Competencias profesionales del gestor o la gestora de la actividad física y deportiva. Un estudio descriptivo
	Tecnólogo en Deportes y Recreación, Universidad de Playa Ancha, Valparaíso Mg. en Gestión de la Actividad Física y Deportivo, Universidad Andrés Bello, Viña del Mar (Chile)	Ricardo Antonio Guerra Durán ricardoguerraduran@yahoo.com
	Resumen           El presente artículo es un extracto de una investigación realizada durante el segundo semestre del año 2011, cuyo objetivo general fue conocer cuál es el perfil profesional del gestor o la gestora de actividad física y deportiva. Durante su desarrollo se aplicó una entrevista y posterior encuesta a profesionales con experiencia en la gestión deportiva. Al efecto, se consignaron objetivos específicos, tales como identificar las competencias que permiten sustentar el perfil profesional del gestor(a) deportivo y también determinar las subcompetencias que inciden de manera significativa en el desempeño laboral del gestor(a) deportivo. Las conclusiones servirán como aporte o guía para aquellas entidades académicas que deseen incorporar la carrera profesional de Gestión de la Actividad Física y Deportiva, a efectos de construir su currícula.           Palabras clave: Competencia profesional. Competencia. Gestor. Perfil professional. Márketing social.   Abstract           This article is an excerpt from a research carried out during the second half of the year 2011, whose general objective was to know what the professional profile of the Manager (a) physical and sports activity. During its development was an interview and subsequent survey professionals with experience in sports management. For that purpose, specific objectives, such as identification of competencies that enable to sustain the professional profile of the Sport Manager and also determine the subcompetences that impact significantly on the work performance of the Sport Manager provision was made. The conclusions will serve as input or guide for academic entities that wish to incorporate the career management of the physical activity and sport, for the purpose of building their curricula.           Keywords: Professional competence. Competence. Manager. Professional profile. Social Marketing.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 17, Nº 175, Diciembre de 2012. http://www.efdeportes.com/

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1.     Antecedentes históricos

    Desde finales del siglo XX, en gran parte del mundo cobra relevancia el concepto de competencias, tanto en el ámbito laboral como educativo, como un sello distintivo del modelo económico y social imperante, una de cuyas características más significativas es la predilección por la eficiencia en el más estricto sentido del término y la competición entre las instituciones más que en la colaboración (Hawes y Corvalán, 2005).

    Chile no se ha mantenido al margen de este fenómeno y se ha abocado a implementar en diversos sectores de la sociedad el concepto de formación por competencias. Así, a nivel nacional algunos Ministerios se unen para impulsar iniciativas tales como la Ley Nº 20.267 que crea el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, (SNCL), la Comisión Chilevalora que ha elaborado un Catálogo de Competencias Laborales, las currículas en base a competencias profesionales tanto en la educación universitaria como en institutos técnicos, entre otros.

    Entre todos los sectores productivos y de servicios, existe desde hace varios lustros la figura del Gestor o Gestora Deportivo, aquellos hombres y mujeres que organizan, administran y desarrollan labores desde el área deportiva y de la actividad física y recreativa, función laboral fuertemente asentada en nuestra sociedad pero que hasta el momento no se encuentra oficialmente reconocida por el sistema laboral y/o universitario (no existe como profesión), siendo la figura del encargado de deportes municipal -según el Catalogo de Competencias de Chilevalora- la que más se aproxima al concepto de Gestor de la actividad física y deportiva, pero con las limitantes propias de un trabajador del sector publico, por lo que resulta necesario determinar cual es el perfil profesional del gestor deportivo y sus competencias, objeto de la presente investigación.

    A finales de la década de los ochenta del siglo pasado, Chile comienza a establecer perfiles laborales en función de competencias, tal como lo consignan Hawes y Corvalán (2005) al afirmar que en aquel período “…se llevó a cabo en el Centro de Investigación y Desarrollo Educacional –CIDE- un proyecto de transferencia tecnológica que permitió difundir la aplicación del concepto de competencia en la educación técnico profesional. Por su parte, la Fundación Chile se aboca a la tarea de estructurar un sistema que permita catalogar competencias laborales, determinar estándares y criterios de desempeño, orientando su esfuerzo tanto al ámbito laboral como educativo”.

