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Os germes da destruição da qualidade de vida no trabalho: análise do modelo de Westley Los gérmenes de la destrucción de la calidad de vida en el trabajo: análisis del modelo de Westley |
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*Mestre em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR **Doutor em Educação Física pela Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP Professor do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR*Mestrando em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR Bolsista da CAPES |
Bruno Pedroso* Luiz Alberto Pilatti** Claudia Tania Picinin*** claudiapicinin_adm@yahoo.com.br (Brasil) |
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Resumo A construção de modelos teóricos para a avaliação da qualidade de vida no trabalho é, via de regra, realizada através do levantamento de características que devem se fazer presentes no ambiente laboral. Em contraste ao senso comum, Westley elenca problemáticas que devem ser extintas para a obtenção da qualidade de vida no trabalho. O objetivo do presente trabalho é realizar uma crítica do modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley. Foi constatado que, ainda que quatro amplas dimensões tenham sido abordadas, Westley discursa sobre uma única problemática em cada dimensão, omitindo diversos indicadores presentes em cada dimensão. Conclui-se que a teoria de Wesltey deixa subentendido que a qualidade de vida no trabalho não é medida ou mensurada, conduzindo ao entendimento de que a qualidade de vida no trabalho trata-se de uma condição binária, onde esta pode existir ou não, ausentando a possibilidade de classificações intermediárias. Unitermos: Qualidade de vida no trabalho. Avaliação. Modelo de Westley
Abstract The construction of theoretical models for quality of work life evaluation is usually performed through the highlighting of characteristics that must be presents in the work environment. To the opposite of this, Westley chooses issues that should be absents for the quality of work life obtainment. This paper objectifies to accomplish a criticism of the Westley’s quality of work life model. It was verified that, although boards four wide dimensions, Westley discourses about an only problem in each dimension, omitting several indicators presents in this dimensions. It concludes that Wesltey's theory indicates that the quality of work life can’t be measured, conducting to the understanding that life quality of work life is a binary condition, where it can exist or not, being impossible to create intermediary classifications. Keywords: Quality of work life. Evaluation. Westley’s model
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http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Año 15 - Nº 144 - Mayo de 2010 |
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1. Introdução
O trabalho do homem é condição necessária qualquer empreendimento social, principalmente quando construído solidariamente com seus semelhantes. A “riqueza” buscada pelo homem é concebida e materializada por seu trabalho. O trabalho conforma-se com todo esforço de natureza intelectual e muscular empregado pelo homem, utilizando os recursos disponíveis para criar a “riqueza” (FARIA, 1984)
Na atualidade, fruto de um longo processo de transmutações ocorridas em seu curso histórico, o trabalho tornou-se singular. Convive-se, num mesmo cenário, com a alta tecnologia e condições subumanas - elementos diversos de uma peça que muitos chamam de pós-modernidade. Nessa peça, os sujeitos sociais são coisificados e alienados. O pano de fundo do enredo é a globalização, que derrubou fronteiras nacionais e produziu, em um mesmo palco, riqueza, melhoria na qualidade de vida, sofrimentos e doenças para uma legião de trabalhadores.
Os desdobramentos produzidos pelo labor de homens num cenário crescentemente complexo, abalizado por diferentes aparelhos jurídicos próprios, permeiam profundamente o tecido social de diferentes países e produzem diversidade. Com efeito, principalmente depois da década de 1960, as discussões acadêmicas buscando melhores condições do trabalho foram ampliadas, naquilo que pode ser descrito como uma tentativa humanização do trabalho, com a produção de avanços na qualidade de vida dos trabalhadores.
O precursor deste movimento de humanização pode ser considerado Richard E. Walton. Posteriormente, outros autores produziram contribuições que avançaram em relação às idéias de Walton, alcançado difusão internacional. Um desses autores é William A. Westley. O presente artigo pretende discutir o modelo de qualidade de vida no trabalho do autor, centrado na abordagem sociotécnica. Para a consecução do objetivo, serão tracejados limites e possibilidades contidas no modelo. O intento justifica-se em função de que, mesmo o modelo sendo amplamente referenciado no meio acadêmico brasileiro, sua utilização ocorre principalmente de forma indireta: diversos autores recorrem aos escritos de Fernandes (1996), em detrimento do artigo original de Westley (1979).
2. O modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley foi publicado em 1979, nos Estados Unidos. Enfatizando a abordagem sociotécnica, Westley realiza uma retrospectiva histórica do ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do trabalho, articulando-as em paralelamente à qualidade de vida no trabalho.
