Pensando en la labor del docente: un estudio comparado  sobre la evaluación de su desempeño profesional
	*Profa. de Educación Física graduada en la UPEL de Barquisimeto Profesora y directiva del Instituto Regional del deporte en Acarigua (Venezuela) **Profesora de Educación Física. Lic. en Cultura Física por el ISCF “Manuel Fajardo” Doctora en Ciencias Pedagógicas por la Universidad de Lomonosov Profesora titular de Pedagogía en la UCCFD “Manuel Fajardo” (Cuba) ***Lic. en Filosofía por la Universidad de la Habana. Especialista en Historia de la Filosofía. Maestra en Didáctica de la Educación Física Doctora en ciencias de la Cultura Física por el ISCF “Manuel Fajardo” Profesora Titular de Sociología del Deporte. Actualmente coordina el programa curricular de formación doctoral de la UCCFD (Cuba)	Esp. Odalis Parra Moreno* oparra@cantv.ve Dra.C. Magaly Mena Hernández** mmh@inder.cu Dra.C. Bárbara Paz Sánchez Rodríguez*** babipaz@inder.cu
	Resumen           Una indagación sobre diversos autores y contextos de evaluación del desempeño del docente es el objeto del artículo que presentamos, un estudio comparado que tiene en cuenta la realidad de los docentes de educación física en diferentes países. La experiencia de la evaluación como parte de las normativas de ascenso del mundo laboral del profesional de la educación física.           Palabras clave: Educación Física. Evaluación. Desempeño profesional.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 17, Nº 171, Agosto de 2012. http://www.efdeportes.com

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    La labor del docente tiene una gran transcendencia como lo expresa Picón¹ “El maestro, profesor, educador ya no debe ser un simple expositor de temas, el docente está obligado a ser la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no solo desde el punto de vista del conocimiento y de transformaciones, sino también de los hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que regenta”. Estos señalamientos denotan las múltiples funciones que debe asumir el educador, quien lidera y tiene bajo su responsabilidad la formación del ser humano.

    Armonizando con esta idea Salvador y Saperma² (2002) consideran que “La profesión de enseñar, tiene un gran valor social; hasta puede decirse que ninguna otra carrera ofrece al profesionista mayor oportunidad para beneficiar a otro ser humano que la docencia” ya que facilita a través de su gestión una formación académica, social, afectiva, física y psicológica.En ese orden de ideas, el rol del docente dentro de la sociedad toma mayor relevancia y se le exige estar preparado para brindar las herramientas necesarias en cuanto a la innovación y al cambio impuesto en el campo educativo, requiriéndose poseer competencias conceptuales, procedimentales y actitudinales para desarrollar sus acciones en la práctica pedagógica.

    Por otra parte Valdés³ (2002) considera que “La evaluación profesoral no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del profesorado; como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para, a partir de ahí, generar políticas educativas que coadyuven a su generalización” es por ello, que la evaluación debe ser utilizada como una forma de generar información sobre la actuación docente, que permita medir no sólo los logros o avances del proceso aprendizaje, sino también el adelanto en la misión institucional. Como puede verse, la acción docente trasciende se proyecta y determina el aprendizaje, siendo determinante el desempeño como factor principal de esta misión.

    En relación con la evaluación de la actuación docente Valdés⁴ (2004) expresa que “es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales, con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”.Lo antes señalado, resalta los distintos roles que ejerce el educador en su acción diaria, lo cual amplía y valoriza la dimensión de su desempeño, no es un dador de clases, es un elemento importantísimo que interactúa directamente con todos los que conforman la comunidad educativa.

    Particularizando aún más en relación a las habilidades profesionales de los docentes Deán⁵ (1991) considera que la evaluación del docente debe ayudar a:

• Profesores a identificar vías que realcen sus destrezas profesionales.

• La planificación del perfeccionamiento y el desarrollo profesional de los profesores individual y colectivamente.

• Cada profesor, directivos y gobernantes a ver donde se puede intervenir con una nueva o modificada iniciativa.

• Identificar el potencial de los profesores para el desarrollo profesional con la intención de ayudarles, cuando fuera posible con el entrenamiento en la práctica.

• Proporcionar a los profesores con dificultades en su tarea, a través de orientación adecuada y ejercicio pertinente.

