Desafio dos programas de qualidade de vida no  trabalho: ênfase na prática da ginástica laboral El desafío de los programas de calidad de vida en el trabajo: énfasis en la práctica de la gimnasia laboral Challenge of the programs quality of life at work: emphasis on the practice of labor gymnastics
	*Possui graduação em Educação Física pela Universidade de Cruz Alta Especialização em Atividade Física e Qualidade de Vida, pela Universidade de Passo Fundo Especialização em Ergonomia pela Universidade Gama Filho Mestrado em Psicologia pela Universidade Católica Dom Bosco Professora do Curso de Especialização em Ergonomia da Universidade Gama Filho (UGF) **Possui graduação em Psicologia pela Universidade Federal da Paraíba Mestrado em Psicologia Social pela Universidade Federal da Paraíba Doutorado e Pós-doutorado (2000) em Psicologia Social - University of Manitoba, Canadá Professora do Curso de Psicologia do Centro Universitário de João Pessoa (UNIPÊ)	Fabiane Maria Zat* fabianezat@hotmail.com Angela Elizabeth Lapa Coêlho coelho.angela1@gmail.com (Brasil)
	Resumo           As atuais necessidades do cenário empresarial têm criado novas exigências e demandas para combater os altos custos com assistência médica e melhorar as condições gerais de qualidade de vida e de trabalho das pessoas. O objetivo deste estudo é apontar as perspectivas e desafios dos programas de qualidade de vida no trabalho, com enfoque na prática da ginástica laboral. O momento atual requer adequação às necessidades de cuidados com a saúde do trabalhador, tornando os programas de qualidade de vida no trabalho e de ginástica laboral, muito mais do que medidas paliativas e assistencialistas, para conquistarem relevância como ferramentas auxiliares no processo de gestão empresarial.           Unitermos: Qualidade de vida no trabalho. Ginástica laboral. Perspectivas e desafios.   Resumen           Las necesidades actuales del ámbito empresarial han creado nuevas exigencias y demandas para enfrentar los altos costos de la asistencia médica y mejorar las condiciones generales de la calidad de vida y trabajo de las personas. El objetivo de este estudio es plantear las perspectivas y desafíos de los programas de calidad de vida en el trabajo, con énfasis en la práctica de gimnasia laboral. El momento actual requiere que nos adecuemos a las necesidades de cuidados de la salud del trabajador, haciendo que los programas de calidad de vida en el trabajo y gimnasia laboral sean mucho más que medidas paliativas y asistenciales, para alcanzar la relevancia equivalente a la de una herramienta auxiliar en el proceso de la gestión empresarial.           Palabras clave: Cualidad de vida en el trabajo. Gimnasia laboral. Perspectivas y desafíos.   Abstract           The current needs in the business scenario have created new demands in order to avoid high costs with medical assistance and improve the general conditions of quality of life and work. The main goal of this study is to point the perspectives and challenges of programs of quality of life at work focusing on the practice of the Labor Gymnastics. Currently, some adjustment to the market needs is necessary so that the programs of quality of life at work and the Labor Gymnastics will become more than simple palliative and welfare measures but will conquer utmost importance as auxiliary tools on the process of business management.           Keywords: Quality of life at work. Labor gymnastics. Perspectives and challenges.
	EFDeportes.com, Revista Digital. Buenos Aires, Año 15, Nº 166, Marzo de 2012. http://www.efdeportes.com/

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Introdução

    O contexto global vem se modificando rapidamente, no universo do trabalho, as modificações podem ser percebidas de forma ainda mais rápida e necessária, pois as corporações dependem das novas adequações para continuarem sendo produtivas e competitivas. Constata-se a configuração de um novo local de trabalho, com necessidades e adequações específicas. Atualmente, os processos de gestão empresarial estão pautados nos recursos humanos e tecnológicos, bem como na necessidade de comunicação e informação, em âmbito corporativo e global.

    Desta nova configuração do cenário ocupacional tem resultado inúmeros benefícios, assim como o crescimento de doenças vinculadas aos fatores psicossociais. Como medida para cuidados com a saúde do trabalhador e melhora das condições de trabalho, muitas ações têm sido adotadas dentro dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, dentre elas a adoção da prática da ginástica laboral.

