivo e recompensas de seus colaboradores ao mesmo tempo passa para seus colaboradores que ele, como líder e que não está ali só para delegar tarefas, mas também está sempre aberto para receber novas idéias.           Unitermos: Liderança. Motivação. Colaboradores.   Abstract           This article aims to show the importance of the new features and the new profile in the area of Personnel Management, as well as serving as an aid for people who are in a demotivated staff, to assist also managers that have a very large number of employees lacking for reasons of illness and discouragement of labor and thereby influence other employees, thus making productivity, lower and hurting others of the same company. When it comes to satisfied employees perceive that the leadership and motivation issues are directly linked. The leader plays an important role within the company, is it going to identify and facilitate employees to conquer your goals is the duty of the leader to be sensitive to the expectations of its employees, enhancing their skills. Concludes that a good leader has to know how to work on replacing the difficulties and limitations of motivation, encouragement and rewards its employees while going to his collaborators that he, as a leader and that is not there just to delegate tasks but is also always open to receive new ideas.           Keywords: Lead. Motivation. Employees.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 19, Nº 195, Agosto de 2014. http://www.efdeportes.com

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1.     Introdução

    Salgado (2005) afirma que o líder é o transmissor de benefícios tanto para o grupo de colaboradores quanto para cada um dos membros desse grupo, e ele que tem de fazer nascerem nos seus seguidores os valores que são atribuídos a eles, ao perceber que o líder positivamente e, mais fácil devolver ao líder seu reconhecimento e aceitação, como forma de lhe conferir a autoridade que precisa para exercer seu papel de dirigir pessoas.

    Empresas querem funcionários motivados, pois a motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano e o nível de motivação variam entre os indivíduos em períodos diferentes, podemos dizer, então, que a motivação é a vontade de empregar um grande nível de esforços em direção aos resultados organizacionais, condicionados pelos esforços de satisfação de algumas necessidades do indivíduo. (SALGADO, 2005, p.43).

    Como objetivo principal dessa pesquisa foi mostrar a importância, as novas características e o novo perfil na área de Gestão de Pessoas, além de servir como ajuda para as pessoas que se encontram em uma equipe desmotivada, para auxiliar também os gestores que tem um número muito grande de funcionários que falta por motivos de doenças e desânimo do trabalho e, com isso influenciam os outros funcionários, tornando assim a produtividade, mais baixa e prejudicando os outros setores da mesma empresa. Como objetivos específicos temos a importância do papel de um bom líder dentro da empresa e como a figura dessa pessoa influência em seus colaboradores na hora de cumprir com suas tarefas, além de mostrar como as empresas encontram uma grande dificuldade em encontrar um líder.

    Esse tema foi escolhido por fazer parte de nossa realidade, muito empresas não tem noção de como trabalhar a motivação de seus funcionários e sobre a importância de ter um bom líder dentro da empresa, como a motivação dos seus funcionários de maneira que não se torne um chefe imponente temido e arrogante, mas sim um líder.

2.     A motivação e liderança

    O gerenciamento é um conjunto de processos que podem manter um complicado sistema de pessoas e tecnologias funcionando satisfatoriamente. Os aspectos mais importantes do gerenciamento incluem planejamento, orçamento, organização, recrutamento de pessoal, controle e soluções de problemas. A liderança é um conjunto de processos que cria organizações em primeiro lugar ou as adapta para modificar significativamente as circunstâncias. A liderança define como deverá ser o futuro, alinha o pessoal a essa visão e as inspira para ação, apesar dos obstáculos. (KOTTER, 1997, p.26)

    Durante anos as grandes empresas investiram em criar programas para gerentes, os funcionários sempre eram encorajados a aprender e foi o que fizera, só que nos dias atuais esses mesmo gerentes que passaram pelos programas não estão conseguindo administrar todas as tarefas além de não conseguir liderar, nos treinamentos que receberam a ênfase era de treinamento de gerente, pois era mais fácil, só que atualmente, funcionários de algumas empresas não são encorajados a aprender a liderar.

    Para algumas empresas é muito importante esse processo de mudança, pois empresas que ainda trabalham com sistema de gerenciamento tendem a fracassar se não tiver um líder para auxiliar, principalmente porque é um enorme desafio manter uma empresa sobe controle quando está em crescimento continuo.

