Liderança: a importância de um líder dentro da instituição


	Liderança: a importância de um líder dentro da instituição El liderazgo: la importancia del un líder dentro de la institución Leadership: the importance of a leader in the institution
	MBA Gestão de Pessoas - UniAnhanguera Mestre em Política Social – UFF (Brasil)	Catia Mara Correa Falasck* catia.falasck@anhanguera.com Claudia Toffano Benevento** claudiabenevento@gmail.com
	Resumo Este projeto está fundamentado por pesquisa bibliográfica, onde houve uma abordagem sobre os dados levantados por autores que se debruçaram sobre o mesmo tema e identificaram as questões subjetivas (sobre liderança, poder e o papel das Relações Humanas [R.H.]). Foi analisado o “como” e o “por que”, juntamente com questões referentes à evolução do departamento de R.H. e seu domínio ao longo do tempo. Atualmente para acompanhar o mercado capital, exigem das organizações intensas transformações, tendem a passar por uma reestruturação nos processos produtivos e uma reavaliação cuidadosa dos modelos tradicionais de gestão. Conforme observações pode-se constatar que ainda existe dificuldade no setor de Relações Humanas em algumas empresas que mudaram apenas o nome de Departamento Pessoal, um suporte Administrativo (burocrático e operacional) para o setor de R.H., mas que na verdade, ainda não conseguiram transformá-la em uma divisão que inclui as pessoas como foco estratégico de suas ações e negócio. Unitermos: Liderança. Motivação. Contemporaneidade. Departamento de Relações Humanas. Abstract This design is based on literature research, where there was a discussion of the data collected by authors who have studied the same topic and identified the subjective questions (on leadership, power and the role of Human Relations [HR]). Analyzed the "how" and "why" along with issues related to the evolution of the HR department and his field over time. Currently to monitor the capital market, organizations require the intense transformations, tend to go through a restructuring in production processes and a careful re-evaluation of traditional management models. As observations can be seen that there is still difficulty in Human Relations sector some companies that only changed the name of Personnel Department, one (bureaucratic and operational) Administrative support to the HR sector, but in truth, have failed to turn it in a division that includes people as strategic focus of its actions and business. Keywords: Leadership. Motivation. Contemporary. Department of Human Relations.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires - Año 19 - Nº 193 - Junio de 2014. http://www.efdeportes.com/

1 / 1

1.     Introdução

    Em 2008, devido a mudanças globalizadas, a dinâmica processual na formação dos líderes, vem sendo de gestão do setor de Relações Humanas (R.H.), a responsável em proporcionar políticas que estimulem, identifiquem e desenvolvam dos líderes seus potenciais, através de treinamentos e orientações.

    Os líderes dentro de uma organização são o elo primordial, que interfere no desempenho da mesma; eles são identificadores e comunicadores de valores coletivos, asseguram recursos para as pessoas internamente e ouvem a maior parte do tempo, pois são modeladores e defensores de culturas voltadas para o desempenho. (MAXIMIANO, 2000, p.33).

    Diante desta visão, esse projeto tem como objetivo mostrar a importância da liderança nas organizações, ressaltando os seguintes pontos: conceito de liderança; diferença entre liderança e gerência; estilos de liderança; papel e importância do líder na vida de pessoas, e principalmente a atuação do departamento de Recursos Humanos identificando suas dificuldades.

    Sem a liderança, qualquer organização seria apenas uma confusão de pessoas e equipamentos. A Análise da liderança deve partir primeiramente da perspectiva de que realmente a organização necessita, a buscar um líder que: crie mudanças, apelem aos valores das pessoas e motivem-nas no sentido de se responsabilizarem em uma missão importante, que realizarem o potencial do colaborador motivando os seus lados positivos. E não utilizem somente de sua autoridade organizacional. (DAVID; NEWSTROM, 2001)

    Ao longo da pesquisa tentaremos responder ao seguinte questionamento: Qual posicionamento que o departamento de Relações humanas pode e deve agir ao identificar a diferença entre a liderança e o poder do gestor, mesmo sendo uma força institucional?

    O posicionamento do departamento de relações humanas busca-se atingir metas e demonstrar eficiência, por uma Instituição conservadora e rígida, tendo como conseqüência o prejuízo da produção e da satisfação de sua equipe. O papel do setor de Humanas se faz de suma importância para a eficácia da Organização.