    O intuito deste artigo é apresentar uma abordagem sobre qualidade de vida no trabalho com ênfase na prática da ginástica laboral, discutindo acerca de suas perspectivas e desafios. Também aponta a contribuição dessas medidas nas condições de qualidade de vida dos trabalhadores e no processo de gestão empresarial.

    Inicialmente, apresentaremos considerações sobre a qualidade de vida no trabalho, apontamentos históricos e um panorama da atualidade. Em seguida, serão apresentadas discussões sobre as dificuldades na adoção de medidas voltadas à qualidade de vida no trabalho e os desafios futuros.

Considerações sobre a qualidade de vida no trabalho

    A qualidade de vida é influenciada por todos os aspectos de nossas vidas, nos âmbitos familiar, social e profissional. De um modo geral, as pessoas dedicam uma grande parte do seu dia ao exercício da tarefa ocupacional, não raro, os limites da jornada de trabalho são ultrapassados, sacrificando assim o pouco tempo dedicado às atividades familiares e sociais. Pela relevância que o trabalho exerce em nossas vidas, como principal meio de subsistência e realizações, é de suma importância elaborar e desenvolver medidas que favoreçam a boa qualidade de vida no trabalho.

    As empresas têm buscado alternativas para se manterem competitivas no mercado globalizado, e a eficácia depende da participação e do comprometimento de todas as pessoas, focadas no cumprimento de suas metas. Inserida no contexto dos programas de Qualidade Total, a qualidade de vida no trabalho relaciona-se com as medidas adotadas pela empresa para proporcionar segurança, conforto e bem-estar a todos os trabalhadores, embora estes objetivos só sejam alcançados quando há mobilização, comprometimento e participação. Um ambiente ocupacional no qual há uma gestão organizacional humanista, aliando recursos físicos, psicológicos, sociológicos e tecnológicos, tende a obter melhoras produtivas e comerciais (FREITAS; SOUZA, 2008).

    Para Rodrigues (1994), existe entre os gestores empresariais, crescente conscientização da importância da qualidade de vida no trabalho, independentemente da área de formação desses profissionais. Inicialmente, os programas de saúde ocupacional e segurança do trabalho contemplavam especialmente os operários das fábricas, esta realidade tem se modificado gradativamente, atuando em todos os níveis hierárquicos.

    Segundo Vasconcelos (2001), a preocupação com a qualidade de vida relacionada ao trabalho, vem desde 300 a.C., embora, utilizando-se de diferentes nomenclaturas, enfoques e contextos. Nesta época, estudiosos já pesquisavam métodos para melhorar e diminuir os esforços físicos dos trabalhadores, visando proporcionar maior bem-estar e até algum tipo de satisfação ao trabalhador.

    A origem da denominação qualidade de vida no trabalho, surgiu na Inglaterra em 1950, quando Eric Trist e seus colaboradores analisaram uma nova técnica que agrupava indivíduo, trabalho e organização. Essa nova técnica foi denominada, qualidade de vida no trabalho e priorizava a satisfação do trabalhador com relação a sua tarefa ocupacional (RODRIGUES, 1994).

    O modelo de gestão capitalista, imposto pelos sistemas taylorista e fordista, provocou o surgimento de novos limites para a competitividade empresarial, além de desencadear movimentos trabalhistas em busca de melhores condições de vida no trabalho. A década de referência da crise ocorreu entre os anos de 1965 a 1975, caracterizada pelos movimentos promovidos pelos sindicatos dos trabalhadores, tendo como principais fatos desencadeadores da crise: o descompasso entre a valorização do capital e o aumento de produtividade; aumento das taxas de juros; diminuição de investimentos provocando desemprego e diminuição da renda. É nesse cenário que ocorre o processo de reestruturação produtiva, provocando modificações institucionais nas relações produtivas e de trabalho (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).

    No Brasil, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho teve um início mais tardio. As primeiras iniciativas surgiram de forma conjunta com os programas de qualidade total, devido à preocupação das organizações em se manterem competitivas mediante um cenário de maior abertura para importação de produtos estrangeiros (CAÑETE, 1996).