O termo qualidade de vida no trabalho faz referência a uma série de fatores provenientes do ambiente laboral, tendo, portanto, um sentido muito amplo. A amplitude deste conceito pode gerar dúvidas com relação aos seus limites. Para delinear a abrangência da qualidade de vida no trabalho, é preciso categorizar as mudanças que devem ocorrer nas organizações para que a qualidade de vida no trabalho se torne concreta (WESTLEY, 1979).
De acordo com Westley (1979), os problemas oriundos do ambiente de trabalho podem ser de ordem política (insegurança), econômica (injustiça), psicológica (alienação) e sociológica (anomia). Cada uma dessas categorias deve ser analisada individualmente para a busca de soluções para os problemas existentes.
Nessa perspectiva, a qualidade de vida no trabalho é alcançada quando os postos de trabalho são humanizados a ponto de minimizar as quatro problemáticas-chave: insegurança, injustiça, alienação e anomia. Ainda que tais termos possuam sentidos polissêmicos, a referência que Westley (1979) atribui a tais termos é:
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Insegurança: instabilidade no emprego;
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Injustiça: desigualdade salarial;
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Alienação: baixa auto-estima;
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Anomia: carência de uma legislação trabalhista.
Por se tratarem de problemáticas correlatas e associadas às mesmas causas e conseqüências, Westley opta por abordar a insegurança e a injustiça de forma indissociada. A alienação e a anomia, por sua vez, são abordadas separadamente. De acordo com Westley (1979), as problemáticas que afligem os colaboradores nas dimensões política, econômica, psicológica e sociológica são descritas adiante.
3. Problemáticas que contrapõem a qualidade de vida no trabalho
3.1. Insegurança e injustiça
A maioria dos problemas relacionados à insegurança e injustiça surgiu após a criação do sistema fabril, e, em especial, com a criação de indústrias multinacionais. O sistema fabril consiste em concentrar o poder e o capital nas mãos dos proprietários e gerentes. Os demais colaboradores são minimizados e explorados. Em resposta a esta situação, os operários passaram a organizar manifestações sociais e trabalhistas.
No primeiro século da revolução industrial, os problemas laborais da época eram explicitados somente por jornalistas e reformistas. A partir do século XVIII, os colaboradores passaram a clamar pela solução de tais problemas. A concentração do poder nas mãos dos proprietários e gerentes e as condições de trabalho subumanas motivaram os operários a promover movimentos socialistas. Tais movimentos objetivavam a descentralização do poder, estabilidade de emprego e equidade salarial.
As exigências por segurança de emprego através da descentralização do poder e a justa remuneração através da participação nos lucros e resultados perduraram por décadas. No entanto, estas foram alcançadas em um processo gradativo que se estendeu até a metade do século XX.
Solvido tal problema, houve um aumento da produtividade. Entretanto, este aumento foi, sob a ótica dos gestores, restrito. Percebeu-se então, que o envolvimento do colaborador em decisões da empresa ou permitir que este possua autonomia sobre seu cargo proporciona uma redução da preocupação com a sua insegurança no emprego. Isso também reduz o número de demissões. O fato dos colaboradores receberem benefícios extras, como a participação nos lucros e resultados, faz com que estes se sintam recompensados pelo seu trabalho, o que os motiva a aumentar a sua produtividade.
É cabível ressaltar que a extinção dos problemas relacionados com a insegurança e a injustiça não minimiza os problemas relacionados com o envolvimento com o trabalho (alienação e anomia), tratando-se estes de problemas independentes e distintos.
3.2. Alienação
Iniciado por volta de 1850, o processo de industrialização produziu um avanço na vida dos indivíduos. Com a crise de 1929, esse avanço foi interrompido. Por volta de 1950, após a II Guerra Mundial, a insegurança e a injustiça foram, de certa forma, contidas. Na maioria dos países industrializados foram instituídas leis de proteção ao operário. A solvência desses problemas, por sua vez, cedeu lugar a novos problemas: a alienação e a anomia.
A alienação é vista como uma condição que envolve a separação entre o trabalho e a personalidade do colaborador. Essa separação pode surgir quando o trabalho se torna prejudicial ou priva o colaborador de ser o indivíduo que ele realmente é. A alienação constitui um abismo entre as expectativas que o colaborador possuía do seu trabalho e a sua atual satisfação com o seu trabalho.
