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Um olhar crítico sobre o modelo de qualidade de
vida no trabalho de Nadler e Lawler |
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* Mestrando em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR, bolsista da CAPES ** Doutor em Educação Física pela Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP Professor do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR (Brasil) |
Bruno Pedroso* Luiz Alberto Pilatti** |
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Resumo A partir do momento em que se percebeu que a melhoria da qualidade de vida repercutia positivamente na produtividade dos colaboradores, os gestores concentram-se cada vez mais esforços na tentativa de aumentar os índices de tais indicadores. Ainda que muito referenciado, o modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawler é abordado com pouca profundidade na literatura brasileira. Nessa perspectiva, o presente trabalho objetiva explicitar a teoria utilizada para fomentar a criação de tal modelo, inferindo uma crítica ao mesmo. Conclui-se que as esferas psicológica, organizacional, econômica e ambiental efetivamente podem ser utilizadas para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, mas a ausência da especificação de indicadores para tais esferas dificulta a avaliação da variável em exame. Por fim, percebe-se profecia de que após sucessivos fracassos dos programas de qualidade de vida no trabalho, esta se torne “nada”, não ocorreu. Unitermos: Modelo de Nadler e Lawler. Qualidade de vida no trabalho |
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http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Año 14 - Nº 139 - Diciembre de 2009 |
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1. Introdução
A qualidade de vida no trabalho foi, nas décadas de 60 e 70, objeto de estudo de diversas pesquisas. Gradativamente, esta foi se tornando um assunto de interesse dos gestores. Ao mesmo tempo, o significado do termo qualidade de vida no trabalho sofreu significativas transmutações. Em medida semelhante, a percepção dos efeitos da qualidade de vida no trabalho foram, também, transmudados.
No inicio da década de 80, a qualidade de vida no trabalho aparenta ser apenas uma inovação adicional, que será descartada em um futuro próximo. Com o transcorrer das décadas, a qualidade de vida no trabalho deixa de ser uma inovação. Assim, os gestores tendem a minimizar suas atenções a esta variável, que, sob a ótica de Nadler e Lawler (1983), seria um erro grotesco e causaria a perda significativa da valoração das organizações.
Para contornar essa situação, Nadler e Lawler (1983) afirmam que a variável qualidade de vida no trabalho deveria ser claramente definida em um conceito que factualmente expresse o seu real significado. Esta conceituação deve abarcar o que é a qualidade de vida no trabalho, quais resultados esta pode proporcionar, quais os benefícios e quais as condições para que esta produza os resultados desejados. Frente ao cenário desenhado, Nadler e Lawler empenham-se em criar um modelo teórico avaliação da qualidade de vida no trabalho.
O modelo de Nadler e Lawler (1983) é bastante utilizado e referenciado na literatura brasileira. Entretanto, a superficialidade com a qual tal modelo tem sido abordada não apresenta subsídios para se entender por completo o referido modelo. Nessa perspectiva, o presente trabalho objetiva apresentar a teoria utilizada como pano de fundo para a criação do modelo em exame, acrescendo uma crítica ao referido.
2. O modelo de qualidade de vida no trabalho de Nadler e Lawler
2.1. Progênie dos programas de qualidade de vida no trabalho
De acordo com Nadler e Lawler (1983), os programas de qualidade de vida no trabalho surgiram a partir de duas vertentes. A primeira ocorreu entre 1969 e 1974, onde um grande número de pesquisadores, líderes de sindicatos e representantes do governo demonstraram interesse em conhecer quais fatores poderiam influenciar no desempenho dos colaboradores em suas atividades laborais.
Este interesse surgiu decorrente da preocupação com a saúde e o bem estar dos colaboradores da sociedade dos Estados Unidos e a relação desses indicadores com a satisfação no trabalho. De forma adicional, os estudos iniciais sobre a qualidade de vida no trabalho também foram uma resposta às inovações ocorridas nos grupos de trabalho no continente europeu.
Numerosas pesquisas sobre o tema foram conduzidas pelas Universidade de Michigan entre 1969 e 1973. Estas pesquisas corroboraram no desenho da “qualidade do trabalho” (the quality of employment), representado pela soma de todos os efeitos das experiências de trabalho refletidas sobre o indivíduo. Estas pesquisas continuaram até a metade da década de 70, até que cessaram-se. Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho foram, por hora, cederam lugar a estudos sobre a inflação e fontes de energia.