    Walton (1973) define o entendimento de qualidade de vida no trabalho como o conjunto de medidas que visam atender as necessidades e aspirações humanas, fundamentadas em concepções humanizadoras do ambiente, bem como atendendo as responsabilidades sociais das organizações. Compactuando com esta concepção, Limongi-França e Arellano (2002) definem que a síntese da qualidade de vida no trabalho está vinculada à aplicação efetiva de uma filosofia organizacional humanista, com modificações no cenário corporativo, implantando métodos gerenciais participativos, e promovendo a satisfação dos trabalhadores com eficiência produtiva.

    A qualidade de vida no trabalho é entendida como a somatória das ações adotadas pela organização que tem por objetivo promover melhorias e inovações, de ordem gerencial, tecnológica e na estrutura do ambiente ocupacional, promovendo constantemente o desenvolvimento das pessoas e da própria organização. A concepção norteadora dos programas de qualidade de vida no trabalho deve apresentar-se de forma a entender o contexto de trabalho e os trabalhadores integralmente, com enfoque biopsicossocial (LIMONGI-FRANÇA, 2010).

    Vale ressaltar que a construção do conceito de qualidade de vida no trabalho foi emergindo de acordo com as concepções próprias de cada período histórico, embasados no entendimento sobre as pessoas, o contexto de trabalho e as organizações. Os estudos relacionados à temática qualidade de vida no trabalho apresentavam dois enfoques distintos, o primeiro destinando-se ao estudo do impacto da tarefa laboral sobre os trabalhadores e sobre a própria organização, e, o segundo elemento contemplando o nível de participação dos trabalhadores nas tomadas de decisões e resoluções de problemas (NADLER; LAWLER, 1983).

    Limongi-França e Arellano (2002) argumentam que a qualidade de vida no trabalho está associada ao nível de comprometimento e satisfação dos trabalhadores com a organização, compactuando dos mesmos objetivos. Os autores afirmam ainda que os clientes jamais terão níveis de satisfação maiores que a apresentada pelos funcionários encarregados pelo produto oferecido ou serviço prestado, ou seja, a insatisfação, a má-vontade, o desconforto e outras situações negativas são incorporados ao produto final, prejudicando a imagem da empresa e a satisfação dos consumidores

    No processo histórico evolutivo, várias ciências têm colaborado com a construção dos conceitos e aplicação da qualidade de vida no trabalho, dentre elas, podemos destacar como as principais áreas: Saúde, Psicologia, Sociologia, Ergonomia, Ecologia, Economia, Administração de Empresas e Engenharia (VASCONCELOS, 2001). Os avanços proporcionados pelos estudos realizados pelas áreas citadas contribuíram para a identificação de duas ramificações dentro da gestão da qualidade de vida no trabalho, a individual e a organizacional. O movimento que se preocupa com a qualidade de vida no trabalho no âmbito indivíduo analisa os fatores estressores do ambiente de trabalho, a origem e as conseqüências das doenças ocupacionais. Já na compreensão em nível organizacional, refere-se à qualidade total, enquanto processo contemplando não apenas os produtos, mas também os aspectos comportamentais (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).

    A qualidade de vida no trabalho trata especialmente do bem-estar, e considera que o trabalho pode ser bem mais que uma fonte de subsistência, mas também um meio de promover a motivação e a satisfação. Para atingir elevados níveis de qualidade e produtividade, as organizações precisam de trabalhadores, engajados e motivados, sendo recompensados de forma justa e satisfatória pelas contribuições prestadas. A competitividade entre as organizações depende de qualidade e produtividade e esses quesitos são reflexos da qualidade de vida das pessoas no seu local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho é resultado das condições favoráveis de trabalho, embora os fatores comportamentais, ambientais e organizacionais sejam igualmente importantes para a satisfação dos trabalhadores. O conjunto desses fatores, aliados a uma boa administração, melhoram o clima organizacional, além de contribuir para uma maior eficiência produtiva na organização em seu contexto totalitário (LIMONGI-FRANÇA, ARELLANO, 2002).

    De acordo com Walton (1973), a qualidade de vida no trabalho está vinculada ao equilíbrio entre as condições de trabalho e as demais esferas que constituem a vida do trabalhador, bem como depende do papel social desempenhado pela organização e da extrema necessidade de se conciliar produtividade com qualidade de vida. Para o autor, existe um conjunto de fatores que devem ser garantidos para que haja a qualidade de vida no trabalho, sendo eles: condições de trabalho; remuneração justa e adequada; utilização e estímulo ao desenvolvimento das capacidades dos trabalhadores; segurança; oportunidade de crescimento; estímulo às interações sociais na empresa; constitucionalismo e relevância social do trabalho.