    Os gerentes arrogantes podem superestimar seu próprio desempenho atual e posição competitiva, escutar muito pouco e aprender num ritmo muito lento. Os funcionários voltados para as necessidades internas podem ter dificuldades em enxergar as verdadeiras forças que apresentam ameaças e oportunidades. As culturas burocráticas podem reprimir aqueles que desejam responder às condições mutáveis. E a falta de liderança não mantem nenhuma força dentro dessas empesas capaz de superar o problema. (KOTTER, 1997, p.28).

    Para não ocorrer uma mudança brusca na rotina da empresa essa liderança começa de fora devagar com uma pessoa para toda empresa e vai aumentando de acordo com a necessidade dessa empresa, e não haveria problemas em acontecer algumas mudanças na empresa se ela já tiver um ambiente de trabalho harmonizado por causa dessa liderança.

    Não existe uma única fórmula, uma receita pronta ou uma solução geral que indique com a precisão das ciências exatas aquela grande recomendação capaz de garantir a eficácia indiscutível do líder em qualquer circunstância sobre não importa que tipo de grupo de seguidores. (BERGAMINI, 1994, p.169)

    Com os avanços tecnológicos as empresas tem substituído a desgastada figura de um chefe rígido e imponente por líderes que tem flexibilidade nos momentos de administrar tarefas ou seja uma gestão participativa onde os colaboradores pode expor sua opinião, ajudar na solução de problema etc. acabando então com o antigo e temido sistema de pirâmide onde houve a eliminação de alguns intermediários na tomadas de decisões.

    Os funcionários de grandes e antigas empesas geralmente têm dificuldade em iniciar um processo de transformação devido à falta de liderança, aliada à arrogância, individualismo e burocracia. Nessas organizações, onde um programa de mudança provavelmente é supergerenciado e estratificado, há muito mais ordens a dar do que sugestões a receber. Alguém elabora um plano, comunica-o às pessoas e tenta mantê-las responsáveis. Ou, então, alguém toma uma decisão e exige que os outros a aceitem. O problema com essa abordagem é a enorme dificuldade de implementar, por pua força, as grandes mudanças frequentemente necessárias hoje para que as organizações tenham um melhor desempenho. A transformação requer sacrifício, dedicação e criatividade, e nada disso surge com coerção. (KOTTER, 1997, p.30)

    Existem alguns exercícios que auxilia no processo de liderança dentro das empresas, o primeiro passo e compreender o estilo de liderança que será trabalhando e após isso descobrir a motivação de cada indivíduo, criar espaços para satisfação pessoais e saber manterá entusiasmo desse colaborador, principalmente por o entusiasmo andar de mão dadas com a motivação. É errado acreditar que para se ter um colaborador motivado precisa estar ligado ao dinheiro, a motivação é especifica da situação em que esse colaborador se encontra dentro da empresa, pois cada indivíduo possui quatro necessidades básicas como: a fisiológicas, de segurança, de associação, de estima e a de auto realização.

    A pessoa entusiasmada é aquela que verdadeiramente acredita na sua capacidade de transformar as coisas, de faze dar certo. Entusiasmada é a pessoa que acredita em si. Acredita nos outros. Acredita na força que as pessoas têm de transformar o mundo e a própria realidade. E só há uma maneira de ser entusiasmado. É agir entusiasticamente! Se formos esperar te as condições ideais primeiro, para depois entusiasmarmo-nos, seria muito difícil sermos entusiasmados. (SALGADO, 2005, p.38)

    Para que o líder possa estar entusiasmando os seus colaboradores, ele deve estar comprometido e atuar em alta confiança e performance além de ser entusiasmado com sua empresa para que assim pode-se passar esse entusiasmo para seus colaboradores, quando bem trabalhadas as quatro necessidades do colaborador, o mesmo tende a aumentar significativamente o seu desempenho dentro da empresa, e é a parti daí que se pode avaliar o desempenho desse colaborador.

    As pessoas entram nas organizações motivadas, isto é, são portadoras de todo um conjunto de necessidades que procuram satisfazer no seu desempenho do dia a dia. A forma pela qual essa sinergia potencial representada pelas necessidades não satisfeitas venha a ser utilizada é que manterá os tônus da satisfação ou do contra – satisfeita. (BERGAMINI, 1994, p. 93).

    Todas as pessoas querem encontrar a autoconfiança e assim poder dirigir a própria vida por causa dos desafios e das mudanças aceleradas que o mercado competitivo impõe, e é nessa hora que esse colaborador ganha um grande reforço do líder nessa busca, mais somente se na empresa que esse colaborador trabalha tiver um bom líder.

