Jovens no mercado de trabalho: importância e benefícios da legislação relativa à aprendizagem


	Jovens no mercado de trabalho: importância e benefícios da legislação relativa à aprendizagem Los jóvenes en el mercado de trabajo: la importancia y los beneficios de la legislación relativa al aprendizaje
	MBA Gestão de Pessoas. UniAnhanguera *Mestre em Política Social. UFF-Universidade Federal Fluminense (Brasil)	Adriana Albuquerque* adriana.souzaalbuquerque@gmail.com Claudia Toffano Benevento** claudiabenevento@aedu.com
	Resumo Esse artigo objetiva apresentar a importância e os benefícios da legislação relativa à aprendizagem e, em especial, às leis nº 10097 de 19 de dezembro de 2000, e nº 11180 de 23 de setembro 2005, que alteram dispositivos da consolidação das leis de trabalho – CLT. Incentivar o cumprimento a lei do aprendiz, mencionada acima, significa regulamentar e proteger o trabalho dos jovens que ingressam no mercado de trabalho como aprendizes, bem como o ambiente de trabalho em que são submetidos não prejudique a sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, e nem a sua frequência à escola. Unitermos: Jovens. Aprendiz. Gerações. Abstract Present This article intends to show the importance and advantages of legislation in relation of learning, in particular the law No. 10097 of December 19, 2000, and No. 11180 of September 23, 2005, amending the devices of labor laws’ consolidation - CLT. To encourage compliance the mentioned Apprentice’s law, means to regulate and protect the work of young people have begun in labor market as apprentices, as well as the work environment they are subjected is not prejudicial to their physical, psychic, moral and social development, neither their attendance at school. Keywords: Youth. Apprentice. Generations.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires - Año 19 - Nº 193 - Junio de 2014. http://www.efdeportes.com/

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1.     Introdução

    Este trabalho aborda os aspectos que envolvem o Programa do Jovem Aprendiz, desde a matrícula nos programas de aprendizagem. Serão apresentados:

onde será realizado o aprendizado;

de quem é a responsabilidade pela aprendizagem;

admissão do aprendiz;

o contrato, a sua duração e extinção;

remuneração do aprendiz, benefícios sociais, previdenciário e direitos trabalhistas;

as hipóteses de desligamento do menor aprendiz.

uma abordagem da novas gerações que estão entrando no mercado.

de como a geração Y está transformando o mercado de trabalho.

    O tema está voltado à problemática do contexto da gestão de pessoas, onde visa a importância da inserção da mão de obra de jovens, principalmente a nova geração que está entrando no mercado de trabalho, dando-lhes a oportunidade de adquirir conhecimentos técnicos específicos e de forma assistida e dirigida sem prejuízo para sua formação escolar.

    Portanto, o artigo tem por finalidade mostrar as vantagens que a contratação de jovens traz para a organização.

    Como objetivo principal apresentamos os benefícios de contratar jovens e da importância da legislação relativa à aprendizagem e, em especial, às leis nº 10097 de 19 de dezembro de 2000, ampliada pelo Decreto Federal nº 5.598/2005 e como a atual geração está buscando oportunidade de melhorar sua qualidade de vida. Além de Incentivar o cumprimento das leis de aprendizagem de que regulamentam e protegem o trabalho dos adolescentes aprendizes, bem como o ambiente de trabalho em que o aprendiz é submetido não prejudique a sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, e a sua frequência à escola. Dentre outros objetivos, temos:

Apontar as vantagens nas quais as empresas contratantes terão em contratar os jovens, não somente na aplicação das leis, ou pelo cumprimento das cotas de aprendizes e também pela inclusão social dos adolescentes tirando-os da marginalidade.

Apresentar um projeto que promova o desenvolvimento dos jovens aprendizes no sentido de incentivar a iniciativa, a capacidade de julgamento, o trabalho em equipe, e de solucionar problemas.

Relatar experiências bem-sucedidas na contratação de jovens aprendizes e aproveitamento da mão-de-obra nas organizações.

    A escolha do tema do artigo foi devido à experiência de trabalho com os jovens aprendizes, por aproximadamente 20 anos. Todos oriundos de comunidades carentes e com muita força de vontade de aprender e esperança de melhorar o seu futuro. Hoje, a grande maioria deles está bem colocada no mercado de trabalho e com uma profissão. Além de acompanhar ao longo destes anos a mudança comportamental das gerações, principalmente da X e Y.