• Informar a los responsables para que tengan referencias de los profesores.

    El autor presenta observaciones de acuerdo a su experiencia, con las cuales se establecen los objetivos de la evaluación en una forma más clara, lo que evitaría la pérdida de tiempo, brindando la confianza, no sólo en quién lo aplica sino también en el personal evaluado, contribuyendo así con la reciprocidad que debe haber en este proceso.

    Otros autores centran la atención en la justificación de la necesidad de evaluar al personal docente, como Blanco⁶ (1994) al expresar que la misma sirve:

• Para racionalizar y sistematizar el proceso de hacer la evaluación.

• Fomentar el desarrollo personal y profesional para proporcionar al docente dirección, motivación, retroalimentación y la oportunidad de perfeccionar sus conocimientos y habilidades.

• Proveer bases válidas y eficaces para tomar razonables decisiones administrativas relativas al ingreso, nombramiento, ascenso, retención y remoción del personal docente.

• Proporcionar un método de supervisión, control de la calidad de la enseñanza, resultados de las autoridades educativas y demás constituyentes.

• Perfeccionar la instrucción y la eficiencia escolar.

• Potenciar el desarrollo y logros del estudiante tanto académico como socialmente.

• Mejorar la calidad general de la educación en relación al parámetro costo efectividad.

• Proveer de pruebas y evidencias a los educadores, gremios, docentes y al público en general, que los objetivos y métodos de una enseñanza eficaz están siendo logrados en una forma sistemática y honesta.

    Otros autores como, Simóns,⁷ refleja las ventajas que proporciona la evaluación del desempeño:

• Aviva el diálogo, sobre la práctica profesional.

• Facilita la comprensión de los procesos de intervención, frecuentemente supeditada al análisis del contexto.

• Permite desarrollar más adecuadamente las estrategias de cambio.

• Evita las comparaciones que se producen cuando es un sólo profesor el que es evaluado.

• Potencia la coordinación ínter nivelar e interpersonal tanto en sentido vertical como en sentido horizontal.

• Hace patente la importancia del papel que se desempeña en el marco organizativo.

• Tiene la potencialidad de intervenir en las estructuras y no solamente en los individuos.

    El autor enumera las ventajas al aplicar una valoración al docente, sobre todo en el plano organizativo ya que facilita los cambios necesarios direccionados al mejoramiento de la labor docente.

    De igual manera Solís,⁸ considera que “la evaluación del desempeño:

• Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

• Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos.

• Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.

• Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar o un potencial no aprovechado.

• Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.

• Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

• Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, entre otros que pueden ser identificados en las evaluaciones.

    La autora reseña su experiencia en el mundo empresarial, resalta dos ventajas importantes de la evaluación del desempeño: en el mismo se demuestra las insuficiencias del trabajador en el cargo que ejerce, la descripción de las deficiencias del puesto de trabajo así como también permite resaltar un personal de excelencia que puede estar sub utilizado.

    Aún cuando hay consenso en torno a la necesidad de evaluar el desempeño del docente la autora presenta un resumen, a partir de la revisión bibliográfica de los sistemas consultados, acerca de las ventajas y desventajas de los mismos.

Ventajas:

• Identifica las habilidades y destrezas.

• Facilita la construcción y/o mejoramiento de estrategias.

• Permite la retroalimentación.

• Considera todos los campos de acción.

• Es formativo y continuo.

• Actúa sobre la gestión.

• Es sistemático: mide, verifica y cuantifica.

• Es producto, de todos los actores del proceso.

• Mide acciones concretas.

• Autorrealización personal: es individual.

Desventajas:

• Se usa para señalar solo las insuficiencias.

• Tiende a la subjetividad del evaluador.

• No recabar la información necesaria.

• Calificación y señalamiento discriminatorio.

• Comparaciones entre el personal.

• Exagerado control y seguimiento.

• Usar para sancionar.

• Cohíbe y presiona al trabajador.

• Abuso de poder.