Essa lacuna encorajou estudantes, através da mídia, a manifestar sua real expectativa da vida e do trabalho. A melhor distribuição de renda fez com que as pessoas se esquecessem dos problemas de insegurança e injustiça, buscando empregos que fossem satisfatórios, interessantes e relevantes. Tais almejos são notáveis nas manifestações estudantis ocorridas a partir do final da década de 60. Essa revolução elevou as expectativas dos estudantes e jovens trabalhadores a batalhar por novas exigências de trabalho. Muitas das organizações não conseguiram atender tais exigências.
Apesar das manifestações, o trabalho, em muitos casos, permaneceu inalterado ou se tornou fracionado e monótono. Os gestores, percebendo que haviam perdido o controle das relações de causa e efeito, implantaram rígidos e complexos mecanismos de planejamento e controle. Com isso, foram definidos os direitos e deveres do trabalhador, estipulando assim, o valor da remuneração, as obrigações e os compromissos do colaborador.
O fracionamento do trabalho em diversos cargos e a criação de deveres do trabalhador, juntamente com o aumento da supervisão, aparentemente aumentou o sentimento de alienação. O envolvimento com o trabalho é reduzido. Assim, a sensação de que o trabalho é a razão da vida se esvai. Tal sentimento foi um efeito psicológico passageiro, que, aos poucos, tornou-se acentuado.
3.3. Anomia
Em medida semelhante à alienação, o pós-guerra trouxe consigo, também, um efeito sociológico. O grande aumento no porte e na complexidade das organizações causou um aumento acentuado da racionalização do trabalho. Isso gerou duas conseqüências centrais. Primeiramente, a combinação entre a rigidez das organizações e a vivência em um ambiente de trabalho “turbulento” construiu um cenário de enfraquecimento do conhecimento sobre as relações de causa e efeito, conduzindo a uma perda da significância destas relações. Em segundo lugar, houve uma intensificação dos esforços para se tentar reduzir eventuais imprevistos na produção. Assim, foi intensificado, também, o controle dos colaboradores através da mecanização, programação e supervisão.
Muitos cargos foram extintos. O decréscimo do entendimento das relações de causa e efeito e a falta de uma padronização do trabalho fizeram com que a anomia aumentasse. Toda comunidade carrega consigo os seus valores morais e o trabalho foi desmembrado de tais valores, passando a não ser mais regido por essas normas morais, perdendo o seu valor e chegando ao ponto de causar uma anomia no trabalho.
O trabalho deixou de ser o interesse central da vida da maioria dos operários. Estes, sob a constatação de Westley (1979), passaram a realizar o trabalho com desleixo. O trabalho virou, meramente, uma forma de se ganhar dinheiro, sem que este proporcionasse orgulho ou merecesse qualquer dedicação. Os colaboradores mais novos se recusavam a realizar qualquer atividade além das que estavam especificadas em seu contrato, por mais simples essa fosse. Os mais velhos, por sua vez, sentiam se desmotivados ao perceber que a sua experiência não lhes rendia salários melhores.
A era pós-industrial abarcou um problema em potencial: os colaboradores, ao contrário de eras anteriores, não vivenciaram a fome ou a falta de suprimentos básicos. Assim, não tinham um motivo real para zelar por seus empregos. Grande parte das manifestações operárias da década de 60 fazia apologia a um trabalho associado às aos valores morais da sociedade.
Foi percebido, portanto, que os colaboradores, quando executam uma atividade simplesmente porque são pagos para tal, o seu desempenho é desejável. Apenas quando os colaboradores executam uma atividade porque estes realmente desejam fazê-la, por julgarem-na significante e estarem satisfeitos com esta, o seu desempenho passa a apresentar níveis que transcendem o desejável. A razão financeira é substituída por uma razão moral. Quando a razão moral supera a razão financeira, o trabalho se torna mais significante e menos anômico.
4. O modelo teórico qualitativo de Westley
Em seu estudo, Westley (1979) associa quatro problemáticas originadas na sociedade industrial e discute a forma como estas interferem no labor dos colaboradores. É realizada uma analogia temporal da metade do século XIX até o final da década de 70, justificando os motivos pelos quais tais problemáticas são importantes no contexto do trabalho. Westley atenta-se em identificar as causas e conseqüências de cada problemática, além de inferir possíveis soluções para que estas se extingam. A qualidade de vida no trabalho, sob o viés de Westley (1979), apresenta, portanto, a seguinte configuração (quadro 1):
Quadro 1. Dimensões da qualidade de vida no trabalho. Fonte: Westley (1979)
Westley (1979) aborda a principal problemática das dimensões econômica, política, psicológica e sociológica, sem a preocupação de levantar indicadores da qualidade de vida no trabalho para tais dimensões.
