O gestor educacional e a motivação de equipes à luz da inteligência emocional


	O gestor educacional e a motivação de equipes à luz da inteligência emocional La gestión y la motivación de los equipos educativos a la luz de la inteligencia emocional
	Coordenador do Curso de Educação Física do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo Graduado em Educação Física; Especialista em Metodologia da Preparação Física. Especialista em Educação Física Escolar; Especialista em Gestão Escolar; Mestre em Educação Física *Docente do Curso de Educação Física do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo Graduado em Educação Física; Especialista em Gestão Empresarial	Prof. Ms. Sérgio Frank Carvalho* sergio.frank@estacio.br Prof. Esp. Rubens Menha Floriano** prof_rubensmenha@yahoo.com.br (Brasil)
	Resumo Com a globalização, as Instituições educacionais contemporâneas devem inovar e rever sua forma de gestão, além de ter uma acertada visão de futuro, considerando os aspectos mercadológicos, tecnológicos, econômicos e políticos. Esta inter-relação eficaz dependerá da articulação da equipe e, sobretudo de seus protagonistas: gestores e colaboradores. Manter uma equipe comprometida com os objetivos da Instituição educacional e disposta a empreender seus esforços em atender as demandas internas e externas, depende de pessoas satisfeitas e motivadas com seu trabalho e com seus gestores. Por ser um fator intrínseco, a motivação depende da própria pessoa. O que pode ser fator de motivação para alguns indivíduos, pode não ser para outros, em situações semelhantes. Porém, os fatores externos não podem ser ignorados. As condições de trabalho, remuneração e as relações sociais, quando não atendidas desmotivam as pessoas. Nesse contexto, passamos a considerar da maior importancia o papel do gestor de pessoas, que pode ser ou se tornar um agente incentivador ou um refreador de um ambiente profissional saudável de trabalho, ou seja, aquele que dá todas as possibilidades e facilidades para o auto desempenho eficiente nas tarefas profissionais, ou que não propicie facilidades para alcançar tal realidade. O gestor capaz de estabelecer relações interpessoais eficientes, atenderá uma das condições necessárias para manter sua equipe motivada. Diante do exposto, identificamos a seguinte questão: É possível afirmar que gestores dotados de inteligência emocional (IE), portanto atentos às necessidades e características individuais de seus colaboradores, conseguem maior êxito no estabelecimento de uma condição que interfere na motivação? Para buscar respostas ao exposto foram analisadas evidências provenientes das literaturas, permitindo que se pudesse compreender o fenômeno estudado sob diversos ângulos, relacionando-os e evitando a utilização de informações tendenciosas ou equivocadas. Para tanto, apresenta-se o cenário profissional com os conceitos de IE, teorias sobre motivação e atitudes práticas para obter êxito na gestão das emoções pessoais e de colaboradores. Unitermos: Gestão. Motivação. Inteligência Emocional.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 17, Nº 173, Octubre de 2012. http://www.efdeportes.com/

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Teorias sobre motivação

    No texto de introdução deste trabalho, vimos que motivação é conceituada como um comportamento humano e sem ela, pode-se dizer que não há comportamento. Mesmo as pessoas ignorando os motivos por traz de suas ações, seus comportamentos a levam para alcançar seus objetivos (FRANÇA, 2006).

    Vergara (1999), conceitua que motivação não é um produto acabado e sim um processo permanente que se modifica a cada momento. Para Robbins (2002), motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência das ações de um indivíduo para alcançar suas metas. Doron e Parot (1998) já definem motivação como um fator interno que transforma necessidades em objetivos, planos e projetos.

    Citaremos algumas teorias sobre motivação que nos ajudarão a entender melhor como ela se processa:

Teoria de Maslow: Abraham Maslow, psicólogo humanista desenvolveu sua teoria na década de 1950 levando em conta as necessidades humanas. A hierarquia de necessidades de Maslow é uma divisão hierárquica proposta por seu autor, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. É preciso "escalar" uma hierarquia de necessidades para atingir se objetivo. A base da teoria de Maslow é que o homem não passa de um animal carente. Tão logo uma de suas exigências é satisfeita, outra aparece em seu lugar.