    O projeto apresentará as leis e trará ao seu leitor uma visão da importância de se contratar um jovem aprendiz, retirando-os das ruas e ensinando uma profissão, além do prazer pessoal de saber que contribuímos para o crescimento social e profissional de um indivíduo que sem orientação específica estivesse à margem a sociedade.

    Na elaboração deste artigo foram utilizadas diversas fontes bibliográficas com enfoque qualitativo, e método descritivo.

2.     Benefícios para a organização

    As empresas que contratarem jovens dá a possibilidade ao adolescente e inseri-lo no mercado de trabalho. Segundo a Lei de aprendizagem (2000), além de reduzirem a alíquota de 2% sobre os valores de remuneração de cada jovem para credito na conta vinculada do FGTS, alíquota 75% inferior à contribuição normal.

Outros benefícios na contratação de jovens

Possibilidade de efetivação do adolescente, já que ele conhece bem o funcionamento da empresa e das funções a serem executadas.

Atender a cota obrigatória de aprendizes, e não sendo preenchido esse requisito a empresa ficará sujeita à multa. Para as empresas de médio e grande porte o número equivale a um mínimo de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários,

Possibilidade de colocar a contratação no balanço social da empresa.

Responsabilidade social, onde as empresas atuam no processo de formação dos jovens, inserindo no mundo corporativo e desempenhando o papel de educador e orientando-os a construir seus projetos de vida.

    Vale à pena ressaltar que as micro e pequenas empresas, apesar de não serem obrigadas também podem contratar aprendizes.

3.     Aprendizado

    No Brasil, por muitos anos, a Responsabilidade Social estava voltada para uma concepção filantrópica e assistencial. Hoje, com um ambiente cada vez mais competitivo, muitas empresas estão buscando novas formas de agregar valor social nas suas atividades, devido ao reconhecimento e a credibilidade em que os clientes depositam nas empresas que exercem alguma forma de ajudar aos anseios da sociedade, e assim preservando a imagem da organização e agregando o valor social aos negócios.

    A Responsabilidade Social Empresarial, normalmente, atua nas áreas em que o poder público não possui uma presença significativa, principalmente nas áreas de saúde, assistência social, educação, dentre outras. Assim sendo, apesar da atividade da empresa ser privada, ela presta um serviço público, devendo atender ao interesse das comunidades.

    A responsabilidade social nasce de um compromisso da organização com a sociedade, em que sua participação vai mais além de que apenas gerar empregos, impostos e lucros. O equilíbrio da empresa dentro do ecossistema social depende basicamente de uma atuação responsável e ética em todas as frentes, em harmonia com o equilibro ecológico, com o crescimento econômico e com o desenvolvimento social. (TENÓRIO, 2006, p.25)

    As crianças e os adolescentes brasileiros são a faixa da população menos favorecidos pela falta de serviços públicos essenciais, como a educação, refletindo na pratica de delitos cometidos por jovens infratores.

    Visando oferecer melhores condições para essa faixa da população, as empresa unem a obrigação de cumprir a lei com uma ação social responsável, oferecendo aos jovens a oportunidade de aprenderem uma profissão.

    O programa de aprendizagem busca proporcionar aos jovens a oportunidade de adquirirem conceitos teóricos e práticos, qualificando-os para a vida profissional, e assim promovendo a sua inclusão social.

    A aprendizagem é dividida em duas fases: formação teórica e formação prática.

Na formação teórica os jovens aprendizes serão orientados através de Curso de Formação Profissional com diversas disciplinas com a finalidade de adquirirem uma formação básica destinada aos vários segmentos profissionais. Os cursos têm duração de 6 (seis) meses sob a orientação de entidades qualificadas sem fins lucrativos. E após o seu término os aprendizes receberão um certificado de qualificação profissional.

Na formação prática os jovens aprendizes darão continuidade ao aprendizado. Com o ingresso em uma empresa e receberão os conceitos práticos para sua formação profissional especifica.

3.1.     Formação teórica

    É ministrada por instituições voltadas para educação profissional, visando proporcionar ao jovem aprendiz condições fundamentais para sua inserção no mercado de trabalho.

    As aulas teóricas do programa de aprendizagem devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados.

