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Introducción

    En la actualidad, con la globalización de la economía y el poder de información, la empresa debe ser más competitiva y sus productos deben optimizar su calidad, haciendo ineludible que los trabajadores estén mejor calificados profesionalmente y familiarizados con las diversas tecnologías, así como demostrar competencias laborales y de desarrollo personal y social valiosos.

    Según Tablón (2004) la capacitación por competencias laborales ha ido surgiendo como un marco de referencia para la administración y desarrollo del personal para las organizaciones de hoy, es por ello que la formación, recalificación y mejoramiento en general de la fuerza de trabajo desde diferentes latitudes conduce a la atención de las competencias laborales, criterio con el que se coincide en esta investigación.

    Para asumir la capacitación con un enfoque de competencias según García (2006) se deben comprender los desempeños o realizaciones de una persona a través de todos los elementos que participan en la misma, siendo la tendencia la de analizar lo que el sujeto realmente hace, elevándose la importancia de conocer las estrategias que utiliza cuando trata o logra solucionar un problema, el conocimiento que utiliza para desempeñarse en una situación particular, poniendo en evidencia la necesidad de entender el contexto en que se realiza la actividad. Elementos importantes que se consideran en esta investigación para lograr una eficiencia en la gestión por competencias, compartiendo plenamente las consideraciones de este autor.

    En el contexto nacional los estudios sobre las competencias laborales de los recursos humanos están asociados a propuestas de sistemas de capacitación y superación para mejorar las competencias de los trabajadores en diferentes sectores. Se destacan en estos estudios: El método de formación por competencias profesionales para especialidades químicas de nivel técnico medio (Cejas, 2000), La formación por competencias profesionales: una experiencia cubana (Cejas y Castaño, 2003), Modelo de gestión territorial de la educación de posgrado para el sector empresarial (Lastre, 2003) y Gestión de competencias y su impacto en la mejora continua del desempeño laboral (Santos, 2012).

    Con la actualización del modelo económico y social del país el VI Congreso del PCC, se reafirmó la necesidad de contar con fuerza de trabajado altamente calificada que muestren desarrollo de competencias laborales, desarrollo profesional y personal que les permitan asumir los cambios y los retos que plantea la economía y la sociedad cubana.

    A consideración de la investigadora, de la forma de asumir la capacitación con un enfoque de competencias laborales, derivará el desarrollo de las habilidades, conductas aptitudes, actitudes y valores que caractericen a la fuerza laboral egresada de los Centros universitarios.

    Se plantea como objetivo de la investigación reflexionar sobre la gestión de la capacitación por competencias laborales para egresados de los Centros Universitarios.

Desarrollo

    Rodríguez (2005) reconoce que la capacitación o el adiestramiento fueron evolucionando con los siglos hasta llegar a ser las herramientas ideales para la continuación de la superación de los trabajadores, fuera ya, del marco docente, coincidiendo en parte con este autor, sin dejar de considerar en esta evolución como elementos distintivo el desarrollo de competencias laborales en los sujetos implicados.

    Según Grados (2004) en América Latina, ya en siglo XXI, la capacitación pretende lograr la vinculación de las temáticas de la capacitación con las necesidades del mercado, ofreciendo un conjunto integrado conocimiento-práctica laboral, en empresas con una aplicación no únicamente pedagógica, sino también referida a información del mercado y actividades complementarias de formación de habilidades de manera que se coincide plenamente con las consideraciones de este autor.

    Para Sánchez (2003), dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos en cubana, se habla de la gestión por competencias laborales, que inunda todas las áreas de este proceso. El estudio y aplicación de estas, se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macroestructuralmente, a nivel de la organización como un todo y desde el punto de vista particular de cada trabajador.

    A consideración de la autora de esta investigación la capacitación debe propiciar a los egresados de los Centros Universitarios todas las herramientas necesarias para enfrentar su vida laboral, es por ello, que el enfoque de competencia laboral debe primar en todas las acciones teniendo en cuenta los elementos aportados por Valiente (2002) y Torres (2004), como el carácter permanente, sistémico, planificado e integral, encaminado al perfeccionamiento profesional y humano a partir de sus necesidades, con vistas a que propicie un desempeño profesional socialmente deseada, consideraciones con la que esta autora se identifica.

