Introdução
Discorrer sobre promoção da saúde do trabalhador tem grande relevância no
quadro atual, em que as atividades laborais exercem grande influência sobre o
modo de viver dos indivíduos. Os trabalhadores
estão inseridos em ambientes de extrema competitividade, constante inovação e
mudanças, estas exigências revolucionaram o modo de vida das pessoas gerando
maior estresse, estabelecendo um ritmo de vida alucinante.Esta realidade atinge
uma grande parte da população, na medida em que o mercado de trabalho
incorpora novos trabalhadores, e estes passam a dedicar grande parte do seu
tempo para o trabalho, com jornadas diárias superior a 12 horas.
Ultimamente muito se fala sobre qualidade nas organizações, seja nos setores e
departamentos. É qualidade da produção, da marca, da imagem, dos processos,
dos procedimentos e das condutas que o mundo corporativo vem criando. (SANTANA,
2006).
A temática qualidade de vida se estende a levantamentos de riscos ocupacionais,
do trabalho, ergonomia, questões de saúde e segurança do trabalho, carga
mental, esforços repetitivos, comunicação tecnológica, psicologia do
trabalho, serviço social empresarial, processos comportamentais e expectativas,
portanto está embutido no conceito o esforço gerencial e a percepção das
pessoas da empresa .(SANTANA, 2006).
Com o avanço da tecnologia as empresas se igualaram, e a competitividade toma
novos rumos, onde o capital intelectual humano passa a ser o diferencial do
processo. A gestão do conhecimento passa a fazer parte das atividades dos
gestores na era do conhecimento, busca-se um ambiente inovador. Os PQV-
Programas de Qualidade de vida em seus vários segmentos propiciam um ambiente
favorável ao surgimento de novas idéias (FRANÇA; PILATTI, 2004).
Neste contexto de maior competitividade entre as empresas, maior exigência dos
colaboradores é que se faz necessário à implementação dos Programas de
Promoção da Saúde e Qualidade de vida. Na medida em que estes respondem as
novas demandas geradas pelo setor ocupacional.
Nos ambientes estressantes, os funcionários tendem a sentir inseguros e sua
lealdade e comprometimento em relação á empresa, por conseqüência será
menor. Esse fato é extremamente nocivo ás organizações.
Atualmente o diferencial competitivo consiste principalmente na
satisfação e comprometimento do trabalhador .(VIEIRA;
FRANÇA, 2004).
Quando o trabalhador está desmotivado e sem condições adequadas para sua
tarefa toda produção está comprometida, pois não é possível dissociar a
condição humana do processo, como se um não interferisse no outro. Logo, a
qualidade do produto depende da qualidade das pessoas envolvidas com as
atividades relacionadas aos produtos. Tornando assim o Gerenciamento de QV um
instrumento importante para alcançar os objetivos da qualidade da empresa como
um todo. A saúde do trabalhador depende da sua
qualidade de vida no trabalho e fora dele. As condições ambientais e
organizacionais em que se desenvolvem as tarefas são fundamentais para a
manutenção da saúde física e mental (FISCHER; MORENO; ROTENBERG, 2004).
1.
Breves histórico da relação homem-trabalho-saúde
A relação entre o trabalho e o impacto na saúde/doença é constatada desde a
Antiguidade e exacerbada com o advento da Revolução Industrial. Encarados sob
a ótica Taylorista, os recursos humanos eram encarados como insumo no processo
produtivo, ou seja, os funcionários eram vistos como peças de uma máquina.
Só a partir de 1930, é que iniciaram pesquisas relativas as interações
humanas nas organizações .(VIEIRA; FRANÇA,
2004).
As teorias da Administração criam novas ferramentas de gestão de acordo com o
momento histórico, através de propostas que tem o intuito de aumentar a
produção e a geração de lucro, infelizmente aquelas que visam proporcionar
melhores condições de trabalho e satisfação ao trabalhador ainda deixam a
desejar. O reconhecimento da influência do trabalho no modo de viver e adoecer
dos indivíduos gera um desafio para os profissionais da área assistencial, em
estabelecer ações eficazes que considerem a saúde em toda a sua diversidade.
(SANTANA, 2006).