    Já na perspectiva de Hackman e Oldham (1975), a qualidade de vida no trabalho está estreitamente vinculada aos aspectos de motivação interna, satisfação com o cargo ou função desempenhada e possibilidades de crescimento hierárquico, conquistando maior autonomia e assumindo novas responsabilidades. Neste contexto, a gestão em qualidade de vida no trabalho deve contemplar os seguintes aspectos: a necessidade de ascensão do trabalhador, o entendimento do significado da sua tarefa no contexto do todo e a autonomia.

    A qualidade de vida no trabalho requer uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, embasado na satisfação e no bem-estar das pessoas no trabalho e com o trabalho (RODRIGUES, 1998). Segundo Fernandes (1996), a qualidade de vida no trabalho pode ser considerada como uma gestão dinâmica dos fatores físicos, sociológicos, psicológicos e tecnológicos da organização do próprio trabalho, que interferem na cultura e no clima organizacional melhorando a produtividade e a satisfação dos trabalhadores.

    Sob a ótica corporativa, os programas de qualidade de vida no trabalho têm como principal objetivo o enfrentamento dos problemas cotidianos que se manifestam no ambiente ocupacional e que colocam em risco as condições de saúde dos trabalhadores. Outra fonte de interesse relaciona-se a necessidade de redução dos custos operacionais destinados à assistência médica e indenizações trabalhistas (VASCONCELOS, 2001).

    Considerando os interesses e as necessidades de trabalhadores e de organizações, os mediadores dos programas de qualidade de vida no trabalho devem estipular a humanização das organizações como o objetivo fundamental, relevando o contexto sócio-ambiental e os próprios trabalhadores. De acordo com Limongi-França e Arellano (2002), para tornar o ambiente ocupacional mais humanizado é fundamental que as pessoas tenham participação efetiva nas tomadas de decisões, tendo autonomia e assumindo responsabilidades, sentindo-se parte do todo e co-autores do produto final. Para os autores, algumas características do ambiente laboral como a carga excessiva de trabalho, a falta de domínio, o conflito de papéis e as limitações organizacionais devem ser identificados e seus efeitos nocivos minimizados a fim de se obter resultados positivos relacionados à qualidade de vida no trabalho. A insatisfação dos trabalhadores influencia diretamente na capacidade produtiva, nas condições gerais de saúde, consequentemente elevando os índices de absenteísmo e presenteísmo, influenciando de forma direta na lucratividade da empresa.

    A qualidade de vida no trabalho está intimamente ligada à cultura organizacional, fundamentada nos valores, na filosofia e na missão a que a empresa se propõe, assim como nos processos de gestão participativa. Quando ocorre a identificação e a interligação de objetivos entre empresa-empregado, com perspectivas concretas de crescimento mútuo, a satisfação e o bem-estar tornam-se facilmente perceptíveis. Para Limongi-França (2010), a atual conjuntura sócio-econômica demanda que as organizações invistam em seus ativos intangíveis. A qualidade de vida no trabalho não é resultante apenas de salários acima da média, mas é fortemente influenciada pelo tratamento cordial, humano e gentil, da leveza e satisfação nas relações. Não podemos esperar um desempenho de qualidade de pessoas que vivem no limite, esgotadas por tarefas laborais opressivas e desgastantes sem o mínimo de qualidade em seu próprio contexto de trabalho.

    A necessidade de se investir em programas de qualidade de vida no trabalho, vem surgindo como uma resposta às constantes modificações do contexto organizacional, aceleradas pelo ritmo frenético das inovações tecnológicas, redução do ciclo vital dos produtos, constantes mudanças nos processos de produção aliadas a crescente necessidade de adquirir e ampliar os conhecimentos, acompanhando a crescente demanda de informações. Um novo paradigma organizacional vem se configurando exigindo dos profissionais constante qualificação e desenvolvimento de múltiplas habilidades, para que a empresa torne-se cada vez mais eficiente e competitiva. Mais do que oferecer produtos e serviços de qualidade, faz-se necessário garantir a qualidade de vida dos trabalhadores (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).

