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Desarrollo

    El profesional de estos tiempos, en cualquier ámbito que se desempeñe, requiere desenvolverse con eficacia, eficiencia, creatividad y una alta capacidad para la transformación, en el contexto de un mundo cada vez más complejo, la llamada sociedad del conocimiento.

    Actualmente las ventajas competitivas de las organizaciones están en el conocimiento y es el recurso humano quien lo genera y lo difunde, por ello la gerencia moderna, centra su atención en la creación y distribución del conocimiento que las estimule a ser más competitivas en el entorno en que se desenvuelven.

    La actividad física y el deporte son una parte integral de la sociedad y de la cultura, que afectan de formas muy variadas y en ocasiones importantes las vidas de los individuos y de los grupos sociales.

    La evolución del Deporte, la Educación Física y la Recreación, la connotación que tienen para Cuba, el hecho de satisfacer necesidades, ya sea en oferta de actividades y servicios, competencias, espectáculos deportivos o en la construcción y mantenimiento de instalaciones, con recursos limitados y las necesidades mayores de estas, exige establecer prioridades.

    En la actualidad una de las preocupaciones de los recursos humanos del deporte es lograr la perdurabilidad de las organizaciones, manteniendo el equilibrio con el medio en que se insertan, para lograrlo necesitan desarrollar procesos eficientes de gestión para preservar los conocimientos con que se cuenta y por otra parte, buscar y aplicar el conocimiento que se requiere para lograr resultados superiores en esta esfera.

    Por otra parte, estamos viviendo una transición hacia la era del conocimiento y hay que armarse de herramientas, técnicas, métodos y estilos de dirección que permitan marchar a paso de gigantes ya que los cambios se producen de forma constante en la sociedad y requieren esfuerzos para lograr la realización humana y profesional de los recursos humanos de la cultura física.

    En la actualidad, la Gestión del Conocimiento constituye una forma novedosa de gerenciar los procesos organizacionales de todo tipo, basándose fundamentalmente, en la utilización del capital humano como generador, portador y explotador, en el sentido apropiado, de los conocimientos que posee. (Hernández, 2004). Esto significa que son las personas las únicas que generan y llevan de manera explícita o tácita el conocimiento por lo que pueden utilizarlo en la transformación y mejora de los procesos de entrenamiento deportivo, recreación y educación física para, de esta manera, contribuir al desarrollo de una sociedad más sana y culturalmente superior.

    La Gestión del Conocimiento es un enfoque gerencial que ha tomado fuerza en las últimas décadas; su disquisición teórica ha sido muy amplia pero poco práctica, son pocos los que han corrido el riesgo de incorporarse a una nueva forma de hacer, y de integrar lo que hasta ahora se encontraba en procesos aislados: la información, el capital humano y la tecnología. La diferencia radica en la arista por la cual nos acercamos a estos nuevos modelos de gestión empresarial que pueden constituir un eslabón importante en el desempeño de las organizaciones cubanas. (Artiles y García, 2004)

    La Gestión del Conocimiento es la creación de conocimiento organizacional, debe entenderse como la capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas. Es la clave del proceso a través del cual las organizaciones innovan. (Nonaka ,1995)

    Al respecto de la Gestión del Conocimiento Nonaka (2000) refiere: “En una economía donde lo único cierto es la inestabilidad, el conocimiento es una fuente segura de ventaja competitiva sostenible. Es por esto que surge la necesidad de incorporar novedosas herramientas que permitan generar la mejor utilización de estos recursos entre las cuales cuenta la gestión del conocimiento, a partir de un conjunto de procesos y sistemas los cuales pretenden que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la administración de sus capacidades para la solución de problemas en forma eficiente”.

    La Gestión del Conocimiento es el proceso de gestionar explícitamente los activos no materiales y existe para que la organización pueda buscar, generar, almacenar y transferir el conocimiento y así conseguir aumentar su productividad y competitividad. Las ventajas competitivas de la gestión del conocimiento no están en la cantidad de conocimientos que se consigan reunir y almacenar sino más bien el uso que se haga de ellos. Por esto es necesaria la adopción de una cultura corporativa que fomente el intercambio y la colaboración entre los miembros.

    El concepto general de Gestión del Conocimiento implica básicamente el desarrollo de la gestión estratégica de las siguientes áreas. (Blanchart, 2000):

• Gestión de la información.

• Gestión de la inteligencia.

• Gestión de documentación.

• Gestión de recursos humanos.

• Gestión de innovación y cambio.

• Organización del trabajo.

    Lara (2002) señala que se trata entonces de un proceso formal y de carácter integrador, cuya implementación está orientada en base a la respuesta a las siguientes interrogantes:

• ¿Qué procesos de nuestra organización tienen el mayor impacto en la línea de resultados?