    As aulas teóricas podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados. (Decreto nº 5.598/2005, art.22, parágrafo 1º)

    O Sistema S (SENAI, SENAC, SENAR, SENAT e SESCOOP) são instituições de direito privado sem fins lucrativos, voltadas à educação profissional e criadas para organizar e administrar, escolas de aprendizagem. As ONGs (entidades sem fins lucrativos) também tem um papel importante na aprendizagem: quando a lei de aprendizagem nº 10.097 foi alterada, elas passaram a ter a possibilidade de formar, acompanhar, avaliar o desempenho e certificar os adolescentes, que estejam na condição de aprendiz. O papel principal do Sistema S e das ONGs é desenvolver um programa capaz de suprir as necessidades técnico profissionais dos adolescentes, sem esquecer-se da formação humanista. Mantendo a qualidade do programa de aprendizagem fica mais fácil a entrada e permanência do aprendiz no mercado de trabalho.

    Importante saber que as ONGs só poderão ministrar o curso para os aprendizes após obtenção do registro do Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (CMDCA).

3.2.     Formação técnica

    Após o curso de formação profissional, o jovem aprendiz é admitido por estabelecimentos que possuam empregados regidos pela CLT, devendo obedecer às leis de aprendizagem n°10.097 de 19/12/2000 e n°11.180 de 23/09/2005 que regem os direitos dos adolescentes e a educação profissional, e com isso contribuir na inclusão dos jovens no mercado de trabalho.

    As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz. Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem. (Decreto nº 5.598/2005, art.23, parágrafo º1)

    O programa jovem aprendiz destina-se a jovens maiores de 14 e menores 24 anos que buscam capacitação para o primeiro emprego e que estejam cursando ou tenham concluído o ensino fundamental.

    Vale à pena ressaltar que, a lei de aprendizagem que regula a idade mínima e máxima para a contratação de jovens na condição de aprendizes foi modificada, alterando o limite de 18 para 24 anos, lei nº 11.180/05. Tal modificação foi vantajosa, pois como o contrato tem duração de dois anos, os empregadores contratavam jovens até os 16 anos, e com a modificação na lei de aprendizagem criou-se a oportunidade para uma faixa maior de adolescentes, e a diversificação de idade na hora de contratar um jovem na condição de aprendiz.

    Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de vinte e quatro anos que celebra con-trato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

    Parágrafo único. A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. (Decreto nº 5.598/2005, art. 2o )

    Estar na posição de aprendiz significa trabalhar, ganhar experiência, aprender uma profissão, e estar preparado e qualificado para o mercado de trabalho, mas não deixando de conciliar o trabalho com o estudo.

    É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.

    Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola. (Lei 10.097 art.403)

    Na admissão do menor aprendiz deve obedecer ao que dispõe a CLT no capitulo IV, que trata a proteção do trabalho de menor, e as normas regulamentadoras.

    Ao contratar um menor aprendiz, a empresa garantirá aos aprendizes a oportunidade de aprender uma profissão e de colocá-la em pratica, além de cumprir com a cota obrigatória estipulada por lei. As empresas de qualquer natureza são obrigadas a empregar um nº de aprendizes equivalentes a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento. As cotas de aprendizes que cada empresa é obrigada a cumprir será fiscalizada pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs).

    Os empregadores que deixarem de cumprir as disposições legais e regulamentares que regem a aprendizagem ficaram sujeitos à multa.

    Os infratores das disposições deste capítulo ficam sujeitos à multa de valor igual a 1 (um) salário mínimo regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a lei, não podendo, todavia, a soma das multas exceder a 5 (cinco) vezes o salário mínimo, salvo no caso de reincidência, em que esse total poderá ser elevado ao dobro. (CLT - Art.434)

    O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, por escrito e por tempo determinado, devendo ser formalizada por meio de anotação na CTPS, com a descrição “Aprendiz” no campo função, e em Anotações gerais deverá constar o início e o término do contrato de aprendizagem. “O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos.” (Lei 10.097 - § 3º do Art. 428).

    O contrato de aprendizagem pode ser extinto no prazo nele estabelecido para seu término ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos. Observe que, segundo dispõe o artigo da Lei nº 11.180, a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiências. “A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.” (Artigo 428 § 5º - da CLT).

    A jornada de trabalho do aprendiz é de 06 horas diárias, no máximo, para os que ainda não concluíram o ensino fundamental, e 8 horas diárias para os que concluíram o ensino fundamental. O horário de trabalho do jovem aprendiz não poderá trazer prejuízo à frequência escolar. É importante saber que o trabalho noturno é vetado para o aprendiz.