    Como, em geral, as organizações trabalham com o propósito de construir confiabilidade, minimizar os efeitos negativos das fronteias hierárquicas (conflitos internos) e adquirir capacidade de mudar, sempre que necessário e, na velocidade em que os desafios se apresentam, tanto a empresa quanto o gestor organizacional, precisam aprender a aprender, mas, em muitos casos, é preciso desaprender o que foi aprendido anteriormente, para depois aprender, e rápido, novos modelos, conceitos, técnicas, e a isso chamamos agilidade, adaptação, flexibilidade, mudança de cultura, transformação, reengenharia e tantos outros nomes. Incentivar a aceitação quanto aos riscos inerentes à mudança sem, contudo, colocar em perigo a continuidade da organização é mais uma habilidade típica da característica de liderança ética. (FRANCO, 2013, p.52).

    As práticas de motivação mais usada por líderes são: envolvimento do funcionário, Programa de remuneração variável, planos salariais baseados na habilidade, locais de trabalho favoráveis à família, programas de reconhecimento e cria uma atividade que atinja as expectativas que os colaboradores procuram em seu local de trabalho.

    Parecia mais fácil supor que as pessoas se deixem administrar e que seguem sem questionar as normas estabelecidas pelas organizações. Mais ainda, era também mais fácil supor como viável a possibilidade de mudar o comportamento das pessoas de acordo com os padrões impostos pelos cargos e suas tarefas especificas. Sabe-se, agora, depois de muitas tentativas infrutíferas de controle sobre as pessoas, que essas suposições não resistiram à prova do tempo, uma vez que a maleabilidade do ser humano tem limites. Coordenar pessoas em lugar de dirigi-las ou controlá-las parece esta sendo um dos principais desafios propostos àquele líder que busca a eficácia. (BERGAMINI, 1994, p.174).

    Após notar que é de suma importância a relação entre do desempenho do líder e seus colaboradores a empresa precisa notar que durante esse processo de motivação pode ocorrer algumas variáveis antes de alcançar a eficácia de seu objetivo, e, é nesse momento que percebemos que os temas motivacionais e liderança andam de mãos dadas nas empresas. Assim esses termos, motivação e liderança, passam a estarem ligados definitivamente. O líder sendo sensíveis as expectativas dos seus colaboradores estarão valorizando o potencial sinergéticas de cada colaborador. Uma das funções motivacional do líder estar ligada as recompensas dos seus colaboradores, fazendo com que as recompensas se tornem mais fácil de serem conquistadas por seus colaboradores, diminuindo os bloqueios, percursos e as armadilhas melhorando as oportunidades de satisfação pessoal.

    Segundo Salgado (2005) todos os colaboradores precisam percebe que fazem parte de um time, uma família que trabalha em um ambiente amigável, se ele se sentir sendo parte de um time ele deixa de representar uma empresa e passa representar uma família ou time em outras palavras ele deixa de ser m robô e passa ser um colaborador espontâneo que agrega valores.

    O líder também deve fazer com que seus liderados percebam que a motivação acontece em dupla direção, observando que o líder é um mediador entre a administração da empresa e os colaboradores, o que vai transmitir todas as manifestações de seus colaboradores para diretoria, mas também estará passando as tarefas, treinando, motivando e direcionando os liderados para o sucesso.

    Você tem que ser entusiasmado, não adianta ter inúmeros programas motivacionais se você não for um entusiasmado e transmitir a todos este entusiasmo. Para criar um ambiente de motivação, tem que desenvolve muito dentro de você a vontade de dar, de agregar, de fazer as pessoas felizes; tem de ser um processo interno natural, não estudado, não fazer para ter feedback, não fazer para as pessoas gostarem mais, sem jogadinha, tem que ser como a Madre Tereza de Calcutá, que foi lá para a África sem esperar nada em troca. (SALGADO, 2005, p. 53)

    O que vem acontecendo em muitas empresas é que nem o líder e, nem a diretoria dessas empresas perceba que seus colaboradores podem agregar valores e ideias o que acabam fazendo que, se percam no caminho o interesse desse colaborador na hora de trazer ideias e principalmente na hora de se executar tarefas, muitas das vezes esse mesmo colaborador acaba que se senti frustrado.