• ¿Qué conocimientos, si lo tuviéramos en la organización, permitirían que esos procesos funcionaran con mayor efectividad?

• ¿Ese conocimiento ya está en la organización, pero no llega a los lugares adecuados en el momento preciso, o es un conocimiento que tendremos que adquirir fuera de la organización?

• ¿Quién utiliza el conocimiento?

• ¿Cómo podemos empezar a transmitir conocimiento a las personas?

    Este autor destaca que los objetivos de la gestión del conocimiento son:

• Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en las organizaciones a través de diversas herramientas.

• Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de compartición, y actitudes preactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización.

• Construir infraestructuras de conocimientos, no sólo técnicas, sino también conexiones entre gente que estimulen la colaboración.

• Lo básico es entender que la base de la cadena de valor de la gestión del conocimiento en un programa bien implantado estaría compuesto por estos eslabones:

• Identificar el conocimiento.

• Capturar ese conocimiento.

• Codificarlo y almacenarlo, en la medida de lo posible.

• Hacerlo accesible. (Reyes, 2002)

    Los autores Dandois y Ponte en el libro “El management del siglo XXI. Herramientas para los desafíos empresariales de la próxima década”, señalan que existen cuatro áreas específicas sobre las que deben actuar las organizaciones que quieran competir en la economía del conocimiento:

• Deben definir claramente cuál es el propósito de crear conocimiento organizacional y de qué manera este conocimiento se relaciona con la estrategia de la organización.

• Se deben crear estrategias de conocimiento y aprendizaje que permitan posicionar a la organización de manera exitosa.

• Se deben construir estructuras que permitan el aprendizaje organizacional y potencien el conocimiento.

• Se deben crear sistemas de retroalimentación que permitan medir el éxito y provean información para una modificación continua de las estrategias.

    Estos autores señalan que el conocimiento organizacional es definido como la información que posee valor y que es retenida en los sistemas de la organización, a pesar de las “idas y venidas” de los individuos que colectivamente constituyen el sistema.

    Pérez Capdevila (2003) en su libro “La Era del Conocimiento”, propone el siguiente proceso de Gestión del Conocimiento:

• Detectar: es el proceso de localizar las nuevas fuentes de conocimiento, las cuales pueden haber sido generadas tanto de forma interna (I+D, proyectos, descubrimientos, etc.), como externa (fuentes de información periódica, INTERNET, cursos de capacitación, libros, etc.)

• Seleccionar: proceso de evaluación y elección de cuáles fuentes de conocimiento serán explotadas por la organización.

• Generación: creación de nuevas ideas, el reconocimiento de nuevos patrones, la síntesis de disciplinas separadas y el desarrollo de nuevos procesos.

• Codificación: representación del conocimiento para que pueda ser accedido y transferido por cualquier miembro de la organización a través de algún lenguaje de representación (palabras, diagramas, estructuras, entre otros).

• Transferencia: es establecer el almacenamiento y la apertura que tendrá el conocimiento, ayudado por interfaces de acceso masivo (por ejemplo Internet o una Intranet), aplicando criterios de seguridad y acceso.

• Filtrar: una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en torno a motores de búsquedas, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimiento o agentes inteligentes.

• Almacenar: los resultados del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o máquinas.

• Aplicar: el uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De acuerdo con esta acción es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento a través de una actividad de retroalimentación.

    Como puede apreciarse, existen abundantes definiciones de Gestión del Conocimiento pero todas de una forma u otra se refieren a la habilidad que deben tener las personas para buscar, entender y manejar la información utilizando la tecnología y la compartición del conocimiento con el fin de mejorar los resultados de su trabajo, en el caso de la cultura física esto cobra mayor importancia en Cuba, ya que se cuenta con pocos recursos materiales y financieros, corresponde a los recursos humanos entonces, poner sus conocimientos y experiencias en función de los intereses sociales.

    Numerosos autores han abordado el tema de la gestión del conocimiento como: Hernández (2004); Artiles y García (2004); Castro Díaz-Balart (2001); De Long y colaboradores (1997); Plaz (2000); Davenport (1999); Blanchart (2000); Pérez (2003); entre otros.

    El análisis realizado nos mostró una serie de aspectos comunes:

• Necesidad de difundir el conocimiento existente.

• La gestión del conocimiento no es un hecho espontáneo, necesita un marco general y procesos específicos para llevarse a cabo.

• Responsabilidad de compartir el conocimiento.

• Necesidad de apoyo de la dirección.

• Necesidad de cambio en la cultura organizacional que puede ser un poderoso impulsor o una barrera para la utilización de los conocimientos.

• Relación entre la gestión del conocimiento y el desarrollo organizacional.

• La gestión del conocimiento debe contribuir al desempeño organizacional para el logro de mayores beneficios.

• Finalidad y objetivos claros, concretos y prácticos.

• La necesidad de estrategias para la gestión del conocimiento.