Nas empresas e instituições onde há trabalho em turnos contínuos decorrentes
da necessidade de manutenção dos processos produtivos e/ou da prestação de
serviços há usualmente múltiplos fatores de risco presentes no ambiente de
trabalho. São eles de variadas naturezas, física, química, biológica, e
organizacional e eles estão relacionados a uma grande variedade de
perturbações física e psicossocial. Neste contexto a
Promoção da Saúde surgiu ampliando os conceitos de saúde e o termo “Saúde
do Trabalhador passou a ser conhecido” (FISCHER; MORENO; ROTENBERG, 2004).
O conceito de promoção da saúde no trabalho, abreviadamente PST (em
inglês, workplace health promotion ou WHP) é entendido como uma
abordagem integrada, pluridisciplinar, intersetorial, e custo-efetiva dos
problemas de saúde da população trabalhadora, centrada no local de trabalho e
dirigida tanto ao indivíduo como ao seu ambiente laboral e extra-laboral.
A promoção da Saúde moderna tem como marco inaugural o Relatório Lalonde,
publicado no Canadá em 1974. Formalizando as estratégias e intervenções que
buscam transformar os comportamentos individuais não saudáveis. Este
relatório influenciou políticas sanitárias contemporâneas em outros países
e está presente nas políticas de saúde que incorporam os conceitos de “qualidade
de vida” (CARVALHO, 2005).
O enfoque da Qualidade de Vida está ligado com a motivação humana, buscando
descobrir quais as necessidades do homem e o que aspira como realização de
vida. Para que o homem coloque sua força transformadora em sua realização
plena. (MOREIRA, 2001).
Segundo França (1997), p. 80) “Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o
conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e
inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção
da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento que a empresa olha
as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial”.
Este enfoque representa um fator diferencial para realização de diagnósticos,
campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a
preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. A
mesma pesquisadora esclarece que “A origem do conceito vem da medicina
psicossomática que propõe uma visão integrada, holística do ser humano, em
oposição á abordagem cartesiana que divide o ser humano em partes”.
As escolhas inadequadas como: alimentação gordurosa, sedentarismo ou hábito
de fumar, desencadeiam fatores de risco que contribuem para a doença. Mas não
são somente os fatores de ordem física que afetam a saúde, mas também a
falta de objetivos, não ter fé, ansiedade, problemas de relacionamento,
insatisfação no trabalho e falta de lazer podem causar doenças. (SANTANA,
2006).
No Brasil, somente na década de quarenta os problemas causados pelo trabalho
começaram a ser observados e relatados. Em 1943 com a criação do Código de
Leis Trabalhistas houve a regulamentação do trabalho, nesta época buscou-se
legitimar os instrumentos para melhorar os programas para os trabalhadores. A
primeira Conferência Nacional de Saúde do Trabalhador em 1986 representou um
espaço político de relevância no sentido de discutir a responsabilidade civil
e criminal dos empregadores por condições insalubres de trabalho (LACAZ,
1997).
Os estudos relativos ao tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) iniciaram-se a
partir da década de 50 com objetivo de tornar as atividades menos penosas.
Este novo enfoque parte de uma concepção ampliada, afirmando que paz,
educação, habitação, alimentação, renda, justiça social e equidade são
fatores determinantes da qualidade de vida. Historicamente, a atenção ao
trabalhador, obteve destaque durante a primeira Conferência Internacional de
Saúde, em 1986, Ottawa – Canadá, que culminou em uma carta que sugere aos
serviços de saúde uma ampliação do enfoque curativo e clínico e do
fortalecimento de ações que considere o ser humano de forma integral
(CARVALHO, 2005).
Surge então um conceito de saúde, resultante dos fatores sociais, econômicos,
políticos, culturais, ambientais e biológicos. Onde a organização do
trabalho deveria contribuir para a constituição de uma sociedade mais
saudável. Gerando condições de vida e trabalho seguras e satisfatórias. A
Conferência conclama todos os países interessados a juntar esforços para
implementar estes propósitos (CARVALHO, 2005).
A partir dessa nova visão holística, onde o ser humano é visto como um todo,
composto por interfaces, biológicas, psicológica e social que reagem
simultaneamente aos estímulos recebidos. A esfera biológica refere-se a
características físicas, como o metabolismo ou vulnerabilidade dos órgãos
herdadas ou adquiridas no decorrer da vida. A esfera psicológica envolve as
características que formam a personalidade de cada indivíduo. A esfera social
relaciona os aspectos culturais como valores, crenças e os papéis no trabalho
e na família. (FRANÇA; PILATTI, 2004).