Análisis conceptual de capacitación y competencia laboral

Capacitación

    Varios autores definen la capacitación desde diversos puntos de vistas, pero en su mayoría coinciden en que es un conjunto de procesos que se dan para propiciar un mejor desempeño en los recursos humanos. Para Aquino (1997), son actitudes del personal en conductas, produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo; mientras que Gary (1998) plantea que la capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo, al considerarlo como un proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.

    En el contexto cubano el concepto ha sido muy bien tratado, con enfoques similares. Valiente (2002) y Torres (2004) definen la capacitación como el proceso de enseñanza-aprendizaje vinculado al trabajo, con carácter permanente, sistémico, planificado e integral, encaminado al perfeccionamiento profesional y humano a partir de sus necesidades, con vistas a que propicie un desempeño profesional socialmente desead, consideraciones con la que esta autora se identifica plenamente.

    La Resolución Nº 29/06 del MTSS define la capacitación como el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas alcanzar habilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permita desempeñar puestos de trabajos de perfil amplio.

    La autora asume como concepto de capacitación en la presente investigación al conjunto de acciones organizadas con carácter permanente, sistémico, planificado e integral que se desarrollan en las entidades laborales, dirigidas a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva, y el perfeccionamiento profesional a partir de sus necesidades para contribuir al cumplimiento de la misión institucional y el desempeño de puestos de trabajo de perfil amplio.

Competencia laboral

    Existen múltiples y variadas definiciones referido al tema de competencia laboral. En el marco de todos estos conceptos de finales de la década del noventa del siglo XX y principio de este siglo XXI, la autora explica su propósito, referido al hecho de que algunos autores tienden a considerar a la competencia en términos de capacidad y otros como categoría psicológica singular en el orden de estructura funcional, de forma distinta.

    En la literatura se habla de competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio de la autora en este sentido es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesión u oficio. En determinados momentos de la investigación pueden encontrarse ambos términos, para respetar la fuente donde se ha extraído la definición, por lo demás utilizaremos el término competencia laboral. Al respecto, unos la consideran como capacidad, idoneidad o aptitud, por ejemplo:

    El término competencia, es abordado en la década del 70 por el lingüista norteamericano Noam Chomsky (1970) quien lo introduce como la capacidad y disposición para el desempeño y para la interpretación. Su obra produjo una profunda renovación en la lingüística puesto que trata la lingüística del texto o discursiva, lo que provocó un cambio en el enfoque comunicativo.

    El concepto de competencia asociada a las competencias laborales tienen las siguientes definiciones:

    Según el criterio de Fuentes (2000), competencias profesionales son aquellos conocimientos, habilidades y valores profesionales que con un carácter esencial y general permiten al egresado desempeñarse de manera trascendente en su campo profesional.

    Y para Tejeda (2006), es la expresión de la interacción dinámica entre el saber, el hacer y el ser, movilizados en un desempeño idóneo, demostrando en lo profesional, lo social y lo humano, que le permite saber estar con la complejidad de las características y exigencias contextuales del entorno en que se encuentra el sujeto.

    La autora considera que en estas definiciones se destacan aspectos esenciales como son: la integración de los elementos; conocimientos, habilidades y valores, la actuación eficiente del sujeto en la solución de los problemas profesionales, el carácter observable de la ejecución y la creatividad expresada en los términos de solución de problemas.

    En el contexto cubano, Pompa (1998) considera que la competencia laboral es el conjunto de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes, valores éticos y morales requeridos para la obtención de resultados eficaces en el desempeño de una actividad laboral concreta, de acuerdo con los objetivos de la organización o entidad empleadora y las aspiraciones y motivaciones individuales del trabajador.

    La Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social establece en su Artículo Nº 3: b- Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

    Por su parte, la Norma Internacional ISO 9000 en Sistemas de Gestión de la Calidad. Fundamentos y Vocabulario resume: Competencia.- Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

    Se manifiesta en el análisis realizado por la investigadora que en casi todas las definiciones dadas existen elementos comunes tales como; la necesidad del dominio de conocimientos y aptitudes que de una u otra forma se ponen en evidencia a través del desempeño profesional, mediante resultados que son observables, aspectos con los cuales también se coincide.