Em 1979, em resposta à grande competição econômica global, tem-se inicio o segundo ciclo de interesses relacionados à qualidade de vida no trabalho. Os gestores americanos perceberam que outros países haviam reestruturado sua forma de gerir o trabalho e que estas alterações estavam demonstrando resultados positivos. O Japão foi o pioneiro nessa nova gestão.
Essa forma de gestão “alternativa” adotada por outros países se demonstrou bastante eficaz em níveis de resultados. Ao mesmo tempo, programas de qualidade de vida no trabalho implantados nos Estados Unidos no inicio da década de 70 amadureceram e demonstraram, também, resultados satisfatórios.
As novas estratégias de gestão adotadas por outros países e os resultados dos programas de qualidade de vida no trabalho implantados anteriormente motivaram, no inicio da década de 80, um expressivo número de gestores a iniciar programas de qualidade de vida no trabalho em suas organizações. A qualidade de vida no trabalho torna-se, novamente, uma preocupação merecedora de destaque. Surgem novamente estudos que objetivam clarificar o conceito de qualidade de vida no trabalho e como esta pode ser utilizada para melhorar as organizações.
2.2. A qualidade de vida no trabalho e suas distintas conceituações
O termo qualidade de vida no trabalho apresenta conceitos variados. Tais variações se devem os diferentes contextos nos quais os programas de qualidade de vida no trabalho se fazem presentes. De acordo com Nadler e lawler (1983), de 1959 até 1982, a qualidade de vida no trabalho esteve inserida em seis contextos diferenciados. Cada um destes contextos rendeu-lhe um conceito em particular, conforme ilustrado no quadro 1:
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Concepções Evolutivas da QVT |
Características ou visão |
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1. QVT como uma variável (1959-1972) |
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo. |
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2. QVT como uma abordagem (1969-1974) |
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à direção. |
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3. QVT como um método (1972-1975) |
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica. |
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4. QVT como um movimento (1975-1980) |
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram freqüentemente ditos como ideais do movimento de QVT. |
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5. QVT como tudo (1979-1982) |
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. |
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6. QVT como nada (futuro) |
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará apenas de um “modismo” passageiro. |
Quadro 1. Evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho
Fonte: Nadler e Lawler (1983, apud FERNANDES, 1996)
No primeiro contexto, de 1959 a 1972, observou-se como o indivíduo reagia ao trabalho e foram levantadas possibilidades de melhorar a qualidade de vida no trabalho. Os indicadores utilizados foram a produtividade, a satisfação no trabalho e a saúde mental do indivíduo. Estudiosos da área sugeriram que as organizações realizassem avaliações periódicas da qualidade de vida no trabalho.
A sugestão de avaliação da qualidade de vida no trabalho foi acatada. Muitos projetos desse caráter foram implantados. No segundo contexto (1969 a 1974) o bem estar do individuo era priorizado, inclusive, sobre a sua produtividade. Preferia-se um indivíduo menos produtivo e mais satisfeito e saudável ao oposto.
Nessa mesma época (1972-1975), as pesquisas realizadas na área da qualidade de vida no trabalho deram origem a uma nova definição. Tais pesquisas objetivavam encontrar formas de se modificar o ambiente de trabalho, objetivando que este impacte positivamente nos colaboradores neste inseridos.
Com uma cessação das pesquisas de qualidade de vida no trabalho na metade da década de 70, um número reduzido de gestores buscou pesquisadores interessados em dar continuidade às pesquisas da área. No período compreendido entre 1975 e 1980, o interesse mútuo entre gestores e pesquisadores emergiu uma nova definição da qualidade de vida no trabalho.
No final da década de 70 e início da década de 80 (1979 a 1982) os interesses de realizar pesquisas na área da qualidade de vida no trabalho foram renovados. As organizações passaram a enxergar a qualidade de vida no trabalho como a solução para o aumento da produtividade. Ainda que os programada de qualidade de vida no trabalho tenham sido bastante popularizados na época, a definição de qualidade de vida no trabalho permanecia obscura para muitos gestores.
A partir da expectativa criada no quinto contexto, é levantada, também, a possibilidade de que no futuro os programas de qualidade de vida no trabalho venham a falhar e não atenderem por completo às metas propostas. Caso isso aconteça, os esforços despendidos em pesquisas com a qualidade de vida no trabalho teriam sido perdidos, em um período de desilusão.
