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Introdução

    Segundo Sesi (1996), a ginástica laboral (GL) é a prática voluntária de atividades físicas realizadas pelos trabalhadores coletivamente, dentro do próprio local de trabalho, durante sua jornada diária.

    Na visão de Lima (2004), ao se aplicar a GL por meio da atividade física teremos como fator relevante um instrumento para a promoção da saúde e do desempenho profissional tendo como benefícios a diminuição do sedentarismo, aumento do desempenho social, pessoal e profissional e a melhoria da qualidade de vida.

    A GL atua na prevenção e no combate ao estresse, visto que durante a atividade física é liberado um neurotransmissor chamado endorfina, o que causa bem-estar e alívio das tensões. Os programas quebram a rotina e relaxam o indivíduo, o orientam para uma alimentação saudável e fazem com que o ambiente de trabalho se torne menos formal, mais feliz e agradável. Além disso, os exercícios físicos ajudam a reavaliar o modo de pensar, organizar e compreender seu tempo e espaço de atuação, sendo um fator preventivo dos sinais de estresse (SILVA NETO, 2002).

    A GL é responsável pela redução de despesas por afastamento médico, acidentes e lesões, melhorando a imagem da instituição perante os funcionários e a sociedade, além de aumentar a produtividade e a qualidade do trabalho (LIMA, 2004).

    A GL tem como objetivo promover adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas por meio de exercícios físicos e outras técnicas complementares, como massagem e dinâmicas de grupo (LIMA, 2007).

    Mancilha (2004), a GL quando aplicada no trabalho proporciona benefícios como a melhoria da flexibilidade e mobilidade articular, postura corporal, disposição e ânimo para o trabalho, auto-conhecimento do corpo e melhora na coordenação motora. Possibilita também a socialização entre as equipes e seus superiores, produtividade individual e coletiva, redução da inatividade física, tensão e fadiga muscular, redução de acidentes de trabalho, afastamentos por lesões ocupacionais, ausência no trabalho (absenteísmo) e baixa procura ambulatorial.

    Mancilha (2004), com o crescimento da produção o desempenho dos funcionários na empresa, de acordo com a realidade atual do mercado, vem ocasionando como conseqüência um aumento da jornada laboral, impondo horas extras de trabalho, gerando grande pressão e controle sobre as atividades exercidas pelo trabalhador.

    Mancilha (2004), a monotonia de uma atividade repetitiva e alienante com que o trabalhador se depara contribui para que condições desfavoráveis causem desânimo, desmotivação e cansaço no ser humano, podendo surgir doenças ocupacionais e absenteísmo. Essas condições são causadas pelo excesso de cobrança pela empresa o que poderá por conseqüência refletir na perda da produtividade e competitividade, pois existe uma grande preocupação das empresas em oferecer qualidade e excelência em prestação de serviços e produtos o que está interligado às condições de receber prêmios e certificações de qualidade ISO.

    O absenteísmo é entendido como o ato de “faltas a um compromisso de trabalho”(HARRISON, MARTOCCHIO, 1998). Esta definição, porém, abarca toda e qualquer forma de não comparecimento ao trabalho, ainda que seja direito do trabalhador, como licença médica ou luto. Profissionais de saúde como Sobrinho (2002), incluem ausências por doenças, direitos legais, e outros fatores. Para Nascimento (2003) o absenteísmo é considerado como “ausências não previstas” e Chiavenato (1997), entende o conceito como ausências no momento em que o empregado deveria estar trabalhando normalmente. O absenteísmo é considerado também montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período (MARRAS, 2000).

    Conforme Biasi (2006), pesquisas realizadas com empresas de telemarketing, informa que o índice de absenteísmo pode ser elevado devido às doenças desencadeadas pelo estresse do operador, afetando o nível de serviço do atendimento e ansiedade, bem como as relações de hierarquia com chefias e supervisão. O absenteísmo é responsável pela diminuição da produção e, ao mesmo tempo, aumento de despesas (DIAS, 2005).

    O presente estudo tem por objetivo analisar o índice de absenteísmo dos operadores de telemarketing praticantes e não-praticantes de GL.

    Esse estudo se justifica por possibilitar subsídios para que as sessões do programa de GL dentro da empresa possam ser ampliadas semanalmente para melhorar o índice do absenteísmo dos funcionários de uma empresa de Telemarketing.

Metodologia

    A amostra do presente estudo foi composta por 116 funcionários de uma empresa de Telemarketing de ambos os gêneros, sendo 23 do sexo masculino e 93 do sexo feminino, praticantes e não praticantes de GL.

    Os instrumentos utilizados no estudo foram: uma pesquisa documental direta realizada no banco de dados do Setor Ativo de uma empresa de Telemarketing e a aplicação de aulas de GL nos meses de Julho, Agosto e Setembro do ano de 2009.