    A remuneração do aprendiz é garantida o salário mínimo hora, considerando o valor do salário mínimo fixado em lei, salvo na condição mais favorável fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 428, §2º. Da CLT e art. 17, parágrafo único do decreto nº 5.598/05).

    O aprendiz tem direito ao deposito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Alíquota do FGTS, deverá ser recolhido pelo código nº 7 da Caixa Econômica Federal (art. 24, parágrafo único, do decreto nº 5.598/05.

    Art. 24 – Nos contratos de aprendizagem, aplicam-se disposições da Lei nº 8036, de 11 de maio de 1990.

    Parágrafo único: A contribuição ao FGTS corresponderá a 2% (dois por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, ao aprendiz.

    Os aprendizes gozam dos mesmos direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados comuns (férias, 13º salário etc. – artigo 65 da Lei nº 8069/90). Os acordos coletivos de trabalho ou convenções só serão extensivos aos aprendizes quando expressamente estabelecidos. Por liberalidade da empresa não há restrições quanto à extensão de benefícios aos aprendizes.

    Conforme mencionado acima, o aprendiz terá direito a férias e essas deveram coincidir com as férias escolares e serão concedidas de uma só vez, sendo proibido o parcelamento (§2º do artigo 136 e § 2º do artigo 134 da CLT), sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem. No caso de férias coletivas, o aprendiz com idade inferior a 18 anos não perde o direito de ter as suas férias coincididas com as da escola regular, devendo gozar as férias coletivas a título de licença remunerada.

    Outro benefício com vale transporte também é assegurado pelo art. 27 do Decreto nº5598/05. “É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o vale-transporte.”

    A rescisão do contrato de trabalho do aprendiz poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;

Falta disciplinar grave nos termos do artigo 482 da CLT;

Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;

A pedido do aprendiz, nesse caso é necessário ouvir seus responsáveis legais.

    Deve-se observar que somente há necessidade de homologação da rescisão do contrato de aprendizagem junto ao órgão competente quando o contrato for superior a um ano de duração. No caso de demissão voluntária do aprendiz, o empregador informará o fato, por escrito, a instituição em que o aprendiz foi matriculado, dentro de dez (10) dias.

    Outro aspecto importante que vale à pena ressaltar é o serviço militar. Não devendo constitui causa para rescisão do contrato, podendo as partes acordar se o respectivo tempo de afastamento será computado na contagem do prazo restante para o termino do contrato do aprendiz (art. 472, caput e §2º, da CLT), cabendo a empresa, neste caso, recolher o FGTS durante o período de afastamento (art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/90). “O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de afastamento para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho.” (Incluído pela Lei nº 9.711, de 20.11.1998).

4.     Gerações

    Antigamente para definir uma geração esperava-se aproximadamente um quarto de século, hoje com a globalização e a velocidade das informações estima-se que uma nova geração surge em apenas uma década. Não se deve definir uma geração em função a data de nascimento, mas estudiosos classificam as gerações da seguinte forma:

Tradicionalistas ou Veteranos – nascidos antes de 1945.

Boomer ou Baby Boomers – de 1945 a 1960.

Geração X – nascidos de 1960 a 1980.

Geração Y – de 1980 a 2000.

Geração Z – menos de 17 anos.

4.1.     Geração Tradicionalistas ou Veteranos

    Nascidos antes da do final da 2ª guerra mundial, esta geração tem como características principais a disciplina, lealdade, moralidade, liderança autoritária e comprometimento. Hoje, os representantes esta geração gozam da aposentadoria.

4.2.     Geração Boomer ou Baby Boomers

    Esta geração nasceu após a 2ª Guerra Mundial. O termo Baby Boomers (explosão de bebês) está vinculado ao retorno dos soldados no final da guerra e ao crescimento da taxa de natalidade, uma explosão (boom) de filhos. Está geração tem aversão aos conflitos armados e é considerada como os inventores da era “paz e amor”. A geração Baby Boomers foram responsáveis por quebrar vários paradigmas e conquista de causas sociais, incluindo o movimento hippie, os direitos civis e o feminismo.