Teoria Motivação Higiene de Herzberg: O psicólogo Frederick Herzberg, em 1966 propõe dois grupos de igual importância que podem influenciar indivíduos a se motivarem. O primeiro grupo, denominado de fatores higiênicos, aborda condições externas, relacionadas às atividades no trabalho, tais como salários, o ambiente, regulamentação e forma de condução de uma empresa, relacionamentos com superiores hierárquicos e gestores em geral, entre outras. O termo “higiênico”, retirado da medicina, está ligado à profilaxia, ou seja, a prevenção. O segundo grupo, denominado fatores motivadores, é na visão de Herzberg, eficaz no que diz respeito ao anseio de se obter um desempenho superior ao já obtido ou a de outros colaboradores. São compostas de sensações que podem ser experimentadas num ambiente de trabalho tais como realização, reconhecimento e crescimento pessoal relacionado ao trabalho.

Teoria de Vroom: A Teoria das Expectativas, elaborada por Vroom aborda o conceito de expectativas em relação à motivação. Essa teoria presume existir uma relação entre o esforço da execução do trabalho e seus resultados. Apresenta a idéia de que a tendência para agir de uma maneira depende da força de um desejo relacionado ao resultado dessa ação, e da relação entre o resultado e sua atração sobre o indivíduo. Nesta teoria, três relações são enfocadas. A relação esforço-desempenho, que diz respeito à probabilidade de um esforço levar ao desempenho, a relação desempenho-recompensa, crença do indivíduo de que o desempenho levará ao resultado desejado e por último, a relação recompensa - metas pessoais, que é o grau em que as recompensas satisfazem as necessidades do indivíduo (HOLANDA, SOUZA, BARROS, 2009).

Inteligências Múltiplas

    O conceito de Inteligência Emocional (IE) foi estruturado considerando os preceitos da teoria das Inteligências Múltiplas, propostos na década de 1980 por Howard Gardner, pesquisador da Universidade de Harvard nos Estados Unidos.

    Gardner afirma que o ser humano possui não apenas um ou dois, mas oito tipos de inteligência. Esse conjunto é chamado de inteligências múltiplas (IM) e é composto pela seguinte classificação: a inteligência lingüística ou verbal, a lógico-matemática, a espacial, a musical, a cinestésica corporal, a naturalista e as inteligências pessoais (intrapessoal e interpessoal).

    Ao abordar todos os tipos de inteligência, GARDNER (1995) afirma que todas as pessoas possuem em seu interior todos os elementos de cada inteligência, porém seu desenvolvimento é profundamente pessoal e suas correlações dependem das experiências vividas por cada indivíduo durante sua vida e dependem dos interesses e gostos individuais e até da cultura em que se vive.

    A teoria das Inteligências Múltiplas passou a ser considerada no ensino de crianças e adolescentes em muitos países, visto que é nesta fase que há possibilidade de um maior desenvolvimento. Gardner afirma que os adultos podem desenvolver suas inteligências, mas terão de empreender um esforço maior para isso. Outro ponto apresentado pelo autor é que a prática e aplicação constante das inteligências são necessárias para a sua manutenção, ao passo que se não forem estimuladas ou usadas com freqüência, tendem a diminuir seu potencial.

Conceituando Inteligência Emocional

    A Inteligência Emocional está relacionada às duas inteligências identificadas por Gardner: interpessoal e intrapessoal

    A inteligência interpessoal está baseada numa capacidade (...) de perceber distinções entre os outros; em especial, (...) estados de ânimo, temperamentos, motivações e intenções (...). Essa capacidade aparece numa forma altamente sofisticada em líderes religiosos ou políticos, professores, terapeutas e pais... A inteligência intrapessoal refere-se a aspectos internos de uma pessoa: o acesso ao sentimento da própria vida, à gama das próprias emoções, à capacidade de discriminar essas emoções e eventualmente rotulá-las e utilizá-las como uma maneira de entender e orientar o próprio comportamento (GARDNER, 1995).

    Inteligência Emocional (IE) é entendida pelo conjunto de habilidades e aptidões que são utilizadas para se adequar as diferentes situações nas relações interpessoais através da regulação das emoções (PEREIRA, 2002).

    O conceito de IE foi introduzido por Salovey e Mayer (1990), pela necessidade de se perceber ou separar os conceitos de inteligência e personalidade, ou a relação dessas duas capacidades humanas e tornou-se conhecida pela associação feita pelo jornalista e psicólogo Daniel Goleman, das capacidades emocionais como motivação, capacidades sociais e emocionais com o sucesso profissional, aspecto tratado também por Roberts, Flores, Mendonza e Nascimento (2002). Por essa associação entre gerenciamento de emoções e sucesso profissional é que se torna relevante conceituarmos IE e sua aplicação prática.