2.     O comprometimento contemporâneo do departamento de relações humanas

    Dentro de uma instituição as mudanças ocorridas são cada vez mais influenciadas pelo setor de Relações Humanas e seus gestores (líderes), exercendo importantes papéis na construção de espaços nas organizações, executando e facilitando as discussões e questionamento dos grupos.

    Sendo cada vez mais profundo o papel do R.H. e da Liderança dentro das instituições, tendo em vista seus novos horizontes organizacionais, suas habilidades, competências e a gestão da informação. Focalizando vários aspectos, como os tipos de liderança, as habilidades, as competências do líder dentro de uma organização, e que venha atuando como o instrumento que promova o diferencial competitivo. Pettigrew (1989) vai acrescentar que as mudanças estratégicas das organizações têm seu foco em atividades relacionadas à percepção do contexto da mudança, à escolha do conteúdo da mudança, ou ao processo de implementação da mudança, pois o ponto de partida para a análise da mudança estratégica é a noção de que a formulação do conteúdo de qualquer estratégia, inevitavelmente, supõe seu contexto e processo. (PETTIGREW, 1989, p.147).

    Pettigrew (1989) explica a importância sobre as visões orientadoras, sobre o moldar o comportamento; sendo do líder a tarefa de comunicá-las e mantendo-as sempre às claras, permitindo às pessoas a liberdade de agirem dentro do sistema Institucional.

    O objetivo primordial é provocar reflexões sobre a evolução conceitual de liderança e suas várias dimensões, bem como dos modelos de gestão exigidos neste novo milênio, articulando de maneira que evidencie a relevância do tema, identificando o papel da liderança, através de suas ações e comportamentos, em um processo de mudança organizacional e também do setor de Relações Humanas. (ARRUDA, CHRISÓSTOMO e RIOS, 2010, p.1).

    Segundo Kotter (1997) um líder tem como principal atividade “a produção de mudança, com sua ação pautada sobre três dimensões fundamentais estabelecer a direção estratégica da empresa, comunicar essas metas aos recursos humanos e motivá-los para que sejam cumpridas” (p.96). O autor continua dizendo que:

    Deve existir a necessidade de buscar uma gestão com foco em resultados, articulando a satisfação dos colaboradores e comprometimento dos mesmos com os objetivos organizacionais. Para que os mesmos possam adquirir as competências necessárias afins de, alcançar sucesso nos negócios, e participar ativamente assumindo responsabilidades.

    Na década de 80, constituía-se um novo R.H. gerenciado por psicólogos, em princípio capazes de modificar a crise existencial que abatem os profissionais do setor. A origem dessa crise está no nascimento de um RH revolucionário, preocupado com os parceiros internos, descobrindo as pessoas como os verdadeiros recursos humanos e juntando os interesses dos acionistas, mas ao mesmo tempo incapaz de lidar com tudo isso e, os processos, leis e sindicatos ao mesmo tempo. É o momento de pensar o RH de forma diferente. As empresas precisam se adequar rapidamente, preparar seus talentos ou encontrá-los prontos no mercado.

    As organizações precisam de um departamento de Relações Humanas motivador, que esteja atento ao ser humano, que estimule o desenvolvimento do ser na sua totalidade, objetivando que seus profissionais se tornem mais realizados e felizes, com uma organização mais saudável em todos os aspectos. Para isto, se faz necessário à implementação de programas de incentivos e valorização das pessoas, buscando-se estimular os talentos para o desempenho de suas funções, onde seus potenciais sejam encorajados à aplicação e suas expectativas, causando um forte impacto positivo no clima organizacional.

    Para Lancombe (2005, p. 28)

    O planejamento estratégico refere-se ao planejamento sistêmico das metas de longo prazo e dos meios disponíveis para alcançá-las, ou seja, aos elementos estruturais mais importantes da empresa e à sua área de atuação, considerando não só os aspectos internos, mas também e principalmente o ambiente externo no qual ela está inserida. A ele cabe não só o apoio, a orientação e a prestação de serviços centralizados, como também a sensibilização dos gerentes para a importância da equipe nos resultados.