    Seus representantes estão hoje com mais de 50 anos e são caracterizados por preferirem um emprego fixo e estável, buscam construir uma carreira solida. Gostam de ser reconhecidos pela experiência, além de seus valores estar baseado no tempo de serviço. São maduros e firmes em suas opiniões e decisões, não são influenciados por outras pessoas.

    Hoje, a maioria de seus representantes, ocupam os cargos de diretoria e gerencia nas empresas. Por exercerem cargos a nível estratégicos, chocam com ideais das gerações mais jovens. Para Brito (2013, p.5) “as atuais hierarquias de gestão são dominadas pelos Babies Boomers e pela parte "mais velha" da Geração X. Juntos, eles definem a cultura corporativa”.

4.3.     Geração X

    Os representantes desta geração surgiram entre os anos 60 e 80 e nasceram utilizando os recursos tecnológicos, mas ainda resistente a esta novidade e sem o entusiasmo em buscar inovações e estar conectado. Está geração é formada pelos filhos da geração anterior, os Baby Boomers. É considerada uma geração mais rebelde, contrários à filosofia dos hippies, não respeitava os pais, viviam em uma sociedade onde era grande a descrença no governo e na existência de Deus, apatia política e o crescente número de divórcios.

    No mercado de trabalho tem como característica a falta de arriscar-se, e considerada uma geração mais pé no chão. Empresa boa é aquela que oferece um plano de carreira. Tem apego a cargos e títulos. Para eles a promoção dentro da organização deve ao tempo de serviço.

4.4.     Geração Y

    Está geração tem pressa que descer e atingir altos cargos na carreira profissional. Com o início da internet, a geração Y caracteriza-se por estar sempre conectada, e com isso uma forte transformação comportamental. Esta mudança de comportamento deve-se ao fato da criação dos e-mails das ferramentas de busca, onde as pessoas interagem sem a necessidade de sair de casa. Apesar de serem identificados como pessoas autocentrados e egoístas, gostam de compartilhar informações pelas redes sociais.

    Mais do que evitar conflitos, ter uma política de recurso humanos que entenda a geração Y pode trazer um excelente ganho de produtividade. Moldados pelo imediatismo da internet, a geração Y necessita de estímulos para desafiá-la a oferecer o que tem de melhor: a ousadia, a criatividade, a facilidade para realizar tarefas múltiplas e o espirito questionador. (PERISCINOTO, 2013, p.8).

    Outras características é fazer multitarefas, buscam sempre a inovação, menos rígida, não são fiel a marcas, e quando precisam de alguma informação sabem onde procurá-la.

    A Geração Y está menos preocupada com o título do cargo em si ou se terá um relacionamento direto com dada pessoa ou departamento e está mais preocupada em saber se está contribuindo. (LANCASTER; STILLMAN, 2011, p.78).

    No mercado de trabalho buscam transparência nas organizações, quebrando barreiras e hierarquia. Possuem várias habilidades e flexibilidade. Se interessam em projetos que agregam valores. Busca constante por novas experiências e uma rápida ascensão profissional em períodos curtos. Para Lancaster e Stillman (2011) a Geração Y é dependente dos pais, uma vez que estão acostumados a receber conselhos deles. Refletindo no ambiente profissional, pois temem cometer erros. Por outro lado, 50% dos jovens da Geração Y é sedenta em receber feedback no emprego.

    Necessitam de constantes feedbacks. Apesar de qualificados profissionalmente, possuem uma alta dependência dos pais. Segundo Lancaster e Stillman:

    A Geração Y é composta por filhos protegidos vistos como as melhores criações de seus pais. Conforme seus membros entram na faculdade e no trabalho, os pais, em vez de cortar o cordão umbilical, compram uma extensão. A Geração Y não apenas mantem os coroas atualizados, mas também ela os leva aonde for. Preparem-se, empresas de todo o mundo! Quando se contrata um integrante da geração do Y, você leva três pelo preço de um – mamãe e papai vêm juntos! (LANCASTER; STILLMAN, 2011, p.20)

    É a geração que as organizações estão começando a inserir em seus quadros de funcionários. Visando a capacidade destes profissionais e não mais ao tempo de trabalho, apesar da experiência também tenha um peso na contratação.

4.5.     Geração Z

    A geração que está chegando silenciosa. Seus membros são menores de 17 anos. Altamente interconectado e extremamente tecnológicos. Assim como a geração anterior são imediatistas e individualistas.