    Essa nova realidade social e trabalhista se desenrola em um cenário de consolidação de direitos e com valores democráticos (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009). Diante do exposto, não há dúvidas da relevância social e econômica dos programas de qualidade de vida no trabalho, mas a sua aplicação prática e efetiva, não é uma realidade recorrente na maioria das empresas. Neste sentido, discutiremos a seguir as dificuldades e obstáculos para a efetivação dos programas de qualidade de vida no trabalho.

Reflexões sobre as dificuldades e os obstáculos

    Embora o tema qualidade de vida no trabalho venha sendo debatido a mais de meio século, com ações mais efetivas a partir da década de 1970, a sua aplicação, em muitos casos, tem sido equivocada, e ainda existe uma grande distância entre o discurso e a prática (VASCONCELOS, 2001). Para Silva e De Marchi (1997), até a década de 1980, qualidade de vida no trabalho era um tema completamente fora da realidade ocupacional. Porém, os autores acreditavam que a partir desse período, as empresas que não estivessem engajadas às condições de trabalho de seus funcionários e com programas de qualidade de vida no trabalho implantados, estariam ficando para trás. Embora esta previsão não tenha se confirmado até os dias atuais, as medidas que visam melhorar as condições de qualidade de vida no trabalho ainda são extremamente necessárias.

    O cenário atual do contexto de trabalho vem sendo marcado pelas constantes modificações e pela competitividade. As empresas precisam ir muito além dos investimentos de ordem tecnológica, cada vez mais o diferencial está nos talentos de seus recursos humanos, pois são eles que fazem à empresa crescer (LIMONGI-FRANÇA, 2010).

    De acordo com Ferreira, Alves e Tostes (2009), as principais barreiras enfrentadas pelos programas de qualidade de vida no trabalho nas empresas se referem a sua concepção assistencialista e a ênfase na produtividade. Segundo os autores, as práticas de gestão em qualidade de vida no trabalho são compostas por atividades de caráter assistencial, atuando como medidas compensatórias dos desgastes provocados pela tarefa de trabalho e não solucionando os problemas efetivos, os quais comprometem a saúde, o conforto e a segurança dos trabalhadores.

    No que se refere à produtividade, a crítica consiste quando os programas de qualidade de vida no trabalho preconizam o bem-estar de modo secundário, tendo como meta maior o aumento de produtividade. O grande desafio está em construir os alicerces dos programas de qualidade de vida no trabalho com caráter preventivo, focado na eliminação dos efeitos nocivos da tarefa laboral. Nesse sentido, são necessárias atuações em dimensões interdependentes: nas condições de trabalho, na estrutura organizacional e nas relações sociais de trabalho, bem como a busca por qualidade de vida ser de interesse de todos na organização e não uma responsabilidade individual (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).

    Com base em vivências práticas ao longo de mais de uma década de experiência com a prática da ginástica laboral, constatamos que muitas barreiras para a implantação e a manutenção dos programas de qualidade de vida no trabalho, especialmente no que se refere à aplicação da ginástica laboral, são dificuldades impostas pela falta de informação e pelos valores culturais da organização e dos trabalhadores em todos os níveis. Tendo em vista esses aspectos, identificamos que se faz necessário primeiramente, uma abordagem educativa contemplando todos os níveis hierárquicos da organização. Muitas vezes a não participação dos trabalhadores em certas atividades é uma forma de protesto, de apontar que não bastam medidas paliativas, existem problemas mais amplos que precisam ser enfrentados. Para tanto, as ações que envolvem a qualidade de vida no trabalho, não devem ser medidas isoladas, pontuais.

    Em alguns casos as pessoas que inicialmente se recusam a participar das atividades propostas, ou que dificultam a participação de seus funcionários, se tornam grandes aliados no momento seguinte, desde que elas sejam ouvidas e envolvidas no processo. Nós, profissionais, necessitamos dialogar com todos para que os programas de qualidade de vida no trabalho tenham sucesso efetivo. As pessoas precisam sentir-se co-participantes da estruturação do programa a ser desenvolvido. É fundamental conversar com o maior número de pessoas, pedir sugestões, apresentar os objetivos de cada tarefa a ser realizada e apresentar as expectativas com relação às atividades propostas. Esses elementos em conjunto são fundamentais para a implantação e manutenção dos programas de qualidade de vida no trabalho. As dificuldades encontradas para efetivação de qualquer programa devem ser consideradas sinalizadores de que são necessários ajustes, mas é importante ressaltar que o envolvimento, o comprometimento e o engajamento de todos são fundamentais para encontrar soluções eficazes.