    Os processos-chave para que o Balanced Scorecard aconteça em uma organização, segundo Kaplan e Norton (1997, p.304) são:

Esclarecimento e atualização da estratégia.

Comunicação da estratégia a toda a organização.

Alinhamento das metas de departamento e indivíduos à estratégia.

Identificação e alinhamento das iniciativas estratégicas.

Associação dos objetivos estratégicos com as metas de longo prazo e orçamentos anuais.

Alinhamento das revisões estratégicas e operacionais.

Obtenção de feedback para fins de conhecimento e aperfeiçoamento da estratégia.

    Considerando que ainda, a maioria dos departamentos de Relações Humanas é meramente executora de rotinas trabalhistas, deixando de ser ou nunca sendo um R.H. estratégico. As empresas têm perdido muito com esta postura.

3.     O desafio do departamento de Relações Humanas

    As práticas e os comportamentos de liderança podem ter características diferenciadas e mal geridas.

    Neste sentido, da diferença do poder e a liderança, dentro de uma Organização Institucional, existe necessidade de um trabalho de foco do Departamento de Relações Humanas, para que a equipe seja promissora e comprometida.

4.     Considerações finais

    Para Hunter (2006) o homem deve ser considerado em seu conjunto, como um ser que pensa, reflete, e produz idéias novas, sendo também capaz de provocar mudanças, as quais podem ser para melhor ou pior. “Liderar significa conquistar as pessoas, envolvê-las de forma que coloquem seu coração, mente, espírito, criatividade e excelência a serviço de um objetivo”. (p.20).

    Nas organizações podem existir duas formas de autoridade a autoridade pelo convívio pessoal e pela competência profissional. A autoridade de convivência pessoal é aquela que se estabelece entre os indivíduos em caráter pessoal com os vínculos sociais – amizade, relacionamento, etc. Sendo que uma forma não exclui a outra, e usando um destes Poderes, torna-se um meio de conseguir que outra pessoa faça alguma coisa que deseja que seja feita.

    Conforme Maximiano (2000, p.344), quanto mais concentrada a autoridade do líder, mais autocrático seu comportamento ou estilo. Muitas formas do comportamento autocrático abrangem prerrogativas da gerência, como decisões que impedem de participação ou aceitação. Infelizmente, o estilo autocrático degenerar e tornar-se patológico, transformando-se no autoritarismo.

    A palavra liderança é usada não só para designar quem comanda “o chefe”, como para quem guia “o líder”. Porém, na prática existem diferenças nos tipos de liderança. Às vezes o líder não lidera e sim possui um poder autoritário sobre sua equipe, no entanto o líder possui influência sobre o seu grupo ou equipe.

    Quando uma Instituição apresenta seus objetivos comuns definidos e compartilhados, passam a ser responsabilidade mútua (líderes e liderados) a preservação dos comportamentos, valores e ideologias adotadas, para que a liderança seja o reflexo da qualidade das relações pessoais, mantendo desta forma a equipe qualificada e comprometida.

    A liderança é isso algo maior que “chefia” utilização do Poder. O líder é aquele que procura sempre manter a equipe motivada, trabalhando sempre junto com o grupo, que busca sempre aprender, melhorando e passando adiante o seu aprendizado. Ele se preocupa com seus liderados, seus desenvolvimentos, sabendo dar feedbacks construtivos e, em conjunto, ajudando os mesmos a melhorar como profissional e, muitas vezes, pessoalmente também. Para o Líder, seu colaborador não é só um número.

    É de grande importância para o profissional se sentir valorizado para a sua empresa. O prazer de exercer sua função e vir a receber um elogio, uma promoção, uma homenagem, é a motivação necessária para o ser humano se sentir bem consigo e o seu trabalho. E essas são atribuições de um líder e para isso é imprescindível que este entenda o comportamento de sua equipe, tornando-se assim, mais fácil a tarefa de influenciá-los objetivando o alcance das metas organizacionais.

    O grande desafio dos atuais gestores é gerenciar toda essa variedade de idéias, com diferentes percepções dentro de uma organização que tem como principal objetivo o cumprimento de sua missão e metas.