A partir da secção das quatro problemáticas levantadas por Westley (1979), Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996) atribuiu indicadores a cada dimensão. O modelo proposto por Rushel, após particularizar o modelo de Westley, apresenta a seguinte estrutura (quadro 2):
Quadro 2. Indicadores da qualidade de vida no trabalho do modelo de Westley
Fonte: Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)
Os indicadores propostos por Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996) convergem para as problemáticas que emergem, de forma a viabilizar a operacionalização das dimensões as quais os indicadores se inserem. Na perspectiva apresentada, é possibilitada a quantificação do modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley (1979).
Em linhas gerais, todas as dimensões levantadas por Westley são necessárias para que o colaborador alcance seus anseios. A grande maioria dos trabalhos não proporciona estabilidade e justa remuneração. Vivendo neste cenário, a alienação e anomia agregam-se a estes problemas. As soluções para cada um destes problemas devem ser formuladas de forma individualizada. Em problemas relacionados com a alienação ou anomia, um aumento salarial não proporcionará melhorias.5. Operacionalização do modelo de qualidade de vida no trabalho de Westley
Com base no modelo teórico qualitativo de Westley (1979), é proposto um instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho construído a partir das dimensões e indicadores elencados por tal autor. As questões que compõem o referido instrumento são as seguintes:
Quadro 3. Questões do instrumento de avaliação da qualidade de vida no trabalho de Westley. Fonte: Autoria própria
Foram utilizadas as escalas de respostas presentes nos instrumentos WHOQOL, sendo que em todas as questões o indicador 1 representa a resposta mais negativa, enquanto o indicador 5 representa a resposta mais positiva. Cada dimensão é composta por três questões, sendo o instrumento acrescido de uma dimensão adicional, enfocando a percepção geral do individuo com relação à sua qualidade de vida no trabalho. As questões estão distribuídas no questionário agrupadas por dimensão.
O escore das dimensões é calculado a partir da média aritmética simples entre as questões pertencentes a cada dimensão. Já o escore geral da qualidade de vida no trabalho, é calculado a partir da média aritmética simples dos escores das quatro dimensões elencadas por Westley - político, econômico, psicológico e sociológico -, não sendo computada a dimensão adicional inserida na presente proposta.
Para o cálculo dos escores e estatística descritiva do referido instrumento, fora desenvolvida uma ferramenta a partir do software Microsoft Excel. Os escores são convertidos em uma escala centesimal e exibidos graficamente. A referida ferramenta e o instrumento completo desenvolvido no presente estudo podem ser obtidos através do sítio: http://www.brunopedroso.com.br/westley.html.
6. Considerações finais
Em uma espécie de dialética tecnicista, as problemáticas são discursadas secularmente por meio de uma dicotomia, iniciada na metade do século XIX com injustiça e insegurança, seguida pela alienação e anomia. Cada problemática é descrita e confrontada analogamente com as suas causas e conseqüências. Por fim, Westley propõe antíteses que, sob o seu julgamento, são capazes de solver cada problemática.
Apesar de realizar uma abordagem de quatro amplas dimensões (política, econômica, psicológica e sociológica), Westley discursa sobre uma única problemática em cada dimensão. A convergência de cada dimensão para um indicador majoritário omite um grande número de indicadores presentes nas dimensões abordadas.
Diferindo-se dos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983), onde os indicadores propostos devem se fazer presentes para que a qualidade de vida no trabalho exista, Westley formula indicadores “negativos”. Ou seja, a condição para que a qualidade de vida no trabalho se faça presente é que tais indicadores devem ser ausentes do contexto laboral.
Em desavença ao modelo de Westley, não se enxerga a extinção dos problemas trabalhistas relacionados à injustiça e insegurança. É reconhecido que, até a metade do século XX, tais problemáticas foram amenizadas. Entretanto, o cenário perquirido por Westley era, ainda, bastante distante da solvência de tais problemáticas.
Outra característica peculiar do modelo de Westley é o fato de que os indicadores levantados e a abordagem realizada pelo autor apontam para um cenário onde é subentendido que a qualidade de vida no trabalho não é medida ou mensurada. Ainda que tal afirmação não seja proferida pelo autor, a leitura do trabalho conduz ao entendimento de que a qualidade de vida no trabalho trata-se de uma condição binária, onde esta pode, factualmente, existir ou não, ausentando a possibilidade de classificações intermediárias.
Referências
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FARIA, N. M. Organização do Trabalho. São Paulo: Atlas, 1984.
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FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
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WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Humans Relations, v. 32, n. 2, p. 111-123, 1979.
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