    Esta labor aún está en desarrollo, pero sus resultados se pueden observar tanto en el sector público como privado. De hecho, se estima que en Chile existen actualmente 450 funciones laborales debidamente catalogadas (Comisión Chilevalora, noviembre de 2011) en un trabajo conjunto entre la Fundación Chile, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y el Sistema Nacional de Competencias Laborales (SNCL) y los distintos sectores productivos del país, catálogo que permite orientar la capacitación y el perfeccionamiento de trabajadores y profesionales que requieren certificar sus competencias; lo anterior ratifica la importancia que representa para los gestores deportivos el reconocimiento oficial de su quehacer profesional.

2.     Marco teórico

    Con el propósito de complementar los conceptos vertidos en los párrafos precedentes, el investigador presenta las bases teóricas que determinan este estudio, las que guardan estricta relación con el modelo de formación por competencias y que sirven de fundamento para el análisis de sus resultados.

2.1.     El enfoque por competencias

    La adopción del enfoque por competencias en el mundo laboral tiene sus raíces en los inicios de la década de los setentas del siglo pasado, en estudios orientados a comprender y explicar el desempeño adecuado en el trabajo, para posteriormente derivar de manera decidida a su aplicación en el cambiante mundo de las transformaciones económicas producto de la irrupción de las tecnologías de la información y comunicación en todos los sectores productivos. En palabras simples, las competencias apuntan a optimizar la eficiencia para mejorar la productividad en el ámbito económico.

    A pesar que la investigación en curso apunta a las funciones laborales propias de la gestión deportiva, resulta conveniente destacar los alcances que se constatan desde la perspectiva del mundo de la educación como experiencia previa y complementaria.

    A la base de la reflexión anterior, se desprende la crucial relevancia que adquiere la educación como proceso anterior para la adquisición de competencias a aplicar en el mundo laboral y así lo asevera Maertens (1996) al concluir que “la competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su diseño conecta al mundo del trabajo y la sociedad en general con el mundo de la educación”.

2.1.2.     Competencias laborales y competencias profesionales

    El autor del presente estudio considera pertinente explicar la diferencia existente entre una competencia laboral y una competencia profesional, pues la definición de cada una de ellas permite determinar singularidades de gran utilidad para su mejor comprensión; así, para la OIT -Organización Internacional del Trabajo- (citado por Ducci,1996) una competencia laboral es “la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”; por su parte, Bunk (1994, citado por Uvirtual, 2009) sostiene que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar con su entorno profesional y en la organización del trabajo”.

    También se define una competencia profesional como “la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con el desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el saber, hacer y saber hacer” (CONOCER, 1977, citado por Ducci, 1996).

    En opinión del autor, la diferencia fundamental entre ambas acepciones estriba en que una competencia laboral habilita a un trabajador para desarrollar de manera adecuada su labor en su exclusivo sector de trabajo ( a modo de ejemplo, a un gásfiter o plomero sus competencias laborales sólo le permiten desempeñarse de manera eficiente en el área de la gasfitería y lo mismo le sucede a un electricista en el subsector electricidad); por su parte, la competencia profesional permite al individuo movilizar el conjunto de sus atributos -cognitivos, procedimentales y actitudinales- en diferentes ámbitos y/o diversos sectores productivos; así, un ingeniero puede utilizar sus capacidades profesionales en el diseño y construcción de una carretera, pero también puede movilizar sus atributos y saberes para la elaboración de procesos industriales o administración de recursos humanos, entre otros, dejando de manifiesto su competencia profesional.

    En síntesis, al momento de determinar competencias su definición requiere especificar cuidadosamente las capacidades cognitivas, técnicas y actitudinales asociadas con cada práctica y desarrollo del sector productivo determinado, para clasificarlas como de corte laboral o profesional.

Clasificación de Competencias

    Al ir conociendo y definiendo cada uno de los aspectos relacionados con la formación por competencias laborales, resulta conveniente especificar las distintas categorías de competencias, las que han sido definidas como básicas, transversales y específicas, y que son un referente para toda actividad o función laboral.

• Competencias básicas: Se entiende por éstas, las habilidades, destrezas, actitudes y valores que toda persona necesita para desempeñarse eficiente y eficazmente en su actividad laboral cualquiera sea su naturaleza y nivel de calificación que ésta demande.

• Competencias Transversales o genéricas: Estas competencias hacen referencia al conjunto de conocimientos habilidades, destrezas, actitudes y valores que son comunes a una cadena productiva y/o a una familia ocupacional/profesional.

• Competencias específicas: Finalmente, estas competencias se refieren al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores particulares de las unidades de competencias y capacidades terminales que le son propias a una profesión u ocupación.

Ejemplo de Competencias básicas

• Capacidad de aprender a aprender.