Perspectivas futuras e desafios

    Cada vez mais a qualidade de vida no trabalho deixa de ser um diferencial, para ser uma exigência de mercado, as recorrentes mudanças na estrutura do trabalho e a necessidade de ser cada vez mais inovador e competitivo, tem obrigado às corporações a pensarem novas maneiras de reduzir custos e manter os profissionais motivados e comprometidos. Os caminhos tem sido diversos, enquanto ainda existem empresas apostando nas compensações financeiras, outras vão além, investindo para que o ambiente de trabalho se torne um lugar agradável, descontraído, proporcionando o bem-estar de trabalhadores e clientes, com o intuito de obter boas condições de criatividade, produtividade, competitividade, satisfação do cliente e consequentemente lucratividade.

    Neste sentido, Ferreira, Alves e Tostes (2009, p.320) afirmam que:

    É com base nesse macrocenário sociotécnico de mudanças que se inscreve a necessidade de gestores em repensarem as práticas organizacionais, buscando responder eficientemente às exigências da nova conjuntura. Esse "novo fazer" pressupõe reestruturar o "pensar" e o "saber" que guiam a atuação dos gestores, sobretudo, porque o processo de transformação que ocorre no mundo do trabalho não é neutro para aqueles que o vivenciam.

    O movimento de transformação global aponta para uma concepção macro da cadeia produtiva, uma grande parcela dos consumidores finais tem considerado como fator decisivo para aquisição de produtos, a forma como ocorrem os processos de produção. A imagem do produto é tão determinante ou mais que o preço, tornando-se fundamental que produtos e serviços tenham imagem associada a empresas que cumprem sua parcela de responsabilidade social, engajadas no cuidado ambiental, das pessoas e das comunidades envolvidas.

    Dentro da perspectiva do contexto de trabalho, algumas medidas são estratégicas para abordagem e operacionalização dos programas de qualidade de vida no trabalho, sendo elas: mudança de mentalidade, indissociabilidade entre produtividade e bem-estar, efetiva valorização e autonomia dos trabalhadores, políticas efetivas de comunicação e participação (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2009).

    É necessária uma abordagem que considere os valores, as crenças e as concepções por parte dos protagonistas organizacionais, para que os programas de qualidade de vida no trabalho sejam efetivados e de fato possam contribuir para a melhora das condições de vida das pessoas. Os profissionais e os pesquisadores da área de qualidade de vida no trabalho também exercem um importante papel na reflexão sobre as condições de trabalho, principalmente, na construção das propostas de intervenção.

    Outro grande desafio para os profissionais que atuam com qualidade de vida no trabalho, trabalhadores e empresas, consiste em integrar três aspectos centrais: valorização, comunicação e integralidade. As pessoas devem se sentir valorizadas em seu contexto de trabalho, que estão lá para contribuir e crescer, pois quando há um sentimento de exploração por parte dos trabalhadores, as medidas adotadas muitas vezes não se efetivam por falta de adesão. Já a política de comunicação interna da empresa, vem para complementar o primeiro aspecto, pois para se ter valorização, adesão e comprometimento, é necessário ter envolvimento e para isso é imprescindível que as pessoas sejam ouvidas. O terceiro aspecto, a integralidade, aponta para a necessidade do programa de qualidade de vida no trabalho ser transversal, atendendo e atuando em todos os níveis organizacionais, além de ser uma medida que esteja integrada ao contexto organizacional, “[...] implique efetivamente no compromisso de dirigentes e gestores, cooperação interdisciplinar de todos especialistas envolvidos e, sobretudo, parcerias intersetoriais e sindicais.” (FERREIRA; ALVES, TOSTES, 2009, p.16). Certamente que tais ações não podem ser aplicadas isoladamente, nem serem entendidas como as únicas medidas necessárias para a solução dos problemas ocupacionais. Mas são medidas fundamentais para a viabilização, implantação e manutenção dos programas de qualidade de vida no trabalho.

