Perspectivas para gestionar la cultura organizacional en el sector deportivo
	*Profesora Auxiliar. Licenciada en Educación, especialidad Historia y Ciencias Sociales Master en Dirección y Gestión de la Cultura Física y el Deporte **Profesor Auxiliar. Licenciada en Educación, especialidad Mecanización Master en ciencias en Actividad Física en la Comunidad Director de Filial. Profesor de Matemática Computación ***Profesora Asistente. Graduada en Filología MsC. en Actividad Física en la Comunidad Universidad de Ciencias de la Cultura Física y el Deporte Santiago de Cuba. Filial San Luis	MSc. Bárbara León López* sumsl@iscf.ciges.inf.cu MSc. Sandy Guillen Cerpa** MSc. María del Rosario Piorno Montes de Oca*** sguillenc@iscf.ciges.inf.cu (Cuba)
	Resumen           El presente trabajo responde a la búsqueda permanente de alternativas para enfrentar las urgencias que imponen los modelos económicos y políticos a escala global y especialmente local, apuntando hacia la reflexión y el cambio, pues de hecho, el tema del cambio organizacional resulta imprescindible ante la complejidad creciente del entorno. Trata además sobre la Cultura Organizacional como proceso que pauta, ínter penetra y condiciona toda manifestación de los procesos organizacionales, a través de la gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional. Se aporta un novedoso diagnóstico y entrenamiento en técnicas de trabajo en grupo para cuadros, especialista y dirigentes que deberá tomarse en cuenta para la concepción de los procedimientos para el estudio y gestión de la cultura organizacional, pautados por la Cultura como eje dinamizador, permitiendo utilizar plenamente las fortalezas sobre las oportunidades que se presenten en cada entidad laboral y, es resultado de la utilización de métodos Histórico- lógico, Hermenéutico y otros de orden práctico que corroboran el impacto científico de la investigación realizada.           Palabras clave: Cambio organizacional. Gestión del conocimiento. Aprendizaje organizacional.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 18, Nº 183, Agosto de 2013. http://www.efdeportes.com

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Introducción

    La dinámica del mundo en que transcurre el presente siglo es consecuencia del incesante desarrollo científico-técnico con sus expresiones hegemonizantes en el orden económico, político y social. Constantes transformaciones, cambios inminentes, retos desafiantes, contrastan en un entorno histórico- cultural sin igual precedente para todas las esferas de la sociedad, sea cual sea el régimen en que viven.

    La dimensión social conductual o el componente comportamental también gana espacio en los fundamentos modernos de gestión empresarial dentro de las opciones del cambio organizacional. La Cultura Organizacional como proceso que pauta, ínter penetra y condiciona toda manifestación de los procesos organizacionales, es elemento determinante cuando se trata de crear un ambiente laboral que incentive la creatividad, innovación y eficiencia bajo un prisma participativo, estimulante y transformador sobre la base de valores compartidos.

    Cada organización tiene un modo específico de manifestar la cultura, crearla y desarrollarla, por lo que resulta sumamente complejo tratar de ofrecer modelos homogéneos. Intentar estereotipar o estandarizar lo cultural en lo organizacional conduce a minimizar la complejidad de este proceso y sobre todo, su singularidad en las realidades de una organización.

    Las perspectivas de lo que una organización pretende hacer y de lo que hace expresan una realidad que en determinadas circunstancias, permite considerar el cambio de la Cultura Organizacional. El cambio organizacional precisa de transformaciones reflexivas y lentas de la cultura organizacional.

    La Cultura Organizacional ha sido objeto de estudio de importantes autores foráneos y nacionales, sus obras constituyen referentes teóricos esenciales para el análisis del cambio cultural en las organizaciones, dentro de estos se destacan: Menguzzato y Renal (1992), Robbins (1992), Shein (1988) Stoner (1996), Delgado (1990), Gutiérrez y Morales (2003), Paulas (2005), entre otros de importante valía.