• La utilización de indicadores.

• Relación de la actividad con resultados finales o intermedios.

• Las personas son el elemento básico, porque son las que crean, adquieren, comparten y guardan y usan los conocimientos.

• Las Tecnologías de la Información y Comunicación son importantes soportes y facilitadoras del proceso y se requiere aplicarlas ampliamente.

• Interacción de todos los elementos del sistema.

• Entre las limitaciones encontradas en los modelos y metodologías consultados para la gestión del conocimiento están las siguientes:

• Falta de estrategias y programas concretos.

• No queda explícita la forma de alinear el rumbo estratégico y la gestión del conocimiento.

• No se presta la atención requerida a factores clave; se ignoran las relaciones causa-efecto.

• Prevalencia de las herramientas informáticas por encima de los métodos y estilos de dirección.

    La Gestión del Conocimiento promueve el aprendizaje de los individuos mediante la identificación, búsqueda, análisis, interpretación, sistematización de la información y su conversión en nuevo conocimiento, (aprender a aprender). Se evidencia el papel de la comunicación como vía para el intercambio y la transmisión de la información y el conocimiento entre los individuos, desde los productores de la información (autores) hasta los usuarios de esta (cuadros, personal técnico, investigadores, estudiantes) y los medios empleados en la transmisión desde las propias fuentes y recursos de información, hasta las tecnologías de la información y la comunicación.

    Dos son las razones básicas que hoy convocan al desarrollo de la Gestión del Conocimiento: la primera, que el valor del conocimiento, su creación, socialización y protección orientado al desarrollo son retos actuales; la segunda, que la Sociedad del Conocimiento depende de una amplia cultura general, científica y tecnológica.

    Por esas razones es necesario crear las bases de una cultura gerencial que reconozca el valor que tiene para una organización, el uso adecuado de la información y la importancia de utilizar y preservar los conocimientos adquiridos por sus recursos humanos en el tiempo, que se consideran a su vez, parte estratégica de su patrimonio. Esa cultura ha de estar presente en todos los directivos de la organización y sus trabajadores, esta aseveración adquiere mayor importancia en la esfera de la cultura física donde hay tanta experiencia y conocimientos acumulados y ese necesario ponerlos al servicio de todos para contribuir a aumentar la cultura general.

    Se ha podido constatar que existen criterios generalizados entre los especialistas de que tanto la aplicación de las técnicas gerenciales modernas , como el empleo de las nuevas tecnologías, tienen un desarrollo pobre en los países menos industrializados y se ha identificado que algunas de las barreras más importantes no son tecnológicas, sino culturales, relacionadas con la cultura organizacional, las estructuras organizacionales, y los procesos de gestión, además de la escasez de recursos, y es precisamente la gestión del conocimiento un método de trabajo que propicia la eliminación de esas barreras.

    El recurso humano aporta a las organizaciones deportivas el conocimiento, la propia dinámica organizacional, la experiencia, la capacidad de análisis y de toma de decisiones que permite la búsqueda constante de perdurabilidad y de equilibrio con el entorno, por ello el conocimiento es el activo más preciado de cualquier organización en el ámbito del deporte.

Conclusiones

1. La principal misión de la gestión del conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en la organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación, la creatividad y mejorar las decisiones.

2. Hay que crear una cultura en la que el conocimiento y la información se valoren, se compartan, se gestionen y se usen eficaz y eficientemente en la esfera del deporte.

3. El conocimiento constituye uno de los activos intangibles clave para la organización. Sin embargo la posesión de conocimiento valioso no es una condición suficiente para alcanzar una ventaja competitiva sostenible, se necesita gestionar eficientemente esos activos, lo que implica el desarrollo de la Gestión del Conocimiento en el ámbito del deporte.

Bibliografía

• Artiles Bisbal, S y Fidel García González. (2004). La Gestión del Conocimiento. GECYT: Un caso de estudio. En: Gestión del Conocimiento. Un enfoque gerencial. La Habana. Editorial Academia. Paginas 27-38.

• Hernández Herrera, R. (2004). Activos intangibles. Enfoques para su medición. En: Gestión del Conocimiento. Un enfoque gerencial. La Habana. Editorial Academia. Páginas 149-160.

• Nonaka, I. (2000). Gestión del Conocimiento. La Empresa Creadora de Conocimiento. Harvard Business Review. España: Deusto.

• Pérez Capdevila, J. (2003). La Era del Conocimiento. Editorial el Mar y la Montaña.

• Ruano Anoceto, O. (2005). Sistema de Gestión del Conocimiento para la Facultad de Cultura Física de Villa Clara. Tesis en opción al grado de Master en Dirección, UCLV.

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EFDeportes.com, Revista Digital · Año 16 · N° 164 | Buenos Aires, Enero de 2012 © 1997-2012 Derechos reservados