    Com o tempo, a idéia de IE foi descrita por capacidades, da seguinte maneira:

    a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e expressar emoções; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando elas facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento emocional e intelectual (MAYER; SALOVEY, 1999, p. 23).

    Segundo França (2006), Inteligência Emocional é a capacidade de uma pessoa intuir por meio de sentimentos, emoções e sensibilidade social e é composta pelos elementos autoconhecimento, automotivação e gerência das relações com outras pessoas, espontaneidade, empatia e autogerenciamento.

    Intuir é a capacidade de perceber sem ter que passar pelo processo de racionalidade. É a capacidade de usar o inconsciente para organizar uma ação ou saber de um resultado de um processo de maneira mais rápida e conseguir visualizar uma realidade ainda remota. Não se trata de uma reação incerta tomada num momento de extrema emoção. É uma reação assertiva e que parte de uma visão quase que instantânea da situação, mesmo não tendo todas as informações necessárias à disposição.

    Soto (2002), afirma que a Inteligência Emocional se caracteriza pelo uso eficiente dos sistemas cerebrais que estão ligados a emoções. Sentimentos cotidianos como lembranças, emoções positivas ou negativas e idéias nos ajudam a interpretar reações emocionais das pessoas com quem compartilhamos o dia a dia. Isso tem impacto direto em nossas atitudes e influência do meio em que vivemos, pois, ao percebermos em nós ou em quem nos cerca mudanças expressas pelas emoções, se as notarmos, então teremos maio chance de tomar controle de situações pela mudança de comportamento, mudança de atitude emocional.

    Com a compreensão dos conceitos e definições da Inteligência Emocional, percebemos então que ela propicia ao gestor educacional o aprendizado sobre emoções, sentimentos e relacionamentos, o que o leva a ter reações conscientes em seu relacionamento com seus liderados, possibilitando maior aceitação, respeito e eficiência nos relacionamentos no trabalho.

    Existem três grupos de emoções, as propulsoras, as capacitadoras e as restringentes. Essas afetam muito o desempenho dos profissionais, algumas de maneira positiva e que levam o profissional para um melhor desempenho e outra de maneira negativa, oposta às demais. As emoções chamadas propulsoras são: as motivações, ambições, perspicácias e determinações. As capacitadoras são: a autoconsciência, otimismo, relaxamento e autoestima. Há também as emoções negativas abrangidas pelo grupo chamado restringentes que é composto das seguintes emoções: pessimismo, ansiedade, medo e baixa autoestima (BREARLEY, 2004).

    Nesta perspectiva, é indispensável ao gestor não só conhecer a eficiência técnica de seus liderados, mas também considerar de grande importância a parte emocional e disposição para o trabalho de seus liderados através da satisfação das necessidades de cada indivíduo gerando conseqüentemente mais motivação.

Aplicação da Inteligência Emocional para atender às expectativas básicas dos seres humanos

    Segundo Soto (2002), existe em todos os seres humanos, quando na condição de submetidos à liderança de uma pessoa, instituição ou empresa, certas expectativas. Como serão tratadas ou a que regras serão submetidas são algumas delas. É possível verificar que mesmo um grupo de pessoas trabalhando na mesma empresa, é necessário fazer diferença no tratamento de cada uma, pois são de diferentes personalidades. Diferenças individuais são claramente observadas e deve-se adequar as regras a essas diferenças. Normalmente, as regras são gerais, porém a transmissão da regra pode ser feita de maneira variada, levando em conta quem recebe a informação. Conhecendo esse receptor da informação, é possível tomar atitudes para que essa transmissão de conhecimento, fato, ou simplesmente, como já foi citada, informação, seja feita da maneira mais eficiente possível.

    “Os gestores que conseguem motivar seu pessoal com êxito são aqueles capazes de criar um ambiente com objetivos (incentivos) compatíveis com os motivos (necessidades) específicos de seus funcionários” (HERSEY, 1976, p. 19).

    Ao conhecer melhor os desejos, anseios e necessidades de seus funcionários, os gestores conseguem estabelecer e criar metas mais próximas, dentro dos limites aceitáveis da empresa, que se alinhem ao que espera seus colaboradores. Com essas metas estabelecidas, o gestor poderá criará condições para a motivação de seus funcionários, pois saberá satisfazer as necessidades mais importantes ou emocionalmente fortes dos colaboradores. Desta forma, poderá canalizar a força da sua equipe para o desempenho das tarefas desejadas. Tal conhecimento das forças, ambientes ou situações que motivam seus funcionários fazem com que o gestor tenha um relacionamento diferenciado e individual para cada colaborador (HERSEY, 1976).