A ênfase na saúde do trabalhador extrapola questões como redução de peso,
controle de hipertensão, acompanhamento de colesterol, e engloba outras
questões relacionadas.
O reconhecimento internacional da Promoção da Saúde fica evidente quando
constatamos nos últimos 25 anos, foram realizadas cinco Conferências
Internacionais patrocinadas pela Organização Mundial da Saúde, OMS que
estabeleceu que a saúde não éseja apenas a ausência de doença, mas o
completo bem estar biopsicossocial (CARVALHO, 2005).
2.
Evolução histórica da saúde e trabalho: a realidade brasileira
No Brasil, até a década de 1960 os pesquisadores da área de saúde
ocupacional não consideravam a necessidade de avaliar as condições de vida
dos trabalhadores e em que medidas estas estavam associadas ao trabalho
(FISCHER; MORENO; ROSENBERG, 2004).
Nos anos 70, com o advento da perda de competitividade das empresas
norte-americanas para as organizações japonesas, o conceito de (QVT) ressurgiu
com força nos EUA, onde as organizações buscariam programas de produtividade
através da valorização do colaborador. (VIEIRA, 2002).
No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada á ética da
condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação e
neutralização ou controle de riscos ocupacionais observáveis no ambiente
físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida
para atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança
empresarial e do poder formal até o significado do trabalho em si,
relacionamento e satisfação (FRANÇA, 2004).
Na década de 1970 algumas empresas multinacionais ofereciam benefícios á
época como assistência médica, transporte e planos de aposentadoria integral
etc. Nos anos de 1980 iniciaram-se de forma sistemática as discussões dos
programas de saúde do trabalhador, inicialmente nas instituições de saúde,
universidades, institutos de pesquisa e sindicatos de trabalhadores e
posteriormente nas empresas (FISCHER; PILATTI; ROSENBERG, 2004).
A corrente da PST fundamentou no Brasil a oitava Conferência Nacional de Saúde
em 1986, influenciou a criação do SUS e posteriormente, em 1988 a
Constituição, que regulamenta as ações do Trabalho.
A nova Constituição e a Lei Orgânica da Saúde de 1990 (LOAS) devolvem ao
Ministério do Trabalho o poder de intervenção nos setores de trabalho,
resgatam a prevenção de riscos decorrentes de fatores ambientais e definem
promoção da saúde como um conjunto de ações desenvolvidas pela população,
pelas autoridades sanitárias, bem como por outros setores produtivos, com foco
no desenvolvimento e investimentos para uma vida saudável (LACAZ, 1997).
A década de 90 foi marcada por grande diversidade cultural, novas formas
produtivas e reestruturações administrativas nas organizações culminam “em
novos modelos de gestão de pessoas” (FISCHER; MORENO; ROSENBERG, 2004).
Nesta década, temas relativos ás condições de trabalho passam a ser
amplamente discutidos e difundidos no meio empresarial. Fatores como a maior
conscientização social e ambiental, maior rigor legislativo, cumprimento de
normas de qualidade, fidelidade do trabalhador, questões de segurança, saúde
e stress, globalização, tecnologia entre outros, desencadearam uma grande
demanda relativa a qualidade de vida na sociedade pós-industrial
.(VIEIRA; FRANÇA, 2004).
Naquele período segundo Albuquerque (1992) as novas políticas de Gestão de
Pessoas deveriam estar voltadas á obtenção de resultados na questão da
produtividade. O discurso da produtividade coloca o homem como meio para o
trabalho onde este é visto como uma peça para o alcance máximo e a todo custo
de melhores resultados.
Após os processos de downsing reestruturação e reengenharia que
marcaram todos os anos 90, nota-se atualmente, que as pessoas têm trabalhado
cada vez mais, e por extensão tem tido menos tempo para si mesmas . (VEIGA,
2004 Apud VASCONCELOS 2001).
Com a abertura do mercado brasileiro, no início da década de 90, as empresas
nacionais começam a estudar, e posteriormente implantar os programas de QVT em
virtude da entrada das multinacionais mais competitivas no Brasil. (VIEIRA;
FRANÇA, 2002).