    Uma das maiores justificativas para as empresas investirem nos programas de qualidade de vida no trabalho, se refere às despesas com assistência médica e indenizações trabalhistas. Mesmo com todo avanço tecnológico e constantes melhoramentos das ciências médicas e da saúde, a incidência de doenças tem aumentado de forma crescente. De acordo com Silva e De Marchi (1997), estima-se que as empresas, em especial as de maior porte, enfrentarão sérios problemas no futuro, pois as despesas referentes à assistência médica são cada vez maiores, existe uma tendência muito forte dos gastos com as despesas ultrapassarem os lucros, prejudicando consideravelmente a saúde financeira da empresa. Esta constatação é muito séria, e revela uma dura realidade, pois se a lucratividade está ameaçada, a saúde dos trabalhadores se encontra em situação ainda pior. Faz-se necessária a adoção de medidas eficientes e eficazes para combater este mal comum.

    Uma das estratégias adotadas na proposta de qualidade de vida no trabalho é o programa de ginástica laboral. Esta não é a única estratégia disponível, mas é o enfoque deste artigo. Entendemos que o grande desafio da ginástica laboral, inserida nos programas de qualidade de vida no trabalho, seja a consolidação da concepção dos empresários em visualizar a prática da ginástica laboral e das demais medidas adotadas para a promoção da qualidade de vida no trabalho, como ações efetivas no processo de gestão, principalmente, no que tange a redução de custos com assistência médica e indenizações trabalhistas. Quando as empresas atendem todas as recomendações para garantir um ambiente de trabalho seguro, primando pelo conforto e satisfação dos trabalhadores, reduz significativamente a probabilidade de acidentes, incidência de doenças e o risco de indenizações trabalhista, ou quando elas acontecem o valor final pode ser reduzido.

    O programa de qualidade de vida no trabalho, com base na ginástica laboral, vai muito além das sessões de alongamentos. Se quisermos ter resultados consistentes a visão tem que ser ampla, este é o grande desafio para os profissionais, os gestores empresariais e os trabalhadores. Para isso, torna-se fundamental adotar práticas que incluam medidas educativas e de comprometimento, neste sentido o estudo e aplicação das práticas que envolvem a participação das pessoas são mecanismos preciosos para a obtenção de bons resultados e humanização do ambiente ocupacional.

Considerações finais

    Assim como as constantes modificações que ocorrem no cenário de trabalho, criando novas demandas de mercado, o meio acadêmico e a categoria profissional da Educação Física precisam estar atentos às novas necessidades e exigências para atuação em ginástica laboral. Acreditamos que o maior desafio é tornar os programas de qualidade de vida no trabalho, ferramentas de gestão em recursos humanos e de redução de custos para as empresas.

    Ainda são imensas as dificuldades e as barreiras encontradas para se adentrar ao contexto organizacional, negociar e implantar programas de ginástica laboral, bem como, obter informações referentes a doenças ocupacionais, gastos com afastamentos e indenizações trabalhistas, entre outros. Mas para superar todos estes desafios e de fato contribuir com a qualidade de vida no trabalho é necessário que os profissionais de Educação Física estejam muito bem preparados e comprometidos.

    Os programas de qualidade de vida no trabalho precisam ser muito mais do que medidas assistencialistas, faz-se necessário atuar de forma preventiva, identificando e tratando os agentes causadores das doenças ocupacionais. Para tanto, a ginástica laboral não pode ser uma medida paliativa e isolada, deve estar integradas às demais ações voltadas à melhora das condições de vida e de trabalho das pessoas. Acreditamos que devem ocorrer inovações na abordagem, implantação e condução dos programas de qualidade de vida, sendo necessário iniciar com uma base educacional aplicada na forma de cursos e treinamentos, passando por orientação, avaliação e adequação dos recursos ergonômicos e finalmente, com a implantação da ginástica laboral. Todo esse processo acompanhado de avaliações, apresentação de resultados aliadas as estratégias sócio-educativas.

Referências

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• RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e Análise do Nível Gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.

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• SILVA, M. A. D.; DE MARCHI, R. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.

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