    Las investigaciones del área educacional en el territorio acerca de la temática convergen en el interés de perfeccionar la preparación de los directivos en tecnologías de avanzada para gestionar los cambios de cultura organizacional. Se reconocen los resultados obtenidos por Meriño (2002), Del Pozo (2002), Hamze Ruiz (2005), Álvarez (2005).

    Las investigaciones realizadas avalan la pertinencia de profundizar en nuevas aristas que enriquezcan los fundamentos teóricos relacionados con la cultura organizacional y la gestión para el cambio.

    Una visión desprejuiciada y lo suficientemente flexible de la dirección empresarial cubana resultan de suma importancia en el éxito y la realización humana y profesional de las personas que componen las organizaciones, como principal premisa de las relaciones económicas del socialismo que preserva y desarrolla el país.

    Romper ataduras, admitir pensamientos dinámicos que den respuesta a los incesantes cambios, buscar eficiencia y eficacia mediante técnicas modernas de dirección que se ajusten a la realidad, son propósitos organizacionales en todas las esferas de la sociedad que se enfrentan a sortear los obstáculos de un bloqueo económico sostenido y del derrumbe del campo socialista.

    En el ámbito educacional también se requieren soluciones dinámicas que se concreten en acciones movilizadoras de las formas de pensar, sentir y actuar hacia valores compartidos.

    En las Universidades cubanas se forman los profesionales con que cuenta el país para su desarrollo y, tal proceso exige dar respuesta a los nuevos cambios que se viven y a las realidades histórico-culturales más diversas, desde modelos de organización con responsabilidad social consciente. El reto incluye gestionar el cambio de cultura organizacional siempre que sea necesario.

    Más allá de una simple relación causal entre el cambio y la cultura organizacional, lo que existe es una vinculación recíproca entre todos sus elementos, que generan desafíos permanentes, implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

    Desde la perspectiva asumida se plantea la necesidad de establecer el orden lógico de los procesos el cual se sustenta en el análisis teórico efectuado y la sistematización de las experiencias de otros autores.

    En el mismo se ubica a la Cultura en el centro de dos elementos claves de la estrategia: Misión y Visión, pues se le considera el eje que genera y pauta los mecanismos, procesos y expresiones cognitivo-instrumentales, normativo-axiológicos, simbólicos, relacionales y comunicativos tanto en los estados reales como deseados de la organización, puntuando los procesos en los que continúan dos bloques para diagnosticar la cultura organizacional actual y la posterior gestión de la misma, ambos como parte de un proceso lógico, interrelacionado y dialéctico en el que se identifican los valores, se determinan creencias y caracterizan conductas, elementos que permiten la gestión del cambio.

    Se reconoce el papel de la cultura en la efectividad empresarial, expresa el abordaje de los procesos de estudio, gestión y cambio de la cultura organizacional bajo el concepto de ´´ aprender haciendo”, de enseñar, guiar, orientar y facilitar la consecución de los procesos, con especial énfasis participativo, transformador y flexible.

    Este tipo de tecnología tiene la ventaja de que en su aplicación están presentes variables que ejercen mayor impacto y vigencia en las condiciones concretas de cualquier tipo de organización y no ignora las características actuales y deseables del soporte indispensable de las estrategias a ejecutar.

    Para el diagnóstico y gestión de cambios de la cultura organizacional se adecua a las condiciones de la entidad la metodología propuesta por la Master Elsa Álvarez Ferrer, acerca del estudio y gestión de la cultura organizacional en la Facultad de Cultura Física de Santiago de Cuba (2005), tomando en consideración los nexos entre ambas entidades y los propósitos del trabajo que se informa. La misma se auxilia de ejercicios, técnicas participativas y reflexiones que se constituyen en recurso educativo y método interactivo, ofreciendo la posibilidad de retroalimentar el proceso en pos de la dialéctica necesaria.