Além da concorrência segundo FERNANDES (1996), o maior rigor do Governo
Federal através do Programa Nacional de Qualidade-PNQ exigiu que as empresas
implantassem modelos que aumentassem a produção através da qualidade de seus
processos.
LACAZ (1997) comenta que é: “(...) inadmissível falar em qualidade do
produto sem tocar na qualidade dos ambientes e condições de trabalho, o que
seria sobremaneira auxiliado pela democratização das relações sociais nos
locais de trabalho.”
A legislação atual constitui um marco importante para aproximação da
promoção em saúde servindo de inspiração para práticas transformadoras das
condições de vida e do trabalho, agregando-os ao processo de produção das
empresas (FISCHER; MORENO; ROSENBERG, 2004).
As organizações começam a entender a importância de oferecer benefícios,
especialmente aqueles de forma espontânea aos seus funcionários, o que não
limitam mais os garantidos por lei, ampliando a qualidade de vida dos
trabalhadores. (SANTANA, 2006).
Assim como é necessário que os processos produtivos estejam sobre controle,
que a matéria-prima insumos e peças em processos estejam em conformidade com
as especificações técnicas que sejam seguidos todos os procedimentos de
produção, é necessário à capacitação e envolvimento das pessoas que vão
realizar todas essas tarefas.
Durante a década de 1990, temas relativos ás condições de trabalho passam a
ser amplamente discutidos e difundidos no meio empresarial. Fatores como a maior
conscientização social e ambiental, maior rigor legislativo, cumprimento de
normas de qualidade, fidelidade do trabalhador, questões de segurança, saúde
e estresse, globalização, tecnologia entre outros, desencadearam uma grande
demanda relativa a qualidade de vida na sociedade pós-industrial
.(VIEIRA; FRANÇA, 2004).
3.
Qualidade de vida e trabalho
A Organização Mundial de Saúde (OMS) define a Qualidade de Vida como: “(...)
a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e
sistemas de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos,
expectativas, padrões e preocupações.”
A QVT atualmente procura resgatar a humanização do ambiente da empresa, como
CAVALCANTI (2001, p.14) denomina Inteligência Empresarial:
A tecnologia, no fundo iguala as empresas, as pessoas é que fazem a diferença.
E a
nova economia exige uma nova forma de gestão, tanto de pessoas quanto da
tecnologia.Não mais aquela empresa hierarquizada, onde manda quem pode e
obedece quem tem juízo, mas aquela que valorize a criatividade e o
compartilhamento de idéias, uma empresa que aprende com seus colaboradores
parceiros e clientes.
A QVT de acordo com CHIAVENATO (1999) “representa em que graus os membros da
organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do
seu trabalho na organização”.O autor ainda destaca a importância da
satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na
organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados; o salário
recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano dentro do grupo
sendo o ambiente físico e psicológico a liberdade e responsabilidade de
decidir as possibilidades.
Quadro
I. Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho
Fonte:
FERNANDES (1996)
Os programas de promoção á saúde e qualidade de vida têm impacto direto
sobre alguns indicadores utilizados com freqüência no setor ocupacional
para avaliarem o estado de saúde da população trabalhadora, um deles é o
absenteísmo.
Absenteísmo é a ausência temporária do trabalho, devido a diversos fatores,
como: doença, acidentes, licenças dentre outras causas. Isto é, a soma dos
períodos em que os empregados encontram-se fora das organizações. (SILVA;
MARZIALE, 2003).
O custo do absenteísmo por causa de doença é, via de regra, maior que o
salário pago ao trabalhador doente que deixou de comparecer. Se não há
substitutos com mesmo nível disponíveis, as implicações para a produtividade
são maiores.
Outro aspecto importante a ser considerado é que as causas do absenteísmo nem
sempre estão no trabalhador, mas na organização que apresenta supervisão
deficiente, repetitividade das tarefas, desmotivação e condições precárias
do ambiente de trabalho. O número insuficiente de recursos humanos pode
contribuir para elevar o índice de absenteísmo, como conseqüência da
sobrecarga .(SILVA; MARZIALE, 2003).
