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Os elementos do projeto de cargo e a qualidade de vida no trabalho: analogia do modelo de Werther e Davis Los elementos del sistema de empleo y la calidad de vida en el trabajo: analogía del modelo de Werther y Davis |
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*Mestrando em Engenharia de Produção pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR Bolsista da CAPES. **Doutor em Educação Física pela Universidade Estadual de Campinas – UNICAMP Professor do Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção da Universidade Tecnológica Federal do Paraná – UTFPR ***Mestre em Ciências Sociais Aplicadas pela Universidade Estadual de Ponta Grossa – UEPG Coordenador do curso de Educação Física das Faculdades Integradas de Itararé-SP |
Bruno Pedroso* Luiz Alberto Pilatti** José Roberto Herrera Cantorani*** (Brasil) |
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Resumo A forte inter-relação entre o “tripé” formado pelo projeto do cargo, satisfação e produtividade, instigou as investigações acerca dos elementos do projeto de cargo. Nessa perspectiva, Werther e Davis empenharam-se em elaborar um modelo de avaliação da qualidade de vida fundamentado em tais elementos. O objetivo do presente trabalho é realizar uma analogia do modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis. Conclui-se que os elementos organizacionais elencados por Werther e Davis são pouco percebidos pelos colaboradores e os indicadores que compõem os elementos ambientais são muito escassos. Por fim, a existência aspectos contraditórios entre os elementos organizacionais e comportamentais constitui um obstáculo para a operacionalização de tal modelo. Palabras clave: Projeto de cargo. Qualidade de vida no trabalho. Modelo de Werther e Davis |
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http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Año 14 - Nº 136 - Septiembre de 2009 |
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1. Introdução
A revolução industrial impôs certas mudanças no modo de trabalho, nas condições de trabalho e na intensidade e tempo de ocupação com as tarefas do trabalho. Condições insalubres se estabeleceram em razão da produtividade. E, o encaminhamento deste cenário resultou, como não poderia deixar de ser, na estruturação e organização da classe operária em nome de melhores condições de trabalho, de jornadas que permitissem uma vida fora do mundo do trabalho e melhores salários, entre outras tantas reivindicações ligadas à salubridade.
As condições subumanas do trabalho naquela época dinamizaram a preocupação com a saúde e bem-estar no trabalho. Essa preocupação se expandiu para além dos limites da classe operária, ganhou os muros da academia e, desde então, tem se intensificado os estudos a respeito da qualidade de vida no trabalho.
A Sociedade do Conhecimento tem acompanhado, estudado e debatido esse processo. Os avanços e retrocessos da qualidade de vida no trabalho e, em conjunto, o estilo de vida que se apropria a classe proletária tem sido objetos de estudo ao longo desse processo em curso, e, continua sendo ainda hoje.
Acompanhando o interesse acadêmico por esse processo é possível visualizar que os primeiros estudos com o intuito de diagnosticar a qualidade de vida dos trabalhadores datam do início da década de 70. O interesse por este campo de estudo, pode-se dizer, é desmembrado do interesse na esfera da qualidade de vida. Assim, a qualidade de vida no trabalho surge como um novo indicador da qualidade de vida.
No entanto, cabe ainda ressaltar que a subjetividade da qualidade de vida no trabalho tem dado abertura para a criação de diferentes modelos teóricos destinados à avaliação da referida “qualidade de vida no trabalho”. Em razão deste contexto, este estudo tem como objetivo a revisão de um modelo teórico que trata objetivamente do objeto em questão, o modelo de Werther e Davis, que – publicado pela primeira vez em 1981 – apresenta diferentes indicadores a influenciar a qualidade de vida no trabalho, sobretudo, a reformulação de cargos; ou, como encontrado em outros autores, o redesenho do trabalho (job redesign).
Ainda que muitos pesquisadores embasem-se em tal modelo, pouco tem se encontrado na literatura portuguesa sobre a teoria do modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis. Diante desta realidade, o presente trabalho pauta-se na realização de uma revisão literária a partir dos seus escritos originais, e, de forma adicional, busca realizar uma crítica ao modelo em exame.
2. O modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis
O modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos. Sua publicação ocorreu na forma de um capítulo do livro Human resources and personnel management, o qual foi intitulado Quality of work life. A versão em português do referido livro foi publicada em 1983, sob o título “Administração de pessoal e recursos humanos”.
A década de 70 fora marcada como a pior década para a economia dos Estados Unidos desde a crise de 1929. O período de transição entre as décadas de 70 e 80 foi marcado por um aumento significativo da inflação e do desemprego, afetando a economia norte-americana. O cenário vivenciado estimulou a realização de estudos acerca da qualidade de vida no trabalho, enfatizando, prioritariamente, o projeto de cargo nas organizações.