    Se asumen en esta investigación la definición dada por Pompa (1998), por considerar que los elementos que sustentan la sustentan, sirven de base para el desarrollo de competencias laborales y que deben formar parte del trabajo que se quiere con los egresados universitarios del CUM.

    La autora define la competencia laboral como el sistema de conocimientos, habilidades y la conducta necesarios en los recursos humanos para comprobar la idoneidad demostrada en el desempeño profesional del cargo que ocupa y de su vida personal.

    En este concepto, no se considera sólo al recurso humano competente, sino también a aquellos individuos que le faltan algunos componentes cognitivos, motivacionales y cualidades de la personalidad, los que se pueden desarrollar intervinculados como sistema. Coincidiendo con lo planteado por Vargas (2002), cundo plantea que el trabajador demostrará su idoneidad, cuando demuestra el dominio de las habilidades, conocimientos y la conducta de la profesión en que se desempeña.

    La investigadora considera a la competencia laboral como parte del sistema de gestión de los recursos humanos que garantiza en ellos la disponibilidad de su capacidad potencial para satisfacer las necesidades y objetivos de la organización, elementos necesarios a tener en cuenta para las estrategias, programas o acciones de capacitación que se deben diseñar para los egresados universitarios.

Consideraciones teóricas sobre la gestión de la capacitación por competencias laborales

    La capacitación de los trabajadores en los últimos 20 años, ha cobrado mayor importancia para el éxito de las organizaciones, ya que desempeña una función central en la creación y el desarrollo de las capacidades tecnológicas y gerenciales y se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de las estrategias empresariales (Vargas, (2001), consideraciones utilizadas por la autora en la investigación para denotar el desarrollo de capacidades en los egresados de los Centros Universitarios.

    Para la investigadora las tecnologías en rápido cambio requieren que los trabajadores perfecciones de manera continúa sus conocimientos, aptitudes y habilidades, a fin de manejar los nuevos procesos o sistemas, razón por la cual las organizaciones se deben preocupan por capacitar a sus recursos humanos y desarrollar en ellos las competencias laborales necesarias.

    Las tendencias contemporáneas de la gestión de los recursos humanos se dirigen hacia enfoques sistémicos, proactivos, multidisciplinarios y participativos, donde se consolide la conexión estratégica y sistémica. Para Fleitas (2002) estos toman auge en el mundo contemporáneo, como una herramienta apropiada para el desarrollo de los Recursos Humanos; los criterios de este autor fundamentan esta investigación y permiten a la autora evaluar el sistema de gestión de la capacitación que se debe desarrollar para los agregados de las universidades en los municipios.

    En el ámbito cubano, la gestión del capital humano con enfoque sistémico y a través de procesos, es un factor muy importante en las organizaciones, pues solo a través de las personas es posible materializar el proyecto de cambios organizacional que se persigue en las empresas (Cuesta, 2001). Para la investigadora, quien comparte lo planteado por este autor, los cambios en las organizaciones laborales se dan en la medida en que los profesionales vayan alcanzando niveles superiores de competitividad, acompañándolo de un buen sistema de capacitación por competencias laborales.

    A consideración de la autora de esta investigación conducir una gestión integral con un enfoque en competencias laborales bien orientado a partir de la capacitación permitirá:

• Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de los centros laborales.

• Administrar de manera eficiente el recurso intelectual de los trabajadores, y a través de ellos los activos a su cargo.

• Evaluar su desempeño sobre la base de resultados concretos y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

• Remunerar el personal de manera justa y adecuar periódicamente las escalas salariales.

• Establecer cuantitativamente el valor de las competencias laborales que tenga cada trabajador.

• Establecer la ventaja competitiva de la empresa en el mercado.

    Para Mertens (2003) la capacitación por competencias laborales es clave en la organización del personal de una empresa y constituye la integración del capital de éxito y de los problemas acumulados, lo que conduce a lo que se llama desempeño efectivo, que se define por este autor como la capacidad de la organización, empresa o del individuo para atender los elementos de éxito y fracaso, consideraciones que se asumen en esta investigación.