    Foram definidos 04 grupos: A, B, C e D, sendo A e B do turno da manhã e C e D do turno da tarde. Em cada turno um grupo era praticante e o outro não-praticante, sendo os grupos A e C praticantes e B e D não-praticantes.

    O supervisor de cada equipe, tanto dos praticantes quanto dos não-praticantes de GL, era responsável por fazer o controle de faltas dos funcionários e de suas respectivas equipes.

    Foram realizadas 26 sessões de Ginástica Laboral durante 3 meses, duas vezes na semana com os grupos praticantes A e C.

    A GL era realizada durante 20 minutos, sendo essas diversificadas tendo sido utilizados materiais como bambolês, elásticos, bolinhas de borracha de tamanho pequeno, bastões, balões, aulas em dupla e massagem nos membros superiores e coluna cervical.

    O anonimato da instituição foi mantido bem como o nome dos funcionários praticantes e não-praticantes da GL. O responsável da instituição assinou a Carta de Ciência e o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido autorizando a pesquisa realizada no banco de dados do Setor Ativo de uma empresa de Telemarketing e a aplicação das aulas de GL na respectiva empresa.

    Para a análise dos dados, inicialmente realizou-se uma análise descritiva (cálculo de média, mediana e desvio-padrão) e valores percentuais, representados através de gráficos e tabelas. Foi realizado o teste T-Independente para se comparar as médias de faltas entre os grupos praticantes e não-praticantes da GL, no software SPSS (Statistical Package for Social Science) para Windows®, versão 12.0. O objetivo do procedimento foi verificar se existem diferenças estatisticamente significativas entre os praticantes e não-praticantes (grupo controle) da GL, no que diz respeito ao número de faltas ao trabalho. O nível de significância adotado no estudo foi de p ≤0,05.

Resultados

    No Gráfico 1, observa-se o total de faltas dos funcionários praticantes e não-praticantes da GL durante os 3 meses de aplicação da pesquisa. No mês de Julho, o grupo dos praticantes obteve um índice de 24 faltas e os não-praticantes de 20 faltas. No mês de Agosto, o grupo dos praticantes obteve um índice de 27 faltas e os não-praticantes 36 faltas, e no mês de Setembro 18 faltas para o grupo dos praticantes e 25 faltas para o grupo dos não-praticantes. No somatório dos 3 meses verifica-se que o grupo dos praticantes obtiveram 69 faltas enquanto os do grupo de não-praticantes das aulas de GL obtiveram 81 faltas.

Gráfico 1. Total de faltas dos funcionários praticantes e não-praticantes de GL

    A Tabela 1 indica o número de ocorrências de faltas dos praticantes da GL ocorrida no período de 3 meses. No total de 62 funcionários destacaram-se com um número de faltas zero, 45 funcionários, representando um índice percentual de 55,6%, 5 funcionários obtiveram uma falta cada, tendo um índice percentual de 8,1% e 5 funcionários obtiveram um total de duas faltas, representado por um índice percentual de 8,1% do quadro de funcionários durante os 3 meses. Um funcionário obteve um número maior de faltas, em um total de 17, representando um índice percentual de 1,6%, um funcionário obteve um total de 12 faltas com um índice percentual de 1,6% e um funcionário obteve 7 faltas, representando um índice de 1,6% do quadro de funcionários durante os 3 meses.

Tabela 1. Ocorrência de Faltas dos Praticantes da GL nos 3 meses

Nº de faltas	Nº de Funcionários	Percentual
0	45	55,6
1	5	8,1
2	5	8,1
3	2	3,2
6	2	3,2
7	1	1,6
12	1	1,6
17	1	1,6
Total	62	100

    A Tabela 2 indica o número de ocorrências de faltas dos não-praticantes da GL ocorrida no período de 3 meses. No total de 54 funcionários destacaram-se com um número de faltas zero, 30 funcionários, representando um índice percentual de 55,6%, 8 funcionários obtiveram 01 falta, tendo um índice percentual de 14,8%, e 6 funcionários obtiveram 02 faltas, representando um índice de 11,1% do quadro de funcionários durante os 3 meses.

    Um funcionário obteve um número maior de faltas, um total de 16, representando um índice percentual de 1,9%, um funcionário obteve 8 faltas, representando um índice percentual de 1,9% e um funcionário obteve 7 faltas, representando um índice percentual de 1,9% do quadro de funcionários durante os 3 meses.

Tabela 2. Ocorrência de Faltas dos Não-Praticantes da GL nos 3 meses

Nº de faltas	Freqüência	Percentual
0	30	55,6
1	8	14,8
2	6	11,1
3	3	5,6
4	1	1,9
5	1	1,9
6	2	3,7
7	1	1,9
8	1	1,9
16	1	1,9
Total	54	100

    A Tabela 3 indica o número total de faltas, média de faltas e o desvio-padrão relativo às faltas dos praticantes e não-praticantes da GL durante o período de 3 meses. Foi realizado o teste T-Independente que compara as médias entre os 2 grupos. Pode-se perceber que elas são muito próximas. O valor p=0,470 indica que estatisticamente não há diferença entre elas.