    Apesar de ainda não estarem inseridos no mercado de trabalho já são motivo de reflexão devido ao seu comportamento individualista e até mesmo antissocial.

    São impacientes, principalmente com os mais velhos, quando estes necessitam de ajuda com um novo equipamento eletrônico ou recurso de informática. Esta atitude gerará um problema futuro para as organizações, uma vez que o mercado de trabalho exigira habilidades para o trabalho coletivo com respeito e tolerância. Uma característica não apresentada nesta nova geração.

5.     Considerações finais

    Os empresários têm um papel importante na formação dos jovens, através da qualificação profissional, proporcionando a conquista de melhores oportunidades de trabalho e abrindo caminho para um mercado competitivo e globalizado. Promovendo a inclusão do jovem no mercado de trabalho, com a capacitação profissional adequada e postura cidadã, por meio de um programa de aprendizagem ministrada por instituições governamentais ou ONGs, visando a inclusão social . Esse é o principal objetivo deste trabalho que visa à divulgação da lei do aprendiz (nº 10.097/2000) que abordada a forma e as obrigações das instituições e organizações envolvidas na educação e formação desses jovens, através de conceitos teóricos e práticos básicos da profissão escolhida, e inclusão de noções de cidadania, retirando os jovens das ruas e dando uma oportunidade no mercado de trabalho, uma profissão, ou seja, construindo um futuro.

    Apesar de possuírem características, conceitos e viverem em épocas diferentes, hoje as gerações convivem em harmonia visando um equilíbrio, mesmo estando em outra etapa da vida. O profissional mais velho, mesmo com sua característica conservadora precisa compreender as qualidades, a energia e a habilidade do novo, e vice versa, já que as gerações precisam trabalhar lado a lado.

    Hoje o mercado de trabalho está absorvendo as gerações Y e Z com suas qualidades e restrições. Através da geração empregos e oportunidades que vão muito além dos lucros ou cumprimento das leis, mas em contribuir com o crescimento de um ser humano mais digno e integrante dessa sociedade. E também, não menos importante, é compreender estas novas gerações e suas expectativas, adequando-as nas organizações e nos benefícios da legislação vigente de aprendizagem dos jovens.

Referências

BRITO, Marco. As gerações Boomer, Baby Boomer, X, Y, Z. Rio de Janeiro. http://advivo.com.br/blog/marco-paulo-valeriano-de-brito/as-geracoes-boomer-baby-boomer-x-y-z, acessado em 28 ago 2013.

CÉSAR, Carlos. Geração Y (um plus a mais). São Paulo. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/geracao-y-um-plus-a-mais/51303/, acessado em 19 ago 2013.

CORTES, Lourdes. Regulamentação permite trabalho de menor como aprendiz a partir dos 14 anos. Brasília. http://www.tst.jus.br/noticias/asset_publisher/89Dk/content/id/4959439, acessado em 20 jun 2013.

LANCASTER, Lynne; STILLMAN, David. O Y da questão – Como a Geração Y está transformando o mercado de trabalho. 1ª edição. São Paulo: Saraiva, 2011

LEGAL, Aprendiz. Lei da Aprendizagem, Disponível em http://www.aprendizlegal.org.br/main.asp?Team={44BA8D38-9DCA-4C07-9F0B-D0B0AD8710BA}, acessado em 09 out 2013.

MANGUEIRA, Camp. Programa de Aprendizagem. Rio de Janeiro. Disponível em www.campmangueira.org.br/programa-de-aprendizagem/, acessado em 03 jun 2013.

MARQUES, Márcia Moreira. Inclusão do menor aprendiz no mercado de trabalho. Curitiba. http://www.unibrasil.com.br/arquivos/direito/20092/marcia-moreira-marques.pdf, acessado em 19 jun 2013.

PERISCINOTO, Alexandra. A geração Y chega ao mercado de trabalho. São Paulo. http://www.administradores.com.br/noticias/administracao-e-negocios/a-geracao-y-chega-ao-mercado-de-trabalho/19461/#, acessado em 19 ago 2013.

POLETTO, Juarez. Conflito de Gerações. Rio Grande do Sul. http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/conflito-de-geracoes/53538/, acessado em 19 ago 2013.

TENÓRIO, Fernando Guilherme. Responsabilidade Social Empresarial - Teoria e Prática. 2ª edição. Rio de Janeiro. FGV, 2006.

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