1 / 1

Introducción

    El éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la misma. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es la percepción de un grupo de personas que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

    La consideración de si el clima es positivo o negativo por parte de los integrantes de la empresa depende de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, cálido o positivo a éste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales.

    Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los empleados cuando ellos observan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

    El clima organizacional o clima laboral, para Chiavenato (1999), es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización, y que influye, directamente, en su comportamiento.

    Hacer un estudio sobre clima organizacional, según Gonçalves (1997), proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización.

    La importancia del estudio del clima organizacional en una empresa, en este caso para la Dirección General de Educación Física y Deporte Escolar del Instituto Nacional de Deportes, se basa en la comprobación de cómo éste influye en el comportamiento manifiesto de los colaboradores, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional.

    Un reconocimiento del clima organizacional permite procesos tales como intervenciones certeras tanto a nivel de diseño, o rediseño, de estructuras organizacionales, planificación estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, entre otros.

Desarrollo

    El ambiente interno percibido, o clima organizacional, interactúa con las características individuales para determinar el comportamiento. De aquí que la conducta de los individuos no nace solo de sus características individuales sino que también es influenciada por la situación total en la que se encuentra.

    Dada la mala distribución del espacio físico, el cambio constante de directores y de funciones del personal en la Dirección General de Educación Física y Deporte Escolar del Instituto Nacional de Deportes a propiciado una deficiente asignación y saturación de tareas del personal que labora en la misma, por tal motivo constituye una problemática la insuficiente comunicación y control por parte del director hacen que se pierda el interés de trabajar en la dirección y exista un inadecuado clima organizacional en la Dirección General de Educación Física y Deporte Escolar.

    Debido a esta situación problémica nos planteamos el siguiente Problema Científico.

    ¿Cómo mejorar el clima organizacional de la Dirección General de Educación Física y Deporte Escolar del Instituto Nacional de Deportes?

Objeto de estudio

• Comportamiento organizacional

Campo de acción

• Clima organizacional en la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

Objetivo general de la investigación

• Diagnosticar el clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

Preguntas científicas

• ¿Qué fundamentos teórico-metodológicos se deben tener en cuenta sobre el clima organizacional?

• ¿Qué características presenta el clima organizacional en la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes?

• ¿Qué elementos influyen en el clima organizacional en la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes?

• ¿Qué vías contribuirán a mejorar el clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes?

Tareas científicas

1. Determinación de los fundamentos teóricos-metodológicos que sustentan el clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

2. Diagnostico del clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

3. Determinación de los elementos que inciden en el clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

4. Delimitar las vías que contribuirían a mejorar el clima organizacional dentro de la Dirección General de Educación Física y el Deporte Escolar en el Instituto Nacional de Deportes.

La organización

    Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo.

    El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro está, que algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización.

    Las organizaciones pueden clasificarse en función de distintas características:

• Por su aspecto jurídico, pueden ser individuales (pertenecen a un solo empresario y éste asume toda la responsabilidad de su gestión con todo su patrimonio) o sociales (la sociedad permite reunir un grupo de personas con una finalidad común: “la explotación de una empresa”); éstas a su vez pueden ser colectivas, comanditarias, de responsabilidad limitada, anónimas o cooperativas.

• Por su carácter económico, es decir, por la propiedad del capital, pueden ser públicas o privadas. Es decir, la empresa puede estar formada por personas particulares o privadas o estar constituida por un grupo de personas o entidades de carácter público.

    Empresas públicas, son aquellas que pertenecen al Estado, Comunidad Autónoma, Ayuntamientos o a algún otro tipo de organismo público. Entre ellas podemos mencionar a las actividades agrarias e industriales (siderurgia, minería), servicios, comunicaciones, finanzas (cajas y bancos), servicios públicos (gas y electricidad).

    Empresas privadas, están integradas por personas particulares o privadas, y poseen la característica fundamental de la existencia de un estímulo, que es el interés privado o beneficio.

• Por su actividad económica: se clasifican en productivas, comerciales y de servicios.

• Por su finalidad, pueden ser lucrativas, las cuales persiguen la obtención de un beneficio para sus socios, o no lucrativas, ya que no persiguen el lucro, como, por ejemplo, las fundaciones, las cajas de ahorro, cuyos excedentes o ganancias están destinados a obras de carácter social.