Habilidades da liderança. As Melhores Condutas

    Segundo Goleman (2001) existem diversas maneiras de despertar em seus colaboradores entusiasmo e motivação pelo trabalho e fazê-los perseguir com tenacidade os objetivos da empresa é mostrar paixão pelo que se está fazendo ou construindo.

    Para que isso seja possível é necessário que o gestor deixe transparecer com ações seu prazer em executar uma tarefa ou participar de um projeto coletivo. Esse sentimento é capaz de transpor diferenças de relacionamento ou até conquistar mais aliados colaboradores, vendo eles com que empenho o gestor trabalha.

    Quanto as medições e critérios, devem ser estabelecidas a focarem os resultados, de maneira clara e de fácil percepção. Obtenha informações anteriores e posteriores ao treinamento, sendo assim possível avaliar o que mudou, onde, quem e quando. Isso torna o treinamento efetivo e com ações subsequentes mais assertivas.

    Algumas habilidades apresentadas por Goleman são encontradas entre as competências gerenciais propostas por Charan (2006), quando o autor refere-se a capacidade do gestor de moldar o ambiente de trabalho. Isso significa ser capaz de moldar as relações humanas neste ambiente, ajudando as pessoas a lidar com conflitos.

    Unir a equipe é apresentado como um desafio importante, principalmente quando esta é composta por pessoas talentosas e cujo ego pode ser um fator que interfira na vontade de trabalhar juntas. A habilidade do gestor / líder em administrar os conflitos direcionando-os para o foco da empresa, mas respeitando as diferenças individuais, trará a eficiência necessária ao grupo.

    Tanto Goleman quanto Charan apresentam o impacto positivo das ações de im líder que utiliza sua IE na motivação da equipe. Fornecer as condições de trabalho e cuidar para que seja preservado o espírito e a cooperação das equipes são condições essenciais para o atendimento dos fatores higiênicos apresentados por Herzberg, e que evitam a desmotivação.

    Avaliar corretamente as pessoas, considerando sua predisposição e características individuais, valendo-se de situações concretas, bem como ter a habilidade para fornecer um feedback que possibilite o seu desenvolvimento requer do líder o uso de sua capacidade emocional. Quando a avaliação atende à esses requisitos, há condições para o reconhecimento dos talentos e o seu direcionamento para atividades desafiadoras, que também sejam compatíveis com as expectativas de realização dos funcionários. Desta forma, podemos concluir que os fatores motivacionais e as expectativas serão atendidos, propiciando as condições necessárias para a motivação dos funcionários.

Mantendo colaboradores motivados

    Um dos aspectos mais complexos da atuação do gestor está na percepção correta de sua equipe. Sua atuação deve levar em consideração o nível de maturidade profissional e envolvimento de cada colaborador. Para cada pessoa ou situação, o gestor é desafiado a agir de maneira justa e ponderada, flexibilizando sua relação para adequar-se aos momentos ou as pessoas, procurando sempre tirar o máximo proveito e eficiência dos envolvidos destas situações (Deschauer, 2007).

    O processo perceptivo, que implica na interpretação do ambiente, da situação e das pessoas, pode ser afetado, entre outros aspectos, pela personalidade e pelo estado emocional. Assim, pessoas com controle de suas emoções, bem como cientes de suas características pessoais, percebem as pessoas com um menor grau de distorção da realidade.

    A força de uma equipe é um dos elementos essenciais para o sucesso de qualquer tarefa. É preciso mantê-la motivada para que ela alcance os resultados desejados. A eficácia conjunta que leva ao sucesso está ligada à competência dos seus membros, à qualidade dos seus esforços e à motivação individual. Mas está igualmente dependente do líder da equipe, o gestor, que deve ter uma percepção apurada de sua equipe. Dentro do foco abordado, o gestor tem como funções formar e treinar sua equipe, organizar e dividir as tarefas, acompanhar, controlar e prestar assistência aos seus subordinados e motivar e criar espírito de equipe.

    A última função citada é uma das mais importantes, também a com maior grau de complexidade e está alinhada firmemente aos conceitos da IE. É preciso estar muito atento aos sinais de motivação, ou de falta dela, e agir de acordo com eles. Funcionários que apresentam desempenho e resultados com regularidade mostram eficiência e entusiasmo nas tarefas, cooperação com outros colegas de trabalho, disposição em aceitar novos trabalhos e não resistência a mudanças são sinais de motivação em alta e bom envolvimento profissional. Já funcionários com baixo nível de motivação apresentam também algumas características que devem ser observadas e rapidamente combatidas, tais como indiferença e apatia pelas atividades profissionais que lhes cabem, constantes atrasos ou faltas ao local de trabalho, falta de cooperação com a equipe de trabalho e resistência exagerada a mudanças propostas.