    Continuando con la revisión, según Montenegro⁹, los principios que consideran deben existir en la implementación de la evaluación del desempeño docente, los mismos están orientados en la ejecución de una evaluación objetiva como un recurso que conduzca al mejoramiento de la calidad de la acción docente y facilitación del desarrollo profesional del educador. Estos principios son:

• Confiabilidad

• Universalidad

• Pertinencia

• Transparencia

• Concurrencia

    La valoración del desempeño profesional del docente constituye un instrumento para dirigir, supervisar, estimular; valora el desarrollo personal y profesional de los sujetos; la mejora permanente de los resultados de la institución, así como el aprovechamiento real de los recursos humanos, además establece un vínculo entre directivo y subordinados, entre las formas en que se satisfacen las expectativas de la institución y como hacer para mejorar los resultados.

    De tal forma que la evaluación del desempeño posibilita entre otros:

• Detectar las insuficiencias en el desempeño profesional.

• Evidenciar las necesidades de superación.

• Conocer las inquietudes del evaluado.

• Descubrir personas claves, líderes.

• Motivar a las personas e involucrarlas en el cumplimiento de los objetivos de la institución.

• Estimular salarialmente a los docentes.

• Estimular el crecimiento profesional.

• Promocionar el ascenso laboral.

    Para ello, resulta necesario contar con normas que estandaricen el resultado de la evaluación, utilización de indicadores objetivos, establecimiento de diálogos propicios entre evaluador y el evaluado, que posibiliten la retroalimentación, el establecimiento de un clima de intercambios y también la utilización o el empleo de métodos o instrumentos de evaluación que permitan arribar a valoraciones lo más objetivas posibles de las competencias profesionales que muestran al docente en su desempeño profesional.

    De ahí que una de las acciones más concretas radique en la evaluación del desempeño profesional del docente, lo cual permite no sólo caracterizar su gestión, sino que constituye una vía de estimulación y crecimiento profesional. La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados del recurso humano, de la institución. Asimismo, la evaluación del desempeño de los profesionales de la educación constituye una acción estratégica de atención a la acción pedagógica, por ser el canal de reciprocidad que permite actuar, generar y estimular la gestión en pro del alcance de la formación del individuo.

    Sustentando esta idea y ubicando la labor del docente, Alves y Acevedo¹⁰ (1999), plantean que “La evaluación del desempeño debe ser vista desde el estudio sistemático que permite reconstruir evidencias sobre su incidencia en los procesos de transformación individual y social, tanto de si mismo como de sus alumnos y dentro de una intencionalidad preestablecida” por lo que la misma debe ser usada como un mecanismo que facilitará la auto corrección y la implementación de nuevas estrategias de conocimiento y acción lo que contribuirá a la calidad en los procesos que implemente.

    De la misma manera, la evaluación del desempeño según González¹¹ “Permite medir la actuación profesional, donde se expresan los conocimientos, hábitos, habilidades y valores” por lo que es una actividad clave, que sistematiza y facilita la medición y el cambio del accionar de este recurso humano; que garantizará una efectiva elevación de la calidad a través de la utilización en todas sus dimensiones, donde se establezcan formas de control eficientes que no solo logre recaudar la información esperada, sino también estimule a todo aquel que logre cumplir su rol.

    Para Crespi¹² (2002) “La evaluación del desempeño docente debe concebirse como un recurso para mejorar la calidad profesional y no como un medio para la sanción” la autora plantea una característica del uso asignado a la evaluación del docente, ya que se la ha dado una visión de ser un recurso acusador, de despido, que descalifica y es un medio de amenaza para el docente, por lo cual es visto como un elemento distorsionador que entorpece la relación docente directivo.

    Montenegro¹³ (2003) señala que “la evaluación del desempeño es una estrategia para mejorar la calidad educativa” que tiene tres grandes propósitos: diagnosticar, motivar y proyectar”, el autor plantea que la valoración de la labor docente debe representar un medio para direccionar la eficiencia en la gestión, mantener una comunicación abierta que unifique y conduzca al docente al autoconocimiento, a la actualización y satisfacción; siendo importante resaltar que por ser una estrategia puede ser vista y utilizada en una forma mas directa, en el quehacer diario del educador.

    Coincidiendo con lo anteriormente planteado, Alles¹⁴ (2005) distingue que ”La evaluación del desempeño implica una tarea diaria entre directivos, empleados, entre jefes y supervisados, entrevistas de análisis con retroalimentación y la retroalimentación cotidiana derivada de una buena y fructífera relación laboral.” La autora resalta tres características importantes: el realizar la valoración diariamente, la interacción y la reciprocidad, como quien establece canales de comunicación abiertos donde todas las partes involucradas expresan, comparten y asumen con responsabilidad las observaciones.