• Capacidad de apelar a la metacognición y echar mano de estrategias personales.

• Capacidad de resolver problemas.

• Capacidad de adaptación a nuevas situaciones.

• Capacidad de seleccionar información relevante de los ámbitos del trabajo, la cultura y el ejercicio de la ciudadanía, que le permita tomar decisiones fundamentadas.

• Capacidad de seguir aprendiendo en contextos de cambio tecnológico y sociocultural acelerado y expansión permanente del conocimiento.

• Capacidad para buscar espacios intermedios de conexión entre los contenidos de las diversas disciplinas, de tal manera de emprender proyectos en cuyo desarrollo se apliquen conocimientos o procedimientos propios de diversas materias”. (http://www.ilaedes.org/documentos/papeldelacienciaylatecnologia.pdf)

Ejemplo de Competencias transversales: (según Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” –SCANS, 1999)

• Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.

• Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.

• Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.

• Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.

• Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar mantenimiento y reparar equipos.

3.     Clasificación de las variables

    Por tratarse de un estudio No experimental descriptivo y con enfoque cualitativo, se optó por realizar una clasificación de las competencias y nominarlas de acuerdo a dos elementos preexistentes: la teoría de la motivación Humana (Mc Cleland, 1988) y la clasificación prevista en la Metodología CEFE para el desarrollo de competencias de emprendimiento, lo que permitió establecer las siguientes variables para el estudio:

1. Área de Competencias de Planificación,

2. Área de Competencias Sociales o de Poder,

3. Área de Competencias de Logro,

4. Área de Conocimientos de Deporte y

5. Se incorpora una variable adicional relacionada con el grado de transferibilidad de las competencias del gestor deportivo hacia otras áreas de gestión.

    En lo que respecta al primero de los objetivos específicos de este estudio – identificar las competencias del gestor deportivo- es posible afirmar que el desempeño eficiente de la labor del gestor de la actividad física requiere de al menos dos tipos de competencias: Genéricas (o instrumentales) y Específicas, las que debieran desagregarse en sus respectivas subcompetencias.

    Con todo, se hace necesario advertir que la siguiente determinación de competencias es sólo una propuesta, y no pretende de modo alguno constituir una imposición o verdad definida.

    En relación al objetivo general de la presente investigación, clasificar las áreas de acción y ordenarlas en dominios de desempeño denominados áreas de competencias - de Planificación, Sociales o de Poder, de Logro y de Conocimientos deportivos- permitió al investigador acceder a una primera impresión que contribuyó a definir el cuestionario de preguntas desglosadas en conjuntos de capacidades de acuerdo a contenidos cognitivos, procedimentales y actitudinales.

    Este ordenamiento conceptual resultó de vital importancia para comenzar a definir el perfil profesional del gestor deportivo, conocer de manera general sus competencias y – consecuentemente -responder a los objetivos específicos de la investigación.

4.     Operacionalización de las variables

Cuadro 1. Competencias Área Planificación

Area de Planificación
Competencias genéricas	Competencias específicas
- Desarrollo Sistémico     - Planificación General     - Administración de Recursos       - Dominio de Investigación de Mercado	- Análisis y Reflexión crítica de sistemas integrados.   -Formulación, desarrollo y seguimiento de Proyectos deportivos   - Recursos Humanos. - Recursos materiales. - Recursos Económicos.   - Mercadeo general y Marketing Social

 

Cuadro 2. Competencias Área Habilidades Sociales o de Poder

Area de habilidades sociales o de poder
Competencias Genéricas	Competencias Específicas
- Desarrollar y aplicar Liderazgo     - Colaboracionismo     - Habilidades Comunicativas     - Habilidades Interpersonales	- Articulación de intereses diversos en pro de proyectos comunes.   - Formación de equipos de trabajo multidisciplinarios y efectivos.   - Comunicación efectiva y escucha activa.   - Resolución de conflictos laborales, creación de clima laboral. - Desarrollo de la empatía y asertividad.

 

Cuadro 3. Competencias Área de Orientación al Logro

Área de orientación al logro
Competencias genéricas	Competencias específicas
- Orientación al Logro de Objetivos.    - Orientación a la Calidad     - Aplicar Estrategias	- Desarrollo de la persistencia. - Trabajo autónomo.   - Creatividad, Innovación y aplicación de Normas y Estándares de calidad.   - Desarrollo del Pensamiento lateral. - Gestión del cambio.