El clima organizacional. Su abordaje en las organizaciones

    Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos, se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.

    Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima laboral. Estas definiciones son las siguientes:

1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten directa o indirectamente en el individuo.

2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más que con las características de la organización.

3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.

    “El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.

    El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la organización y está íntimamente relacionado con el grado de motivación de sus integrantes. El clima organizacional es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. En realidad, el clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este último influye sobre el primero.

Definición operacional

    Los factores organizacionales del ambiente laboral, que influyen en la percepción para que las personas tengan del lugar de trabajo, su influencia sobre la conducta y el desempeño, que afecta directamente su manera de trabajar, relacionarse y su interacción con la empresa, con el equipo que se utiliza y con las actividades individuales.

    Utilizando los factores que proponen diversos autores para evaluar clima organizacional (Robbins, 1999; Chiavenato, 2000 y Werther 2000), se seleccionaron los factores que se adaptan mejor a las características de la empresa de mecánica automotriz. Estos factores son:

• Autonomía: se refiere al grado de libertad que posee un sujeto para realizar su trabajo en cuanto a toma de decisiones, supervisión, entre otros, para llevar a cabo su trabajo.

• Identificación con la empresa: se refiere a qué tanto un empleado se identifica con la empresa de mecánica automotriz.

• Motivación: es la predisposición del empleado para realizar ciertas acciones, o para involucrarse a alcanzar los objetivos de la empresa.

• Percepción: es la apreciación que tienen los empleados de las condiciones bajo las que trabajan.

• Reconocimiento: significa, para el empleado, que le den valor y aprobación a lo que hace.

• Responsabilidad: es la capacidad que tiene una persona para responder a sus obligaciones.

• Relaciones Interpersonales: se refiere a la calidad de la relación que existe entre las personas que laboran en esta empresa.

    De aquí que tomo de mayor importancia para la investigación y basándome en la Teoría del Clima Organizacional de Likert.

    La Teoría de Clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.

    En tal sentido se cita: 1. Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes. 2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización. 3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

Diferentes teorías sobre la motivación laboral

    Ahora bien, existen un gran número de teorías sobre esta temática. Se pueden dividir en dos clases: de contenido y de proceso. Las teorías de contenido se concentran en la búsqueda de la respuesta a la pregunta ¿qué motiva a una persona? Las teorías de procesos contemplan el proceso de manera global, tratando de descubrir el cómo se generalizan los deseos y cómo los resultados obtenidos influyen en ulteriores niveles de motivación.

Teoría de las necesidades de Maslow

    Las teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo. La teoría motivacional más conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las necesidades humanas organizadas en una pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta humana.

    Necesidades Primarias:

• Necesidades fisiológicas (alimentación, sueño y reposo, abrigo o deseo sexual).

• Necesidades de seguridad (la búsqueda de protección contra una amenaza o peligro).

• Necesidades Secundarias.

• Necesidades sociales (asociación, participación, amistad, afecto y amor).

• Necesidades de aprecio (la autovaloración y la autoestima).

• Necesidades de autorrealización (la autonomía, competencia y plena realización).

    El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de funcionamiento de la conducta de las personas y para la Administración de los Recursos Humanos.

Teoría de los dos factores de Herzberg

    Herzberg basa su teoría en el ambiente externo. Para Herzberg, la motivación para trabajar depende de dos factores. En esencia, la teoría de los factores afirma que:

• La satisfacción en el puesto es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del puesto: éstos son los llamados factores motivacionales.

• La insatisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores higiénicos

    La figura permite una comparación de estas dos teorías.

Figura 1. Comparación de los modelos de motivación de Maslow y de Herzberg.

Fuente: (Davis, Keith, Human behavior at work, 1977).

    El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene con sus subordinados, la interacción de los compañeros de trabajo e incluso la relación con proveedores y clientes, van conformando el “Clima Organizacional”. Éste puede ser un potenciador o un obstáculo para el buen desempeño de la organización. Puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran, en suma, es la expresión personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen, lo que incide directamente en el desempeño de la organización.