    É necessário dar atenção ao envolvimento dos funcionários, fazendo-os participar de certa maneira das decisões que afetam diretamente o seu trabalho, estratégia esta que aumenta a sua autonomia e os torna mais satisfeitos no trabalho. Porém, quando algo sair errado, o colaborador não pode ser massacrado. O líder deve acompanhar de maneira branda e minimizar as falhas involuntárias ocorridas no trabalho. Havendo falhas, verificam-se as causas, com a respectiva análise e correção dos problemas. O funcionário deve saber que o seu trabalho e comprometimento são importantes. É imprescindível localizar a procedência do erro, verificar suas causas e chegar à melhor solução. Essa postura em relação ao erro profissional acidental demonstra carinho e respeito e por conseqüência, transforma simples executores de tarefas em profissionais com maior nível de motivação.

    As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; as que não conseguem exercer nenhum controle sobre sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a capacidade de concentração no trabalho e de lucidez de pensamento. (GOLEMAN, 2001, p. 49).

    Ao sinalizar a pessoa sobre um erro ocorrido no trabalho, o líder deve tomar o cuidado de não direcionar seus comentários à pessoa e sim ao trabalho que ela executou. Para Banov (2008, p.30), para que a pessoa não internalize de forma generalizada um comentário sobre um erro, prejudicando seu autoconceito, é preciso que o líder faça referência ao seu comportamento/ desempenho. Ao identificar erros ou acertos de seus colaboradores, o gestor auxilia o colaborador ao descrever o que ocorreu de certo ou errado e fazer o elogio ou a repreensão ao trabalho em si, e não à pessoa. Desta forma, aplicará corretamente o feedback.

    Saber diferenciar a pessoa do funcionário do seu comportamento/ desempenho implica na percepção correta da situação e na aplicação da IE.

    Porém, não é suficiente uma empresa que se preocupa somente na contratação e relacionamento de seus funcionários, se não houver uma continuidade nesse processo. Para uma maior chance de sucesso profissional, o recém-contratado deve ser inserido na empresa por meio de treinamentos adequados para que ele saiba com mais clareza e rapidez seus atributos, direitos e deveres dentro da instituição e como atingi-los de maneira eficiente. Utilizando esta estratégia, o novo colaborador também se adéqua à cultura organizacional de sua empresa, recicla seus conhecimentos e poderá atender aos anseios institucionais. Dessa maneira, o funcionário terá condições de agir de maneira altamente eficiente com plena consciência de seu campo de atuação, limites e manobras disponíveis para sua função, tornando-se então um colaborador que seja autônomo e pouco dependente dentro de suas funções e auxiliado pelo gestor ou outros profissionais quando a situação pedir tal auxílio. Para a empresa, um funcionário nessas condições de formação e atuação profissional se torna interessante, pois ele melhora os resultados de seu trabalho, deixa seus clientes internos e externos mais satisfeitos e pode ser um agente incentivador de outros colaboradores que trabalhem próximos a ele.

    Todo esse processo deve ser embasado em regras muito práticas que descrevam com clareza atribuições, transformando esse conteúdo teórico ou experimental do treinamento em atitudes práticas e em conhecimentos aplicáveis ao dia a dia dando diretrizes de como o trabalho ou tarefas devem ser conduzidas, chegando aos resultados esperados em produção, tempo e qualidade das ações.

    Segundo Machuret (1996), o intervalo entre estes períodos de treinamento não podem ser demasiadamente longos e no intervalo entre eles, deve estar presente uma assistência constante da empresa para que seu colaborador se mantenha motivado e perceba ter condições de trabalho adequadas para desempenhar tudo àquilo que se espera dele. Estes dois elementos presentes na rotina dos colaboradores são de grande importância para que todos tenham um sentimento de satisfação em suas atividades e cargos profissionais.

    Atento ao desenvolvimento do funcionário, o gestor deverá aumentar o grau de dificuldade de suas atribuições, bem como dar mais autonomia. Em suma, deve fornecer condições para que o funcionário coloque em prática as habilidades e competências desenvolvidas nos treinamentos realizados.