No Brasil as despesas aumentaram 31,8% com o auxílio doença; por outro lado, o
índice de absenteísmo por doença osteomuscular vem decrescendo nos últimos
20 anos e aumentando o índice, devido às doenças psíquicas. Esse fato está
relacionado com o medo do desemprego e, ainda, ao crescente stress dentro das
instituições. Aliado a esses fatores percebe-se que o colaborador nunca se
sentiu tão instável em seu emprego. Privatizações, fusões,
terceirizações, demissões criam um sentimento de insegurança que interfere
de forma negativa.Cada vez mais a empresa deverá investir em seus talentos
internos com intuito de desenvolver e reter seus colaboradores
.(VIEIRA; FRANÇA, 2004).
De acordo com o International Stress Management Association, os oito países com
maiores números de pessoas estressadas são: Japão (70%); Brasil (30%); China
(24%); Estados Unidos (20%); Israel (18%); Alemanha (16%); França (14%) e Hong
Kong (12%).
No Brasil, três em cada dez brasileiros apresentam problemas devido ao estresse
no trabalho. torna-se oportuno adotar nas empresas, programas que visem a
qualidade de vida do trabalhador que possam atuar sobre os determinantes destes
efeitos indesejáveis na relação trabalho e saúde.
Segundo Dejours (1992:136), as pressões decorrentes das organizações de
trabalho são potencialmente desestabilizadoras para a saúde mental do
trabalhador. Ele explica a “organização de trabalho” através da divisão
do trabalho ou o modo operário descrito como de fato ocorre e associa a idéia
de repartição, de responsabilidades, hierarquia e controle.
Surge então um novo paradigma ocupacional que evidencia que o modelo biomédico
centrado nos sintomas não consegue modificar os condicionantes do processo que
leva os trabalhadores à vulnerabilidade e ao adoecimento. Ampliando assim a
responsabilidade dos profissionais da área ocupacional de construir a
intersetorialidade.
Nesse sentido, ocorreu um avanço e, atualmente, as ações de Saúde do
Trabalhador possuem como característica, o potencial integrador das ações
epidemiológicas, sanitárias com outras áreas de conhecimento dentro das
empresas como o meio ambiente, nutrição, recursos humanos, serviço social.
Albuquerque (1992) também afirma que outras ciências e campos de estudo
estudos influenciaram o estudo de QVT. Destaca-se: saúde, ecologia, ergonomia,
psicologia, sociologia, economia, administração e engenharia.
As modificações dos processos de trabalho em nível macro (terceirização da
economia) e micro (automação e informatização), acrescentados à
eliminação dos riscos das antigas condições de trabalho, provocam um
deslocamento do perfil de morbidade causada pelo trabalho: as doenças
profissionais ocasionadas por acidentes graves tendem a desaparecer, surgindo
uma nova preocupação com as doenças cardiovasculares, hipertensão arterial,
distúrbios mentais, câncer, estresse, entre outras (MENDES, 1991).
Desloca-se, assim, a vocação ocupacional, passando então a se ocupar da “promoção
de saúde”, cuja estratégia principal é, através da educação, modificar o
comportamento das pessoas (MENDES, 1991).
Corrobora-se a idéia de investir em QVT, algumas organizações já conseguem
contabilizar os números desse investimento. No Brasil, a cada um real (R$1,00)
investido em segmentos da indústria automotiva houve seis reais (R$6,00) de
retorno. Em setores de telefonia, a relação está um para três e ainda
existem outros onde a relação é de um para dois e meio. Relatos americanos
comprovam que há uma economia de cinco dólares para cada dólar investido em
QVT e programas de saúde, além da diminuição de 26% de gastos com
assistência médica e 30% com reabilitação, segundo dados extraídos da
Associação Brasileira de Qualidade de Vida.
Os fatores qualidade, competitividade aliados à produtividade influirão de
maneira decisiva na mudança de visão e valorização do capital humano nas
organizações.As preocupações com o bem estar do trabalhador e
desenvolvimento da medicina preventiva tendem a evoluir .
(FRANÇA; PILATTI, 2004).
A ênfase da QVT está na pessoa, o capital intelectual, isto é, o conhecimento
de cada um compartilhado se torna o ativo mais importante da empresa, tudo isso
com os olhos apontados para lucratividade. Esse investimento atua prevenindo 80%
dos problemas de afastamentos, absenteísmo, presenteísmo, doenças do
trabalho, acidentes entre outros (FRANÇA; PILATTI, 2004).