    O comportamento motivacional, não é uniforme, mesmo que as necessidades dos seres humanos sejam, no essencial, as mesmas. As formas como elas se apresentam e a sua importância relativa são diferentes de indivíduo para indivíduo. O comportamento dos indivíduos está relacionado à forma como as suas carências foram ou não satisfeitas. (SALGADO, 2005, p.15)

    O líder tem que ficar sempre atento às mudanças que ocorrem no mercado interno e externo por serem muito competitivos trazendo várias inovações, o líder tem que ser habilidades para desenvolver parcerias, alianças, estratégias entre outros meios para sempre garantir a sobrevivência da satisfação de seus colaboradores e clientes externos e a constante competitividade da empresa no mercado competitivo.

    O líder deve não só conhecer os objetivos almejados por seus comandados, mas também desempenhar o papel de facilitador do percurso que os leva até esses objetivos. Portanto, o líder será tanto mais eficaz, quando mais facilite a chegada àquilo que pretendem seus seguidores. Em especial deve fazê-los perceber que sua ação tem como alvo principal criar situações que permitam o desbloqueio da sinergia motivacional. (SALGADO, 2005, p.45).

    É muito importante notar que o líder deve ser uma pessoa positiva, pois uma pessoa positiva não só reconhece os aspectos negativos, mas também tem a capacidade de lidar com eles. Existem algumas características importantes no aspecto positivo, que são: não ser crítico, ter controle de si mesmo e das situações, criatividade para pensar e planejar, habilidade para enfrentar e administrar mudanças, otimismo e capacidade de transmitir com eficácia todos os atributos acima. É errado acreditar que uma pessoa só é positiva se for de nascença, o que induz a conclusão que não se podem fazer melhorias se o colaborador não for uma pessoa positiva. É preciso aceitar que ser positivo é uma questão de opção podendo então ser desenvolvido nas pessoas ao longo da vida, sua maneira de pensar, seus gostos e preferências podendo trabalhar o seu senso de humor, impulsos e entusiasmo.

    Segundo Clements (1995) a criatividade não significa apenas pintar ou compor uma música e, sim pensar criativamente em novas ideias, soluções e estratégias para qualquer tipo de desafios ou problemas que surgirem, podendo contar com as pessoas positivas, porque elas sempre sabem onde está indo e, achara o caminho que levem adiante.

    Muitas pessoas não têm incentivo e motivação para aprender ou desenvolver, pois suas expectativas são baixas, isso pode e deve ser sanado pelos líderes, ao ajudar o colaborador a acreditar em si mesmo e, a desenvolver uma atitude positiva pode aumentar consideravelmente as expectativas delas. Algumas das maneiras mais usadas para sanar a baixa expectativa em relação a treinamento, aprendizado e desenvolvimento são jamais fazer com que a pessoa se sinta inferiorizado, sempre ser positivo quando elevar as expectativas, recompensar e desenvolver um ambiente educacional.

    As consequências negativas de colocar pessoas com potencial em pequenas caixas e subadministrá-las irão apenas aumentar. As pessoas precisam ser encorajadas a liderar, a princípio em pequenas escalas, tanto para ajudar a organização a se adaptar às circunstâncias de mudança quanto para ajudá-las a crescer. Dessa forma, através de milhares de horas de tentativas e erro, instrução e encorajamento, elas atingirão seu potencial. (KOTTER, 1997, p.168).

    Algumas empresas utiliza o sistema de premiações e bônus como uma maneira de manter seus colaboradores motivados, ao mesmo tempo deixa os lideres preocupados, pois as tarefas são vista apenas como fonte de dinheiro além do dos salario que os colaboradores recebem, fazendo com que a diretoria esteja ignorando as necessidades de seus colaboradores, quando esses bônus e premiações se tornam rotineiro elas passam a fazer parte do salário criando uma dependência do sistema de premiações, para a empresa essa dependência pode mostrar que o colaborado não produz mais do que o mínimo, desmotivando ainda mais o funcionário.