Acerca de los procedimientos para el estudio y gestión de la Cultura Organizacional.

    Los procedimientos se sustentan en la premisa teórica de concebir la cultura como eje dinamizador de los procesos organizacionales, estos permitirán el estudio y gestión de la cultura organizacional para potenciar la estrategia y alcanzar las metas en la Sede Universitaria de Cultura Física del Municipio San Luís.

    Tienen como objetivo: Posibilitar el estudio y gestión de la cultura organizacional en la Sede Universitaria de Cultura Física del Municipio San Luís.

    Se conciben teniendo en cuenta que la cultura organizacional se produce como resultado de un proceso de transmisión, apropiación, reproducción y transformación del legado cultural individual y social de los miembros de la organización y sus líderes y, que cada organización tiene un sello particular en la conformación y transmisión de su cultura, expresándolo en las formas de pensar, actuar y sentir de sus miembros, los cuales son portadores de una cultura personal enriquecida por las vivencias y aprendizajes en diferentes contextos relacionales.

    Los mismos tienen como característica un enfoque personológico y contextualizado. Su elaboración está basada en la implementación de acciones que responden a cuatro esferas que intervienen en la formación, desarrollo y transformación de las formas de pensar, sentir y actuar de los miembros de la organización:

• Cognitivo-instrumental.(conocimientos, habilidades y hábitos)

• Normativo-axiológica. (Concibe la incorporación-transformación de normas, costumbres, tradiciones y valores)

• Afectivo-motivacional. (Hacia el desarrollo de sentimientos, aspiraciones, satisfacciones)

• Comunicativo-relacional. (Dirigido hacia los procesos de comunicación y liderazgo).

    En tal sentido se trata de una concepción que deberá desarrollarse en el marco de cuatro áreas:

• Gestión del conocimiento.

• Aprendizaje Organizacional.

• Innovación.

• Responsabilidad Social.

    Estas áreas se sustentan en los siguientes elementos:

• Comunicación: Rige la gestión del proceso de comunicación organizacional en la entidad, a través de la integración de las acciones de comunicación en un proyecto coherente y orientado al logro de los objetivos estratégicos de la organización, que afecta el resto de los intangibles organizacionales.

Objetivo: Gestionar el proceso de comunicación organizacional en la entidad, a través de la integración de todas las acciones de comunicación en un proyecto coherente y orientado al logro de los objetivos de la organización, en un horizonte temporal definido.

• Liderazgo: Se dirige a desarrollar un liderazgo efectivo.

Objetivo: Desarrollar acciones de formación y adiestramiento que potencien el desempeño ético del liderazgo y su efectividad en todos los directivos y reservas.

• Identidad e imagen de la Sede: Se refiere al desarrollo de paradigmas culturales que consoliden el sentido de identidad organizacional en correspondencia con la visión definida en la estrategia de la entidad.

Objetivo: Proyectar una imagen positiva de la Sede, coherente con la identidad y la cultura organizacional que favorezca su prestigio social.

• Comportamiento y Clima organizacional: Se propone lograr la integración de los trabajadores a los objetivos, metas y normas de la entidad, propiciando el desarrollo de acciones que potencien la motivación y el compromiso del trabajador con los resultados de la organización, así como el fomento del sentido de pertenencia y al desarrollo de valores.

Objetivo: Fortalecer el trabajo en equipo desarrollando el aprendizaje continuo y la innovación mediante acciones dirigidas a crear un clima organizacional favorable que incremente la motivación y el sentido de pertenencia de los trabajadores.

    La dinámica que expresa la concepción de los procedimientos permite utilizar plenamente las fortalezas sobre las oportunidades que se presenten, para minimizar las amenazas y erradicar las debilidades, a la vez que propicia la inclusión o exclusión de acciones en correspondencia con los niveles de solución o nuevos problemas que aparezcan.