    En este mismo orden, Crespi¹⁵ (2002) plantea que “las funciones de la evaluación del desempeño docente debe ser de: diagnóstico, reflexión y crecimiento o maduración”, con las cuáles la autora involucra e interrelaciona tres momentos con el docente que permiten detectar, analizar y auto valorar su desempeño. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño del docente son:

• Potenciar el recurso humano de acuerdo a su perfil ocupacional.

• Conocer las fortalezas y debilidades del recurso humano, de forma tal que permita un uso más racional de los “recursos” con que cuenta y trazar acciones para la superación de las limitaciones o insuficiencias.

• Contribuir al crecimiento personal y profesional del docente.

    Ahora bien, existe una diversidad de criterios con respecto a los métodos de evaluación del desempeño más empleados, Alles¹⁶ (2005) los clasifica “de acuerdo con los que miden: características, conductas o resultados” los basados en características son los más usados, sin embargo no son los más objetivos. El enfoque que se basa en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización”. La autora reúne una clasificación de acuerdo al objetivo, a lo que se quiere conocer.

    Otros autores como Desler¹⁷ (2006) “presenta métodos e instrumentos similares tales como: la técnica de escala gráfica, el método de alternancia en la clasificación, método de comparación de pares, método de distribución forzada; herramientas diseñadas para recabar información fiable y medible. Al respecto se debe señalar la necesidad de que se relacione el método o instrumento con el perfil del puesto de trabajo para la medición del desempeño de un docente. Interesante resulta la tabla de comparación de los distintos métodos de evaluación presentada por Alles¹⁸:

Tabla 1. Métodos de la evaluación del desempeño

    La autora resume en una clasificación los métodos o metodologías en las que se centra la evaluación del desempeño. Esta clasificación tiene un riesgo común y los identifica, centra su atención a un aspecto de la evaluación del desempeño por lo que necesariamente habría que criticarle la unilateralidad con que asume la misma.Teniendo en cuenta que se desinteresa de otros aspectos que caracterizan la labor docente.

    Resulta interesante la posición de la autora que somete a crítica las metodologías más usadas y sin embargo propone una que cae en el mismo error; la evaluación del desempeño no puede desentenderse de lo actitudinal del sujeto de lo que “es” y de “lo que hace” y del resultado de su labor docente. Quiere decir que la evaluación del desempeño del profesional necesariamente debe contemplar el análisis del rendimiento en función de los objetivos propuestos, el análisis del desempeño en función de las competencias profesionales, así como lo actitudinal que caracteriza al sujeto.

    Crespi¹⁹ plantea las siguientes dificultades en lo que respecta a la evaluación del desempeño:

• Los agentes educativos obstaculizan su implantación; argumentando conceptos básicamente gremiales, que se convierten en estandartes de una supuesta protección al docente y desconocen el derecho que tiene cada maestro de recibir una retroalimentación con respecto a su praxis, que contribuye a su perfeccionamiento profesional.

• La falta de definición de la evaluación, lo cual da lugar a dudas, inseguridad e incluso temor en cuanto al uso que se haga de sus resultados.

• La falta de técnicas sistemáticas, fiables y objetivas.

    La autora esboza sus observaciones sobre la evaluación del desempeño, resaltando lo que considera impide la aplicación de la evaluación y el carácter que ha tomado, la cual niega el verdadero objetivo para lo que fue creada. Se consideran estos señalamientos por sustentar la realidad existente en el sistema educativo venezolano.

Sistemas de evaluación de los docentes en diferentes países

    Existen varios modelos, enfoques, métodos y técnicas de evaluación del desempeño docente, destacándose entre otros: Brasil, Cuba, Chile, Estados Unidos, Reino Unido, Colombia y México.

    Siendo importante hacer mención a lo establecido por Murillo, González y Rizo²⁰ quienes “señalan que los sistemas educativos son bastantes afines aunque establecen intereses diferentes a la hora de priorizar la política educativa a implementar y plantean que han establecido un sistema de evaluación del desempeño docente, con carácter general, en la mayoría de los países de Europa Occidental y algunos países de América Latina: como Brasil, Ecuador, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Guatemala, México, Panamá, Perú, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay, Venezuela y algunos países europeos como: Alemania, Eslovaquia, España, Estonia, Francia, Grecia, Malta, Polonia, Portugal, Reino Unido y Rumania, los resultados de la evaluación del desempeño son considerados en la promoción de escalafón para la carrera.