2.3. Indicadores da qualidade de vida no trabalho
Para se proceder com a avaliação da qualidade de vida no trabalho é preciso ter em mente duas condições. Primeiramente deve-se ter consciência de que os programas de qualidade de vida no trabalho não devem se concentrar apenas em estudar formas das pessoas trabalharem melhor, mas, também, em encontrar maneiras de que o trabalho faça com que as pessoas se sintam melhores. O foco deve estar direcionado, tanto à produtividade, quanto ao indivíduo. A segunda condição refere-se à participação dos colaboradores no processo de tomada de decisões da organização.
Nessa perspectiva, Nadler e Lawler (1983) elencam algumas atividades que devem ser exploradas em programas de qualidade de vida no trabalho. São elas:
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Participação na resolução de problemas: a resolução de problemas organizacionais deve envolver membros de vários níveis hierárquicos da organização. Isso pode ocorrer através da formação de mesas redondas com representantes de diferentes setores ou a formação de grupos cooperativos formados exclusivamente para a resolução de um problema específico.
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Reestruturação do trabalho: a reestruturação da natureza básica do trabalho que os colaboradores realizam e os sistemas de trabalho aos quais estes estão inseridos se fazem necessários para tornar o trabalho condizente com os limites individuais e com as estruturas sociais do cenário trabalhista. Deve incluir enriquecimento do trabalho1 e a utilização de grupos de trabalho autônomos.
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Inovação do sistema de recompensas: as recompensas constituem um fator altamente correlacionado com a motivação, o empenho, conseqüentemente, o desempenho no trabalho. Deve ser enfatizada a criação de um sistema de recompensas inovador e atrativo, que perfaça com que o colaborador sinta-se instigado a melhorar o seu desempenho em virtude das recompensas que lhe serão concedidas. Participação nos lucros e resultados é uma alternativa plausível e viável.
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Melhoria no ambiente de trabalho: a ênfase para se proporcionar um ambiente de trabalho melhor, deve ser conferida à melhoria do trabalho físico e na mensuração de indicadores presentes no trabalho. Algumas mudanças que podem proporcionar melhoria no ambiente de trabalho são: redução da jornada de trabalho, melhorar as condições de trabalho, proporcionar postos de trabalho ergonomicamente corretos, alterar o regulamento da organização e melhorar o ambiente físico em geral.
Ainda que esta relação não englobe todas as atividades que um programa de qualidade de vida no trabalho deve conter, estão contidas nesta, sob a ótica de Nadler e Lawler (1983), a maioria das atividades que podem ser consideradas capazes de alavancar a qualidade de vida no trabalho.
Levantadas as atividades que devem ser contempladas em um programa de qualidade de vida no trabalho, faz-se necessário, também, levantar os fatores que, de um modo geral, determinam o sucesso nos projetos de qualidade de vida no trabalho. De acordo com Nadler e Lawler (1983), esses fatores são:
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Percepção da necessidade: todas as partes envolvidas devem perceber a existência de problemas e a oportunidade de resolver tais problemas.
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Enfocar um problema saliente na organização: o foco principal do programa deve ser a resolução de um problema que afeta a organização como um todo.
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Estruturação para a identificação e resolução de problemas: deve ser desenvolvida uma estratégia para se identificar todos os problemas emergentes da organização e delinear corretamente estratégias para a resolução de tais problemas. Por fim, deve haver um treinamento dos envolvidos para a minimização ou extinção do problema.
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Recompensar resultados positivos: idéias promissoras, projetos bem sucedidos e trabalhos bem realizados devem ser recompensados para motivar as pessoas a continuar participando de tais atividades.
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Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo: algumas tarefas na empresa são seccionadas em diversas etapas e envolvem um grande investimento de tempo, esforço e dinheiro, para resultados que não surgem de imediato. Por isso, os esforços despendidos com tais tarefas devem ser devidamente reconhecidos em cada uma de suas etapas, para motivar os envolvidos a continuar realizando o trabalho de forma satisfatória.
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Envolver a organização como um todo: as atividades de qualidade de vida no trabalho não devem se limitar a grupos específicos, mas sim, a toda a organização.