    A capacidade de reconhecer as mudanças de sua equipe, bem como a identificação das competências individuais para um melhor direcionamento de tarefas e desafios, depende não só de dados concretos, como treinamentos realizados, mas também da observação e acompanhamento direto e contínuo da equipe, evitando a cristalização da percepção inicial. Em suma, é preciso fazer um diagnóstico preciso do estágio de evolução de cada membro da equipe periodicamente, levando em consideração tanto as questões técnicas quanto os aspectos comportamentais. Saber compreender o outro e reconhecer suas competências é, sem dúvida, um dos elementos fundamentais da IE.

    Possibilitar que sua equipe tenha condições de adquirir e colocar em prática seus conhecimentos e dar novos desafios compatíveis com seu grau de desenvolvimento atende às necessidades de autoestima (Maslow) e fatores motivacionais (Herzberg).

Considerações finais

    Por muito tempo, o poder das emoções e dos relacionamento foi ignorado gerando conflitos desnecessários ou que faziam equipes de trabalho perderem eficiência ou produtividade (BREARLEY, 2004).

    Para Gaudêncio (2009) o uso adequado das emoções no papel profissional pode ser benéfico, pois possibilita a tomada de decisões maduras. Quando aprendemos a lidar com as nossas emoções, podemos adotar posturas adequadas às demandas e responder com eficiência aos desafios.

    Entre as tendências relacionadas ao comportamento organizacional deste século, a Inteligência Emocional deve tornar-se um dos alicerces do aprendizado de relacionamentos definitivo e ajudar a criar um ambiente de trabalho cada vez mais incentivador e propício as realizações de tarefas das equipes.

    Sempre buscamos de uma equipe de trabalho um alto grau de envolvimento e desempenho. Então, a IE vem como uma importante ferramenta na gestão de competências. Devem-se levar em conta os conteúdos e informações inerentes a IE para se obter melhorias no ambiente de trabalho tornando-o um agente adequado e facilitador à busca dos objetivos traçados onde a motivação, a criatividade e os valores individuais intelectuais aliados aos emocionais e o relacionamento produtivo sobreponham em importância questões que envolvam benefícios e salários. Os últimos citados possuem seu valor, porém, se harmonizarmos propósitos num processo produtivo e alcançarmos sucesso sem deixá-los em segundo plano, os resultados pessoais chegam ao seu ápice.

    As teorias relacionadas à motivação apresentadas contém elementos relacionados às relações entre pessoas e entre líderes e suas equipes. A qualidade dessas relações influi diretamente na motivação das equipes. Líderes com Inteligência Emocional desenvolvida conseguem harmonizar suas equipes, avaliá-las corretamente, direcioná-las para novos desafios e compreendem suas expectativas.

    Por meio da pesquisa bibliográfica realizada, vimos que o gestor educacional emocionalmente inteligente tem grande capacidade de interferência positiva no ambiente de trabalho e nos relacionamentos profissionais, promovendo a satisfação, realização, cordialidade e motivação para o trabalho.

    O gestor atento às necessidades de seus colaboradores, procura atender suas expectativas, não prejudicando seu trabalho e o desenvolvimento dos motivos individuais de cada um, possibilitando assim maiores chances de sucesso na execução do trabalho de cada um para um bem coletivo, comum e único, o bem da instituição em que se trabalha.

    Os objetivos propostos inicialmente com este trabalho foram atingidos, visto que conseguimos relacionar o quoeficiente emocional do líder à motivação de seus colaboradores. Apresentamos as principais teorias motivacionais e dos conceitos de Inteligência Emocional, identificando pontos de relação entre ambos. Também foram identificadas as situações e exemplos de como os líderes podem aplicar a Inteligência Emocional para interferir direta ou indiretamente no grau de motivação de sua equipe.

    Esse percurso nos permitiu confirmar a nossa hipótese inicial de que os líderes com maior quoeficiente emocional têm condições favoráveis para de influenciar positivamente seus colaboradores, com reflexos na motivação desses indivíduos. Líderes com IE encontram mecanismos internos para manter-se motivados e sabem administrar com maior eficiência suas frustrações, não deixando-as intervir negativamente na satisfação com o trabalho. Além disso, são dotados de sensibilidade, empatia e capacidade de comunicação que os permite identificar as necessidades e expectativas individuais dos membros de sua equipe. Apoiados na revisão bibliográfica podemos afirmar que há uma relação direta entre a utilização da IE pelos líderes no estabelecimento de condições que interfiram nos fatores motivacionais.

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Fontes Web

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