    Los procedimientos constituyen la forma en que se organizan y realizan las acciones para el estudio y gestión de la cultura en la Sede Universitaria de Cultura Física del Municipio San Luís.

Procedimientos para el estudio y gestión de la cultura organizacional de la entidad.

1. Diagnóstico de la cultura organizacional.

2. Reformulación de la misión y visión de la entidad.

3. Determinación y diferenciación de la capacitación cultural.

4. Gestión cultural estratégica.

5. Gestión de los procesos de comunicación y liderazgo.

1.     Procedimiento diagnóstico de la cultura organizacional

    El diagnóstico se constituye en un procedimiento, es por ello que requiere de la conformación de un grupo de expertos integrado por los dirigentes, especialistas y profesionales con experiencia en el tema objeto de estudio. Estos recibirán entrenamiento en Técnicas de trabajo en grupo, Búsqueda de consenso, Generación de ideas, Dirección Estratégica, Cultura Organizacional y Gestión de Cambio según las metodologías y programas establecidos.

    El diagnóstico se desarrolla en cuatro momentos:

• Identificación de valores.

• Determinación de creencias.

• Caracterización de conductas.

• Determinación de otros elementos que permitan valorar la gestión de la cultura organizacional.

2.     Procedimiento para reformular la misión y visión de la entidad

    Responde a la necesidad de actualizar la estrategia de la entidad con la participación activa de los miembros de la organización.

    Se efectuará auxiliándose de ejercicios y reflexiones que serán validados mediante técnicas de consenso y trabajo en grupo. En el proceso participarán directivos, expertos y el mayor número de miembros de la organización en aras de socializar la historia de objetivos, políticas y progresos de la entidad y comprometer el presente y el futuro en la voluntad de cada cual con criterio de colectivo.

3.     Procedimiento para la determinación y diferenciación de la capacitación cultural

    Dirigido a proyectar de forma estable y progresiva la superación del personal, teniendo como premisa fundamental potenciar la cultura general integral. Por lo que se centran las acciones en aspectos culturales de orden profesional, personal y social.

    Se concibe de forma diferenciada, según las categorías ocupacionales:

• Personal docente

• Personal no docente

• Directivos

4.     Procedimiento de la gestión cultural estratégica

    Consiste en la utilización de recursos artísticos para el enriquecimiento cultural y la conformación de una imagen estética que tribute a la identidad y cultura organizacional, pautando paradigmas culturales que favorezcan el prestigio social de la entidad. Incluye la transformación y cuidado del medio ambiente.

5.     Gestión de los procesos de comunicación y liderazgo

    Responde a la consideración de elementos de cambios en los mecanismos de comunicación y estilos de liderazgo que deberán tomarse en cuenta para la integración de todas las acciones de comunicación en un proyecto coherente y orientado al logro de los objetivos de la organización y para potenciar la efectividad del liderazgo en todos los directivos y reservas.

Conclusiones

    Los fundamentos teóricos acerca de la temática objeto de estudio permiten la construcción de un marco referencial para la elaboración de la tecnología utilizada y la concepción dialéctica de los procedimientos, respaldando científicamente la propuesta.

    Los procedimientos propuestos permitirán el estudio y gestión de cambio de la cultura organizacional para potenciar la estrategia de la entidad mediante desempeños adecuados que garanticen alcanzar las metas.

    La tecnología utilizada tiene la ventaja de que en su aplicación están presentes variables que ejercen impacto en las condiciones concretas de cualquier organización; constituye un recurso instructivo, interactivo y flexible que ofrece la posibilidad de retroalimentar el proceso.

    La dinámica que expresa la concepción de los procedimientos para el estudio y gestión de la cultura organizacional, permite utilizar plenamente las fortalezas sobre las oportunidades que se presenten, para minimizar las amenazas y erradicar las debilidades, a la vez que propicia la inclusión o exclusión de acciones en correspondencia con las soluciones o nuevos problemas.

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