    Según Mertens y Reyes (2011), el desarrollo de competencias laborales a partir de la capacitación es siempre la primera fase de un sistema integral de administración y debe ser visto siempre como un traje a la medida para cada colectivo ya que tanto la cultura organizacional, como los objetivos de una empresa siempre serán diferentes a los de otra, aunque estas pertenezcan al mismo sector. Se considera en esta investigación como elemento distintivo para el desarrollo de sistemas, estrategias o acciones de capacitación con un enfoque de competencias las especificidades de cada grupo laboral, atendiendo a la diversidad de perfiles de los egresados de los Centros Universitarios, coincidiendo plenamente con lo planteado por los autores.

    Para la autora de esta investigación las competencias laborales a desarrollarse con la capacitación deben ser atendidas por la organización, como el núcleo de todos los procesos estratégicos de los recursos humanos, para su óptimo funcionamiento, y para la obtención de los siguientes beneficios:

• Seleccionar al personal idóneo y de mayor capacidad que garantice desempeñar los requerimientos actuales y futuros de cada puesto de trabajo.

• Desarrollar cuadros y plantillas de reservas que garanticen que estas siempre este en condiciones de asumir el puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño.

• Detectar las necesidades de capacitación inmediatamente después de haber concluido el proceso evaluativo y que permitirá enfocar los recursos (presupuesto) hacia necesidades reales y así lograra que la organización sienta el efecto de los programas de desarrollo implementados.

• Planear de manera efectiva las promociones, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de la empresa.

    Aspectos considerados por Soltura (2007), son las ventajas que trae la capacitación por competencias tanto para los trabajadores como para la empresa, aspectos que se asumen es la investigación y con los que se identifica la autora.

Ventajas para el trabajador

• Reconocerle competencias adquiridas, aún durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.

• Un trabajador que sepa lo que se espera de el, es más eficiente y motivado que aquel que se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización.

• Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

• Los trabajadores aprovechan totalmente las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logaran con un buen sistema de certificación.

• La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se pueden aprovechar en una mayor gama de acciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoya la empleabilidad. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los resultados y a las competencias que están detrás de los mismos.

• Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de competencias y e este modo ser claros para el trabador y para la empresa. Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa.

• Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente trasferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas, pueden acelerar las dediciones de promoción y motivar, a quienes lo desean, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

Ventajas para la empresa

• Aclara notablemente el panorama para la selección del personal sobre capacidades demostradas.

• La simplificación en la descripción de los puestos se facilita por el uso de conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencias.

• La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requerida.

• Es posible medir la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona en su productividad.

Conclusiones

    Las posibilidades que brinda la capacitación sin un enfoque de competencias laborales son limitadas, por ello se precisa de cambios en los modelos de gestión y desarrollo de los recursos humanos egresados de los CUM y que forman parte de los recursos humanos de las entidades laborales de los municipios, que contemplen de manera consciente, planificada y sistemática la participación de todos los implicados. La implementación adecuada de las herramientas de trabajo en el proceso de capacitación que desarrollan los docentes de Centro Universitario para los egresados, contribuye a promover el desarrollo de competencias laborales y en consecuencia, influyen en el desarrollo laboral y profesional de estos profesionales.

Bibliografía

• Bulnes, F. (2007). Capital humano. Ponencia presentada en el encuentro Internacional: hacia una nueva dimensión del capital humano. GECYT.

• Cejas, E. y Castaño, R. (2003). La formación por competencias laborales: una experiencia cubana.

• Cejas, E. (2004). Un concepto muy controvertido: competencias laborales. Disponible en: www.gestionpolis.com. Consultado, 13/1/2013.

• Cruz, O. y Vargas, G. (2001). La Gestión por competencias: una nueva herramienta en la planificación del recurso humano, Antofagasta. Universidad de Antofagasta.

• García, A. (2006). Desde la psicología cognitiva hasta la gestión por competencias en empresas turísticas. Universidad de Matanzas. Retos Turísticos.

• Lastre, G. (2003). Modelo de gestión territorial de la educación de posgrado para el sector empresarial. Granma. Cuba. Tesis en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Pedagógicas.

• Pérez, V. (2006). Un sistema de capacitación para el desarrollo. Ciudad de La Habana, Cuba.

• Santos, M. (2012). La gestión de competencias en las empresas cubanas. En soporte digital.

• Tablón, S. (2004). Formación basada en competencias. Bogotá. Ecoe.

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