    Un clima bien estructurado y con un perfil satisfactorio puede hacer de una organización una organización exitosa. Ésta será valorada por los trabajadores, que a la vez trabajarán con agrado, compromiso y satisfacción. Toda máquina funciona por sus engranajes, si estos están desgastados, es difícil que la máquina funcione. En las organizaciones, si su principal capital, que son las personas, no se sienten satisfechos con el ambiente que los acoge para sus labores diarias, es difícil que trabajen productiva, eficientemente y con calidad.

    Es por ello necesario evaluar sistemáticamente el clima organizacional. Este diagnóstico permite conocer el estado de la empresa o institución, tal como la ven sus miembros. Si se pretende que la organización produzca bienes y servicios de calidad, es imprescindible que “la calidad empiece por casa”...

    Las instituciones públicas deberán enfrentar los desafíos que se les imponen respetando la estabilidad, que no es sinónimo de inamovilidad. Es necesario que fortalezcan un ambiente organizacional propicio para el desarrollo de las personas; sistematizar incentivos motivadores que reconozcan el esfuerzo por aprender, por modificar hábitos y conductas, mejorar la calidad y el desempeño. Todo lo anterior es imprescindible para implementar y sostener una gestión clínica de calidad.

Análisis de los resultados

Conclusiones

    En Venezuela las instituciones públicas todavía no logran consolidar un clima institucional sustentado en unas relaciones interpersonales efectivas, que generen una eficiente gestión y un mejor manejo del funcionamiento de estas organizaciones. A nivel local se origina una inserción de malas relaciones interpersonales que conllevan a desarrollar un clima institucional negativo, limitando las aspiraciones personales e institucionales.

    Es así como en la Dirección General de Educación Física y Deporte del IND no escapa a esta realidad, se observa un desfasaje entre lo ofrecido por los directores y lo esperado por el personal, manifestándose en un deterioro de las relaciones interpersonales de su personal, esto es debido a que los canales de información y de comunicación en la dirección presentan muchas barreras, como por ejemplo, la comunicación y la motivación, los cuales son inadecuados y hacen que los mismo se sientan mal y desmotivado.

    Al mismo tiempo, se pone de manifiesto muy poco sentido de pertenencia y compromiso, haciendo notable en algunos miembros el ausentismo laboral y la falta de compromiso, responsabilidad y corresponsabilidad de sus funciones. Es por ello, que un modelo de gestión de estrategias Interactivas como objetivo propuesto, podrán permitir que el personal se fortalezcan de manera horizontal las relaciones interpersonales, y por ende la actitud, la motivación, el sentido de pertenencia, la participación y la satisfacción en el desempeño laboral.

Bibliografía

• Ander Egg, E. (1982) Técnicas de Investigación Social. Editorial Humanitas.

• Brunet, L. (1999). “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”: Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.

• Cañizares, M. (2004). Psicología y equipo deportivo. Editorial Deportes, La Habana.

• Cañizares, M. (2009). La Psicología en la actividad física. Su aplicación en la educación física, deportes, recreación y rehabilitación. Editorial Deportes, La Habana.

• Chiavenato I. (1989). “Introducción a la Teoría General de la Administración”. México. Mc. Graw-Hill Interamericana de México, S.A.

• Chiavenato, I. (1996). “Administración de Recursos humanos”. Quinta edición. Bogotá.

• Elton, M. (1977) "Problemas sociales de una civilización industrial". Ediciones Nueva Visión, Buenos Aires.

• Gonçalves, A. (2000). “Fundamentos del clima organizacional”. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC).

• Gonçalves, Alexis P. (1997) "Dimensiones del clima organizacional". Sociedad Latinoamericana para la Calidad, Diciembre.

• Litwin, G. y Stinger, H. (1978) "Organizational Climate", Simon & Schuster, N.Y.

• Maier, Norman R.F. (1971) "Tratado de Sociología del Trabajo". Ediciones Rialp, Madrid, Mayo.

• Sherman, A.W. y Bohlander (1994) "Administración de Recursos Humanos". Grupo Editorial Iberoamérica, México DF.

Otros artículos sobre Educación Física

	Búsqueda personalizada
EFDeportes.com, Revista Digital · Año 17 · N° 173 | Buenos Aires, Octubre de 2012 © 1997-2012 Derechos reservados