São muitos os benefícios da QVT: redução do absenteísmo, redução da
rotatividade, atitude favorável em relação às demandas da empresa, redução
da fadiga, integração social, promoção da saúde e segurança e aumento da
produtividade.
As empresas socialmente responsáveis e verdadeiramente empenhadas na qualidade
de vida dos seus funcionários são eleitas como bons lugares para se trabalhar,
segundo divulgação das revistas especializadas na área da administração e
negócios. (SANTANA, 2006).
Este quadro tem gerado nas empresas uma nova visão, sendo que algumas já
apresentam projetos direcionados para manutenção da saúde. Isto inclui:
reeducação postural global RPG, massagens, ioga, ginástica laboral,
alimentação balanceada, palestras motivacionais, etc. Os programas que visam
á qualidade de vida estão se tornando parte integrante da cultura das
organizações que buscam destaque no mercado empresarial.
Contudo, menos de 5% das empresas oferecem estes tipos de programas.
A maioria das empresas brasileiras não possui programas específicos para seus
funcionários, apesar destes investimentos terem mostrado múltiplos
benefícios, conforme o os resultados das empresas que já o desenvolvem.
Vale ressaltar que o desafio imaginado pelos seus idealizadores persiste, isto
é, tornar o QVT numa ferramenta gerencial efetiva e não mais um modismo, como
tantos outros que vem e vão.E esse desafio torna-se instigante, neste momento
em que nos vemos a volta com uma rotina diária cada vez mais desgastante e
massacrante.Quando se pensava que os seres humanos poderiam realmente desfrutar
do rápido progresso alcançado em várias ciências, paradoxalmente o que temos
visto é o trabalho como um fim em si mesmo.A qualidade de vida não é modismo,
mas uma nova realidade ancorada a área de saúde e recursos humanos. A
construção de uma nova realidade organizacional permeada pelas visões ética,
política e psicossociais. (SANTANA, 2006).
4.
Desafios em saúde do trabalhador
Segundo Albuquerque (1992), “existe uma grande distância entre o discurso e a
prática”. Filosoficamente todo mundo acha importante a implantação de
programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo. E os investimentos de
médio em longo prazo são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos
programas tem origem nas atividades de segurança e saúde do trabalho e muitos
nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima
organizacional.
Outro
desafio está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável,
motivada e preparada para a extrema competição atualmente existente, de modo a
atender a demanda da empresa. O modelo empresarial do século 21 está baseado
em indivíduos saudáveis, melhores lucros, maior, e mais rápido, retorno dos
investimentos (SILVA, 2003).
Conclusão
Desenvolver habilidades pessoais para viver a vida é um objetivo central. Para
que as estratégias de Promoção a Saúde dos Trabalhadores se efetivem, faz-se
necessário a conscientização e preparação dos gestores bem como dos
profissionais que irão exercê-la.
A demanda multidisciplinar no envolvimento da solução para o problema é
fundamental e o envolvimento das inúmeras esferas é mandatório, sem o qual o
sucesso é inatingível.
Segundo Albuquerque (1992), “existe uma grande distância entre o discurso e a
prática”. Filosoficamente todo mundo acha importante a implantação de
programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo. E os investimentos de
médio e longo prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos
programas tem origem nas atividades de segurança e saúde do trabalho e muitos
nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de melhoria do clima
organizacional.
A saúde do trabalhador tem, além dos desafios, o rompimento com a concepção
hegemônica que saúde e doença estão relacionadas a um agente específico ou
a um grupo de fatores de risco presentes no ambiente. Este desafio insere-se
principalmente, onde os trabalhadores encontram-se expostos a muitos riscos,
trabalham em turnos e convivem com várias situações geradoras de ansiedade.
Outro desafio está relacionado à necessidade de uma força de trabalho
saudável, motivada e preparada para a extrema competição atualmente
existente, de modo a atender a demanda da empresa. O modelo empresarial do
século 21 está baseado em indivíduos saudáveis, melhores lucros, maior, e
mais rápido, retorno dos investimentos (SILVA, 2003).
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Digital · Año 17 · N° 167 | Buenos Aires,
Abril de 2012
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