Tabla 2. Sistemas de evaluación del desempeño. Según Montenegro²¹

País	Características			Observaciones
Reino Unido	-Se encuentra en proceso de elaboración y está muy ligado al desarrollo profesional. -Se inicia con una evaluación en formación inicial y final de ella, aplicada en forma práctica y escrita. - Se califica profesor, en 4 áreas: Conocimiento y comprensión; planificación, enseñanza y manejo del aula; monitoreo, evaluación, responsabilidad y preparación de informes. - Se determina de un perfil de entrada a cada docente; donde se identifica sus fortalezas y debilidades en cada una de las 4 áreas. - Evaluación al año de la inducción dirigida por la escuela. -Desarrollo de un marco nacional de calificaciones profesionales. -Incentivos económicos especiales para los profesores excepcionales. -Desarrollo profesional de los profesores liderado por profesores avanzados. -Implementación de nuevos tipos de desarrollo profesional que incluyen: año sabático, becas para investigación, crédito profesional y participación en eventos internacionales. -Implementación de programas de desarrollo profesional para directores y otros administrativos. -Elaboración de estándares profesionales para orientadores y otros que trabajen en desarrollo profesional.			Este modelo representa una visión más amplia de todo el elemento que afectan al docente, teniendo como punto de partida una ubicación consiente del profesional de acuerdo a sus fortalezas y debilidades, considerando su formación universitaria así como su calificación final. Se le califica, para así proporcionarle incentivos económicos, laborales, de capacitación que lo estimulen a la dedicación voluntaria y por ende se fortalecerán el proceso educativo; el modelo no considera al estudiante, quien es el elemento dinamizador del proceso formativo, la razón de ser de la profesión docente y el mejor testigo de la acción.
Estados Unidos		Se basa en una prueba de certificación de praxis, distribuida en 4 grandes dominios: planificación y preparación, el ambiente de la sala de clases, instrucción, responsabilidades profesionales.	En este modelo, se considera cuatro grandes dominios: planificación y preparación, el ambiente de la sala de clases, instrucción, y responsabilidades profesionales. aspectos muy direccionados dentro de lo que se debe valorar en el desempeño profesional; cabe señalar que están especificados dentro de sus componentes, lo que garantiza la objetividad, confiabilidad, pertinencia, y la proactividad, características básicas que contribuirían a la autorrealización y satisfacción del personal, conduciéndolo al crecimiento social y cultural del entorno donde participa el profesional; pero el mismo no da lugar a la valoración en sí de los procesos que el genera, ni al nivel de creatividad y estrategias que emplea, ni da intervención a los padres.
Colombia		-Se tiene vigencia de un modelo elaborado en el año 2000. -Se orientan las acciones del educador, distribuidos en componentes mayores y menores además de instrumentos principales y auxiliares. -Luego en el 2003 se crea una nueva propuesta en la cual se propusieron criterios, principios, instrumentos, escala de valoración, y evaluación de los directivos docentes. En base a 14 aspectos (en dos versiones diferentes), con una escala entre 1 y 6. –Luego se elaboró una propuesta de un modelo, donde integra los distintos campos de acción; el aula, la institución educativa, y el entorno; señalando indicadores que son los que garantizan la objetividad y la dirección de la evaluación como tal.	En este país, se valora el quehacer diario de la labor docente. -Utilizan instrumentos direccionados a una observación objetiva y confiable donde hay una participación directa, pero no intervienen otros elementos que están en el proceso. -No ofrece estímulos, garantías, que comprometan la importancia de la labor, en pro de la formación del egresado que necesita la patria.
México		El Sistema Educativo Nacional de México tiene cambios y progresos importantes en la evaluación educativa. Actualmente se realiza desde dos ámbitos fundamentales y complementarios: el interno, a cargo de los responsables de otorgar un servicio educativo, y el externo, por evaluadores que no forman parte del servicio educativo a evaluar. En la actualidad se desarrollan cuatro; en el marco del Programa para abatir el Rezago Educativo, la evaluación del aprendizaje y la evaluación en el aula; y en el Programa de Carrera Magisterial, la evaluación de la preparación profesional y la evaluación del aprovechamiento escolar.	La evaluación del desempeño es considerado como factor direccionado a: elevar la calidad de la educación, propiciar cambios positivos en la práctica educativa. Comprende cuatro aspectos. Planeación del proceso enseñanza-aprendizaje. Desarrollo del proceso enseñanza-aprendizaje. Participación en el funcionamiento de la escuela.