    Chiavaneto (1994, p.72) diz que, a liderança é dirigida através do processo da comunicação humana, ela é definida como a arte de induzir as pessoas a cumprirem suas obrigações com zelo e correção. É a capacidade de influenciar as pessoas a fazerem aquilo que devem fazer. Todas as pessoas em algum momento da vida será um líder.

    Considerando as colocações acima a liderança é exercida por convencimento, sensibilidade, conhecimento e carisma. Quando se usa o poder, obrigatoriamente seus liderados farão a vontade do chefe por conta da posição que ele ocupa, sem estimulo e motivação, como um robô. É preciso que os profissionais abandonem seus títulos de chefes de departamento e passem a serem parceiros e gestores.

    Segundo Maximiano (2000, p. 344) o líder transfere sua autoridade para os liderados, conferindo-lhes o poder de tomar decisões. Ser liberal implica decisão de abdicar deliberadamente do poder de tomar determinadas decisões, que são delegadas aos liderados.

    A transformação de empregados para colaboradores é um desafio secular de tradições e requer que a organização vá contra a corrente nesta cultura contemporânea, através de seu Departamento de Relações Humanas. A utilização do poder dentro de uma organização pode gerar desequilíbrio, descaracterizar o líder e causar sentimentos inibidores e desmotivadores.

    É fundamental a criação de um ambiente de trabalho positivo, que estimule a criação de novas idéias sem preconceitos. Um time como um todo, que se sinta participativo e criador, candidatos a receber a gloria pela superação das expectativas no sucesso da empresa.

    O grande desafio do R.H. é gerenciar toda essa diversidade de idéias e criatividade das pessoas, que variam de percepções dentro de uma empresa, e que todas tenham como objetivo o cumprimento da missão e da lucratividade.

Referências

ARRUDA, Angela Furtado; CHRISÓSTOMO, Evangelina; RIOS, Sárvia Silvana Rios. A importância da liderança nas organizações. S.l. s.e. 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994.

DAVIS, K; NEWSTROM, J.W. Comportamento humano no trabalho: Abordagem organizacional. Vol. I. São Paulo: Pioneira, 2001.

FOUCALT, Michel. Microfisica do Poder. 16ªed. Rio de Janeiro: Graal, 200.

KAPLAN, Robert S.; NORTON, David. A estratégia em ação: balanced scorecard. 18ª ed.. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.

KOTTER, John P. Administração de Marketing. Análise, Planejamento, Implementação e Controle. São Paulo: Atlas, 1997.

____________. Afinal, o que fazem os líderes: a Nova Face do Poder e da Estratégia. Tradução de Leading Change. São Paulo: Campus, 2000, Aline R. Processo de Liderança: Estudo de Caso da UNIPAMPA CAMPUS JAGUARÃO. Tese de especialização em gestão publica. Escola de Administração. Universidade Federal do Rio Grande do Sul, 2012.

KOUZES, James M. /. POSNER, Barry Z, O Desafio da Liderança. 3ed. Rio de Janeiro: Caleidoscópio, 2009.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. 1ª ed. São Paulo: Saraiva: 2005.

MAXIMIANO, Antonio Cesar A. A Introdução à Administração. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2000.

NEVES, J. O processo de liderança. In: CARVALHO FERREIRA, J. M.; NEVES, J.; CAETANO, A. (Eds.). Manual de psicossociologia das organizações. Lisboa: McGraw-Hill, pp. 377-403, 2001.

PETTIGREW, Andrew M. A Cultura das Organizações é Administrável? In: FLEURY, Maria Tereza L. et al. Cultura e Poder nas Organizações. São Paulo: Atlas, p. 145-153, 1989.

RIBEIRO, M. & Bento, A. (2010, Abril). As dimensões e práticas de liderança dos professores/alunos luso-brasileiros do ensino superior: um estudo comparativo. Comunicação apresentada no I Congresso Ibero-Brasileiro da Política e Administração da Educação, Elvas, Portugal, em http://www3.uma.pt/bento/Repositorio/LiderancaMaria%26BentoElvas.pdf. Acesso em 28/10/2013

Outros artigos em Portugués

	Búsqueda personalizada
EFDeportes.com, Revista Digital · Año 19 · N° 193 \| Buenos Aires, Junio de 2014 © 1997-2014 Derechos reservados