    Desperdiça talento humano e drena os recursos organizacionais. É certo que se deva pagar os empregados com justiça e oferecer benefícios equitativos. Isso, definitivamente, está fora de cogitação. Todavia, a ênfase sobre incentivos externos e pressões constrange as pessoas. Isso não libera as pessoas para darem o melhor de si. Constrange também os gerentes em conseguir aprender como conseguir que os outros queiram fazer aquilo que necessita ser feito. E, caso não se consiga aprender a conseguir que as pessoas queiram, nunca se poderá liderá-las. (BERGAMINI, 1994, p.77)

    Com a grande mudança que está ocorrendo nas organizações e o mercado competitivo, a responsabilidade pela adaptação do desempenho empresarial recaiu para os ombros dos líderes, no entanto, a preparação dessa liderança para assumir a responsabilidade é um fator prioritário para a performance empresarial, na impossibilidade de reunir todos os aspectos serão escolhidos os que mais caracteriza a função de líder, como ser forte para enfrentar as dificuldades e levar adiante os colaboradores, coragem para finalizar projetos, saber motivar , incentivar, ser agressivo para saber forma uma equipe adequada, saber entender e passar informações, ser comprometido para poder ser envolver com a proposta, e com conhecimento, ou, em outras palavras as posturas gerencias que favorecem a construção do ambiente que estimula o desejos, impulsos e incentivar a vontade de utilizar as bagagem pessoal visando alcançar um resultado de excelência.

    As pessoas que assumem o cargo gerencial não é uma massa de modelar, pronta para a empresa moldá-la conforme suas necessidades, mas, sim, um indivíduo que traz consigo experiências, conhecimento, competências e modelos mentais, permeados por valores e que representam, no todo, o estilo do gestor. É do trabalho árduo das partes (gestor e empresa) que se formará o gestor adequado e alinhado aos propósitos, tanto individuais quanto da empresa. (FRANCO, 2013, p.45)

    Segundo Kotter (1997) com um bom resultado, algumas organizações conseguem obter redução de custos, melhorias na qualidade de produtos, serviços e criar grande oportunidade de crescimento e aumentar a produtividade, mas, para outras organizações as mudanças podem ser decepcionantes e aterrorizador, com recursos desperdiçados e funcionários dispensados e frustrados devidos a erro cometidos pelos líderes no processo de mudança como, por exemplo, permitir complacência excessiva, falhar na criação de uma coalizão administrativa forte, subestimar o poder da visão, comunicar a visão de forma ineficiente, permitir que os obstáculos bloqueiem a nova visão, falhar na criação de vitórias em curto prazo, declarar vitória prematuramente e negligenciar a incorporação sólida de mudança a cultura corporativa.

    Permitir que qualquer um dos oitos erros se torne comum no projeto de transformação pode trazer sérias consequências. Reduzir a velocidade de novas iniciativas, criar uma resistência desnecessária, frustrar os funcionários interminavelmente e ás vezes sufocar completamente as mudanças necessárias, em resumo, qualquer um desses erros poderia causar o fracasso de uma empresa em oferecer os produtos e serviços que as pessoas desejam a preços compatíveis. Em seguida, os orçamentos são reduzidos, pessoas são demitidas e aqueles que permanecem são submetidos a um grande estresse. (KOTTER, 1997 p.15).

3.     Considerações finais

    As pessoas tendem a ficar com receio de assumir risco levando ideias novas para seu ambiente de trabalho por medo de não serem ideias perfeitas, ou não serem bem vistas ou aceitas pelo seu gesto, tornando esse funcionário frustrado. Isso acontece muito quando temos dentro da empresa um gestor que, por exemplo, tem o costume de entrar em sua sala e fica de portas fechadas esperando que seu colaborador o siga sem pensar, sem apresentar nenhuma atitude, sem nem ao menos sabe o porquê está executando aquela tarefa, esta somente fazendo o que lhe foi solicitado. Um bom líder tem que saber trabalhar na substituição das dificuldades e limitações por motivação, incentivo e recompensas de seus colaboradores ao mesmo tempo passa para seus colaboradores que ele, como líder e que não está ali só para delegar tarefas mas também está sempre aberto para receber novas idéias.

Referências

• BERGAMINI, Cecília W. Liderança - Administração do Sentido 1ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 1994.

• CLEMENTS, Phil. Seja Positivo – Guia Para Executivos Positivo por Natureza ou por Aprendizado? 1ª edição. São Paulo: Clio Editora, 1995. 9-14.

• FRANCO, Décio H. Tecnologias e Ferramentas de Gestão. 1ª edição. São Paulo: Editora Alínea, 2013. 43-61.

• KOTTER, John P. Liderança Mudança – Um Plano do Mais Notável Especialista do Mundo em Liderança Nos Negócios Mudança: O Problema e a Solução. 1ª edição. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1997. 3- 17.

• SALGADO, Léo. Motivação. No Trabalho Mãos à Obra, Vamos Motivar! 1ª edição. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark, 2005. 41-46.

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