Tabela 3. Nº Total de funcionários, Média de faltas e Desvio-Padrão

Grupos	Nº total de Funcionários	Média de faltas	Desvio-Padrão
Praticantes da GL	62	1,1	2,9
Não-Praticantes da GL	54	1,5	2,8

P= 0,470

Discussão

    Nogueira e Azevedo (1982) sugeriram que os estudos epidemiológicos que permitem conhecer as diferentes variáveis que afetam o absenteísmo como sexo, idade, estado civil, dentre outros podem auxiliar na prevenção do absenteísmo-doença, na medida em que ajudam na elucidação de possíveis causas, e sugerir soluções.

    Os índices servem para destacar o problema, isto é, detectar as causas, e se forem usados com habilidade e prudência, pode ser efetuada uma medida de controle (FLIPPO, 1973).    

    Soares, Assunção e Lima (2006) existem diversos fatores que podem interferir para uma implantação da Ginástica Laboral em uma empresa, podendo ser destacado dentre estes fatores o aumento de pressão sofrida pelo trabalhador, mudança de função ou de setor dentre outros. Todas essas mudanças trazem uma sensação de instabilidade que conflita com a motivação para participar de uma atividade cujo maior benefício é de longo prazo.

    Levando em consideração os resultados encontrados, verifica-se que o grupo praticante obteve um número menor de faltas do que o grupo não-praticante somando o número de faltas durante os 3 meses de GL. Verifica-se que no terceiro mês do estudo o grupo praticante reduziu o absenteísmo. Alguns fatores podem ter promovido essa redução como o envolvimento dos funcionários e a percepção dos benefícios que a prática da GL no decorrer desse período lhes proporcionava.

    Pinto e Souza (2004) a partir do momento que o funcionário recebe o apoio da empresa, possua orientações adequadas para a prática da atividade física, tenha motivação e consciência para continuar realizando-as ele será o responsável pelo seu bem estar pessoal e profissional.

    As teorias científicas da administração desde o início procuram soluções que tragam aumento do rendimento, desenvolvimento e eficiência e eficácia do homem no trabalho, pois esses propósitos, quando não são alcançados, sempre tornam uma organização deficiente. Planos de incentivo salariais, treinamentos específicos, premiações e mudanças na liderança são algumas das formas utilizadas para motivar os funcionários a melhorar seu rendimento na empresa, além de procurar diminuir o número de ausências entre os mesmos (VAZ, 2000).

    Para Couto (1987) o absenteísmo é decorrente de um ou mais fatores causas, tais como, fatores de trabalho, sociais, fatores culturais, de personalidade e de doenças, não tendo uma relação precisa de causa e efeito, mas sim, um conjunto de variáveis que podem levar ao absenteísmo.

    Nos resultados obtidos, podemos analisar que nos dois grupos os índices de faltas de alguns funcionários foram altos. Este índice pode representar vários fatores que determinarão as suas causas corroborando com Couto.

    Na área de telemarketing se encontra várias gestões a curto prazo, o que acaba gerando um estresse maior nos operadores, pois eles se sentem inseguros diante dessas transformações que poderão culminar no seu desligamento da empresa e também a insatisfação com a empresa que pode influenciar no absenteísmo.

    Andrade, Simões e Andrade (2008) além, da investigação a respeito da prevalência de absenteísmo e suas principais causas, faz-se necessário conhecer os fatores relacionados a esse fenômeno. A maior parte dos trabalhos utiliza o auto-relato como forma de obter o número de licenças e suas principais causas, devido o acesso aos prontuários para análise ser problemático e às vezes impossível de serem consultados nas empresas.

Conclusão

    Considerando os dados coletados e a comparação dos mesmos, nesse estudo foi possível verificar que não houve diferença significativa entre os grupos praticantes e não-praticantes, porém somando as faltas neste período de 3 meses o grupo praticante obteve um total de faltas menor que o grupo não praticante. A Ginástica Laboral pode ser a abordagem mais freqüentemente utilizada na profilaxia de problemas de saúde relacionados ao trabalho, tendo em vista que o programa de GL pode motivar ainda mais o funcionário e mostrar a preocupação que a empresa tem na sua qualidade de vida.

    Sugere-se que nos próximos estudos realize-se um questionário para identificar o motivo de maior incidência de faltas de alguns funcionários. Outro ponto relevante para futuros estudos é um tempo maior de realização da pesquisa, já que os remanejamentos realizados nas equipes fez com que o tempo da pesquisa fosse reduzido para 3 meses e por isso pode-se dizer que foi um fator determinante por não ter sido encontrado uma diferença estatisticamente significativa.

    Afim, de analisar o programa de GL na empresa, concluímos que o programa possa ser mantido, realizado mais vezes pelas equipes praticantes e ampliado para os demais setores.

Referências

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