Além dos fatores determinantes do sucesso, Nadler e Lawler (1983) acrescentam que há três pontos centrais que devem ser corretamente gerenciados para que um programa de qualidade de vida no trabalho seja bem sucedido: o desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa, mudanças na gestão e no planejamento organizacional, e, mudança no comportamento dos gerentes mais velhos, de forma a acompanhar as exigências atuais do mercado.
Em síntese, Nadler e Lawler (1983) preconizam que a efetividade de um programa de QVT está inter-relacionada a uma série de fatores, e, nessa perspectiva, apresentam uma estruturação que deve ser conduzida na implantação dos referidos programas. Seguindo um modelo em cascata, estes sugerem atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT, fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT, e, por fim, os pontos centrais que devem ser gerenciados, perfazendo a seguinte configuração:
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Atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT |
Participação na resolução de problemas |
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Reestruturação do trabalho |
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Inovação do sistema de recompensas |
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Melhoria no ambiente de trabalho |
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Fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT |
Percepção da necessidade |
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Enfocar um problema saliente na organização |
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Estruturação para a identificação e resolução de problemas |
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Recompensar resultados positivos |
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Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo |
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Envolver a organização como um todo |
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Pontos centrais que devem ser gerenciados |
Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa |
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Mudanças na gestão e no planejamento organizacional |
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Mudança no comportamento dos gerentes mais velhos |
Quadro 2. Fatores que fomentam a efetividade dos programas de QVT
Fonte: Nadler e Lawler (1983), adaptado pelo autor
Nadler e Lawler priorizaram conceituar teoricamente a variável QVT através de uma análise espaço-temporal, em diferentes contextos. São apresentadas distintas concepções que a QVT apresentou no curso da História. O objeto mais valorizado do trabalho de Nadler e Lawler é a retrospectiva histórica das concepções da qualidade de vida no trabalho, que aborda as perspectivas associadas ao conceito desta, desde 1969 até 1982, acrescidas de um conceito da qualidade de vida no trabalho projetando um futuro próximo. A menção a tal retrospectiva se faz presente em numerosos estudos da área.
3. Considerações sobre o modelo de Nadler e Lawler
O início da década de 80 foi marcado por uma mudança de paradigmas em relação à adoção de programas de qualidade de vida no trabalho por parte das organizações. Essa mudança conduziu a um estado dicotômico representado por dois extremos: os gestores que apostaram e investiram nos programas de qualidade de vida no trabalho em um extremo, e, em outro extremo, os gestores que declinaram sua preocupação com a qualidade de vida no trabalho.
Em contraste aos modelos abordados, que enfatizaram a definição de critérios para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, Nadler e Lawler priorizaram conceituar teoricamente a variável qualidade de vida no trabalho. Através de uma análise espaço-temporal, em diferentes contextos, são apresentadas distintas concepções que a qualidade de vida no trabalho apresentou no curso da História.
Nadler e Lawler partem do preceito de que os indicadores da qualidade de vida no trabalho devem, mutuamente, contemplar o bem-estar do indivíduo e a melhoria da produtividade. Com base nessa perspectiva, os autores elencam quatro indicadores, abarcados pelas esferas psicológica, organizacional, econômica e ambiental. Ainda que tenham sido contempladas estas esferas do contexto laboral, a carência de indicadores constitui um fator limitador ao modelo em exame.
Os autores pautam-se, também, em apontar fatores determinantes do sucesso nos programas de qualidade de vida no trabalho. No que diz respeito aos fatores apontados, é notável a ausência de fatores relacionados ao ambiente físico do trabalho, o que contraria os indicadores da qualidade de vida no trabalho propostos por Nadler e Lawler.
A profecia de que a qualidade de vida no trabalho se torne “nada”, com sucessivos fracassos dos programas de qualidade de vida no trabalho, não ocorreu. Os testes da História responderão se o devir projetado aconteceu ou, ainda, acontecerá. Entretanto, a tendência é de que a predição seja equivocada. A qualidade de vida no trabalho tornou-se um elemento organizacional, que apresenta possibilidades reais de transcender o simples o modismo.
Nota
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Aumento do nível de responsabilidade do colaborador ao planejar, executar e controlar suas tarefas.
Referências
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FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.
NADLER, D. A.; LAWLER, E. E. Quality of work life: perspectives and directions. Organizational Dynamics, v. 11, n. 3, p. 20-30, 1983.
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revista
digital · Año 14 · N° 139 | Buenos Aires,
Diciembre de 2009 |
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