Chile	El modelo persigue: -Estimular y favorecer el interés por el desarrollo profesional de los docentes. -Contribuir al mejoramiento de la gestión pedagógica de los establecimientos -Favorecer la formación integral de los educandos. –Contiene además estándares, la estructura de la carrera docente, y el proceso de evaluación. -Es importante señalar que en este modelo se articulan la evaluación del desempeño con la defensa de la profesión docente.	Este modelo es muy completo, ya que apunta hacia la calidad educativa, donde el educando es visto como un todo, por lo cual la evaluación del desempeño más que un instrumento de control de la gestión humana, estimula hacia la superación profesional como vía de garantía hacia la vocación de servicio y a su vez a creer y valorar lo que se hace; es importante resaltar que en este modelo no intervienen los estudiantes, ni se valora la acción docente como responsable y garante de la formación del ciudadano
Cuba	-El modelo contiene cinco dimensiones con sus respectivos indicadores: Capacidades pedagógicas, emocionalidad, responsabilidad en el desempeño, relaciones interpersonales, resultados de la labor.	Este modelo presenta una visión más clara y objetiva de lo que se quiere lograr en la labor diaria de los docentes, ya que el mismo especifica los indicadores que redimensionan y perfilan hacia la calidad educativa sin embargo no mide la acción docente, como generadora de cambios en el estudiante, no considera el progreso si no el resultado

Brasil

Un modelo organizado en tres niveles: -El nivel básico: se ubican los que inician la carrera, va desde la formación docente, un programa de certificación, el contrato de inducción, una certificación inicial, y la licencia. -En el nivel competente: se clasifican los docentes que han alcanzado un nivel óptimo de desempeño. -En el nivel sobresaliente: es para los docentes más avanzados, la promoción a director o mentor.

En este modelo, se centra toda la atención en el docente; estableciendo una verticalidad ascendente distribuida en tres niveles, desde la misma formación universitaria que asegurará su ingreso al campo laboral, su crecimiento docente y su excelencia profesional: refleja la importancia de la formación docente como punto de partida en el desempeño profesional, la cual deberá ser parte del mismo para poder asegurar los requerimientos de los otros niveles y poder darle la objetividad de la actuación; presenta una sola línea donde no hay la posibilidad de existencia de otros elementos que interactúan en la labor docente, restándole importancia a su desenvolvimiento en el aula, a la relación docente alumno, y con los miembros de la comunidad.

Fuente: Montenegro (2003)

    El autor presenta una caracterización de los sistemas de evaluación del desempeño docente en distintos países; las diferentes concepciones, valoraciones y funciones que se le han dado, de acuerdo a las propias necesidades y a las políticas del sistema empleado .Es importante señalar que existen condiciones y características comunes sobre la evaluación del desempeño, en esta última década se han caracterizado por:

• Tener como objetivo garantizar la calidad educativa.

• Considerar la formación universitaria.

• Ser utilizada como estímulo para el mejoramiento profesional y económico.

• Valorar el quehacer diario de la acción docente.

• La utilización de: dominios, dimensiones, indicadores; así como, orientaciones, indicaciones para valorarlos y clasificarlos.

    Siendo importante señalar en particular por interés de la investigadora tres sistemas de evaluación de los docentes que presentan una visión muy particular como lo son el del Reino Unido, el cual se inicia con una evaluación en la formación inicial y al final de ella, se determina un perfil de entrada a cada docente, donde se identifican sus fortalezas y debilidades y el utilizado en Colombia, donde se valora el quehacer diario del docente, utilizan instrumentos direccionados con objetividad e integran los distintos campos de acción del educador: el aula, el entorno y la institución educativa.