 

Cuadro 4. Competencias Área Conocimientos Deportivos

Área de conocimientos deportivos
Competencias genéricas	Competencias específicas
- Dominio de Deporte, Recreación, Ocio         - Dominio de la Legislación	- Reglamentación deportiva. - Organización de torneos y eventos deportivos y/o recreacionales. - Manejo de grupos.   - Legislación Deportiva. - Legislación social y tributaria.

5.     Análisis de los resultados

• Con respecto al segundo objetivo específico, se determinan las subcompetencias o capacidades del gestor deportivo según áreas de competencias.

  • En el área de competencias de Planificación se requiere:

    • Destreza o capacidad de determinar las metas y prioridades de su proyecto o labor, definir y cumplir plazos, recursos requeridos y la aplicación de instrumentos de evaluación, seguimiento y control.

    • Capacidad para establecer un orden lógico y apropiado y coordinar las acciones laborales a fin de alcanzar las metas propuestas.

    • Capacidad para administrar eficazmente los recursos (humanos, materiales, financieros).

    • Capacidad para desarrollar pensamiento sistémico, reflexión y análisis.

    • Capacidad de comprender y aplicar técnicas de Márketing (mercadeo general y Márketing social).

  • En lo concerniente al área o ámbito de las habilidades sociales o de Poder, se establecen como necesarias las siguientes capacidades:

    • Capacidad de liderazgo y autoliderazgo.

    • Capacidad para trabajar en equipo y optimización del clima laboral.

    • Capacidad para desarrollar destrezas de la comunicación efectiva (tales como la persuasión, asertividad, empatía, escucha activa y otras).

    • Utilización y creación de redes de apoyo al servicio del proyecto.

  • En todo aquello relacionado con el ámbito de las competencias de orientación al logro de objetivos, se necesita:

    • Capacidad de persistencia y perseverancia.

    • Creatividad e innovación.

    • Visión estratégica y toma de decisiones.

    • Capacidad para transformar los problemas en soluciones, desarrollo del pensamiento lateral.

    • Capacidad para desarrollar el trabajo autónomo.

  • Las competencias concernientes al ámbito de los conocimientos deportivos debieran privilegiar, entre otras:

    • Reglamentación de deportes.

    • Desarrollo de estrategias y habilidades para la organización de torneos deportivos o recreativos.

    • Técnicas para el dominio y manejo de grupos

    • Conocimiento y aplicación de las leyes deportivas y sociales.

Conclusiones

    Todo lo anterior permite concluir que el perfil profesional del Gestor o la Gestora de la Actividad Física y Deportiva apunta a un profesional con desarrollo actitudinal que le permite trabajar tanto de manera autónoma como colectiva, con especial énfasis en la persistencia, orientación al logro de objetivos definidos y predilección por la eficiencia y la calidad, con capacidad para planificar el trabajo, organizar todas y cada una de las fases contempladas en su labor, administrar recursos económicos, físicos y humanos, el liderazgo y trabajo en equipo, para aplicarlas en el desarrollo de actividades relacionadas con el deporte, la recreación y el ocio, como así también transferir sus atributos hacia otras funciones productivas relacionadas con la gestión.

    Además, sus competencias le habilitan para desempeñarse tanto en instituciones públicas como privadas, como así también en el libre ejercicio de su profesión.

Bibliografía

• Hawes G. y Corvalán O. (2005). Construcción de un Perfil Profesional. Talca: Universidad de Talca. Instituto de Investigación y Desarrollo Educacional. Proyecto Mecesup TAL 0101.

• Le Boterf, G. (2000) Ingeniería de las competencias. (2ª ed.) Barcelona, Ediciones Gestión.

• Maertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. (2ª ed.) Montevideo, Cinferfor/OI.

• Mc Cleland, David. (1988). The Human Motivation.(5ª ed.) San Francisco, Pearson/Benjamin Cummings

• Comisión Nacional para la Modernización de la Educación © 1994. Inscripción Nº 91.576. Santiago de Chile.

Webliografía

• Comisión Chilevalora (2010). http://.www.chilevalora./competencias.cl

• Ducci, María Angélica (1996). "El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional, en Formación basada en competencia laboral. Situación actual y perspectivas”. Seminario Internacional, OIT/CINTERFOR/CONOCER. Guanajuato 23-25 de mayo, pp.15-26. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/competen/pdf/mexc1.pdf

• http://www.ilaedes.org/documentos/papeldelacienciaylatecnologia.pdf

• "Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills” –SCANS, (1999) www.scans.org.

• Uvirtual, Diplomado en Formación por Competencias para formadores, 2009. www.uvirtual.org

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