    Continuando con la revisión, es importante hacer una descripción del Programa Carrera Magisterial de México, el cual constituye una propuesta que surge de la línea de acción denominada: “Revaloración de la Función Magisterial” del acuerdo nacional para la modernización de la Educación Básica y tiene como objetivo fundamental: coadyuvar a elevar la calidad de la educación nacional por medio del reconocimiento e impulso a la profesionalización del magisterio, estimular a los profesores de educación básica que obtienen mejores logros en su desempeño profesional, mejorar las condiciones de vida, laboral y social del profesor.

    Cabe resaltar la utilización de los dos ámbitos fundamentales, donde intervienen personas o autoridades ajenas y responsables de velar por el proceso educativo, buscando el aseguramiento de la objetividad del proceso y su sistema de evaluación lo constituye créditos escalafonarios que califican los factores de: antigüedad, grado académico, preparación profesional, actualización y desempeño profesional. El mismo ha sido objeto de estudio por diversos investigadores, se toma por las orientaciones que considera las cuales valoran y estimulan al docente.

Notas

1. Picón (citado por Nieves Freddy E. (1994). p. 5. Desempeño Docente y Clima Organizacional en el Liceo Agustín Codazzi. Maracay, Estado Aragua. Trabajo de grado.

2. P. Salvador y M. Saperma (2002) consulta en línea.

3. Valdés H. Citado por L. Bretel (2002). p. 5. Consideraciones y propuestas para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño docente en el marco de una redefinición de la carrera magisterial. consulta en línea.

4. Valdés H. (2004). p. 57. Desempeño Docente y su evaluación. Editorial Pueblo Nuevo.

5. Deán J. Citado por Santos M. (2005). p. 49. Evaluación educativa. Ediciones Madrid. España

6. Blanco citado por Nieves Freddy E. (1994). p. 5. Desempeño Docente y Clima Organizacional en el Liceo Agustín Codazzi. Maracay, Estado Aragua. Trabajo de grado.

7. Simóns. citado por Santos M. (2005). p. 50. Evaluación Educativa 2. S. A. Ediciones Madrid. España.

8. Solís T. Ana. (2006) p. 7. Evaluación del desempeño. Consulta en línea.

9. Montenegro I. (2003). p. 26. Evaluación del Desempeño Docente. Ed. Magisterio. Bogotá. Colombia.

10. Alves, E. y Acevedo, R. (1999). p. 145. La Evaluación Cualitativa. Ed. Cerined. Valencia. Venezuela.

11. González V. Citado por Puerta G. (2006). Profesionalización y desempeño profesional de los profesores de educación física en el programa carrera magisterial. p. 49.

12. Crespí, M. (2002). p. 3. La evaluación del desempeño docente un espacio abierto para el desarrollo profesional del educador. Consulta en línea.

13. Montenegro, I. (2003). pp. 23. y 26. Evaluación del desempeño docente. Fundamentos, modelos e instrumentos. Ediciones Magisterio. Bogotá. Colombia.

14. Alles M. (2005). p. 21. Desempeño por Competencias. Evaluación de 360. Ed. Granica.

15. Crespi, M. (2002). p. 3. La evaluación del desempeño docente un espacio abierto para el desarrollo profesional del educador. consulta en línea.

16. Alles, M. (2005). p. 31. Desempeño por Competencias. Evaluación de 360º. Ediciones Granica S. A. Argentina.

17. Desler, G. citado por Garagozo A. (2006). p. 5 .Aproximación teórica acerca de los saberes, haceres docentes desde la rutina hasta la cotidianidad.

18. Alles M. (2005). pp. 33, 34, 35. Desempeño por Competencias. Evaluación de 360º. Ediciones Granica S. A. Argentina.

19. Crespi, M. (2002). p. 4. La evaluación del desempeño docente un espacio abierto para el desarrollo profesional del educador. consulta en línea.

20. Murillo J. González V. Rizo H. (2006). pp. 126 a 396. Estudio comparado entre 50 países de América y Europa. Oficina regional de Educación de la UNESCO para América Latina y el Caribe, OREALC / UNESCO Santiago. www.unesco.cl - Santiago de Chile.

21. Montenegro I. (2003). pp. 31 a la 40. Evaluación del Desempeño Docente. Fundamentos, modelos e instrumentos. Ediciones Magisterio. Bogota. Colombia.