A melhoria da qualidade de vida no trabalho era vista como uma forma de tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios. Em termos da existência de distintas propostas, tal melhoria pode ocorrer de diferentes maneiras, sendo que a maioria destas se fundamenta na “reformulação de cargos” 1 (WERTHER; DAVIS, 1983).
De acordo com Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a qualidade de vida no trabalho, como a supervisão, condições de trabalho, pagamento, benefícios e o projeto do cargo. No entanto, o trabalho propriamente dito é o que “envolve mais intimamente o trabalhador”. Por mais que os colaboradores possuam um bom salário, boas condições de trabalho e uma boa supervisão, as atividades que estes desenvolvem podem, sob a ótica dos mesmos, ser tediosas.
Werther e Davis (1983) enfatizam que a rotina na vida de trabalho constitui um fator negativo às partes envolvidas. De acordo com os autores, a maioria das pessoas afirma que, para se ter uma boa vida no trabalho, é necessário ter um cargo interessante, desafiador e compensador.
Entretanto, a reformulação de cargos não é a solução para todos os tipos de insatisfação. Em alguns casos, a melhoria da qualidade de vida no trabalho do colaborador poderá ser alcançada somente com a mudança de cargo. É pertinente ressaltar que a reformulação de cargos deve ocorrer por meio da combinação entre as necessidades humanas e as necessidades do cargo. Também é de grande importância o conhecimento do projeto de cargo, que deve prever o máximo possível de variedade de tarefas, autonomia na tomada de decisões, e, por fim, a satisfação do colaborador.
Segundo Werther e Davis (1983), os desafios ambientais, organizacionais e comportamentais influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho. Mudanças nesses fatores devem ser previstas com antecipação, ao passo que estas podem desestruturar a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores de uma organização. Os fatores ambientais, organizacionais e comportamentais são:
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Ambientais |
Sociais |
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Culturais |
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Históricos |
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Competitivos |
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Econômicos |
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Governamentais |
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Tecnológicos |
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Organizacionais |
Propósito |
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Objetivos |
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Organização |
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Departamentos |
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Cargos |
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Atividades |
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Comportamentais |
Necessidades de recursos humanos |
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Motivação |
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Satisfação |
Quadro 1. Desafios e fatores que influenciam na qualidade de vida no trabalho
Fonte: Werther e Davis (1983)
De acordo com Werther e Davis (1983, p. 73), “a necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a qualidade de vida no trabalho seja este ponto óbvio: os cargos são o elo entre as pessoas e a organização”. Para tanto, é ressaltada a importância da existência de um departamento de administração pessoal e um departamento de administração de recursos humanos na organização. Os referidos departamentos devem balancear, simultaneamente, a força de trabalho desejada com o projeto de cargo. A qualidade de vida no trabalho é, portanto, um desafio importante para as organizações.
Presume-se que os membros do departamento de pessoal tenham um conhecimento aprofundado dos cargos da organização, para que, assim, estes possam auxiliar na reformulação de cargos. Na perspectiva levantada, Werther e Davis (1983) entendem o que o departamento de administração pessoal anseia a consecução de seus objetivos (sociais, organizacionais funcionais e pessoais) através da associação de seis categorias: fundamentos e desafios; preparação e seleção; desenvolvimento e avaliação, desempenho; desempenho, remuneração e proteção; relações trabalhistas e administrativas; e administração do pessoal em perspectiva. A qualidade de vida no trabalho se faz presente nos fundamentos e desafios do departamento de administração de pessoal.
Para que haja a satisfação mútua na relação colaborador-organização, faz-se necessário que as exigências organizacionais, ambientais e comportamentais, sejam combinadas a um projeto apropriado de cargo. A omissão de insumos ou produtos indesejados resulta em problemas. Tal modelo é ilustrado na figura 1:
Figura 1. Arcabouço insumo/produto
Fonte: Werther e Davis (1983)
Para prevenir a criação de cargos que promovam elevado grau de insatisfação, os gestores não devem projetar cargos para suprir seus objetivos pessoais, mas sim, os objetivos organizacionais. Assim, a criação de um projeto de cargo deve levar em consideração alguns elementos, conforme ilustrado no quadro 2:
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Organizacionais |
Abordagem mecanística |
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Fluxo de trabalho |
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Práticas de trabalho |
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Ambientais |
Habilidades e disponibilidade de empregados |
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Expectativas sociais |
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Comportamentais |
Autonomia |
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Variedade |
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Identidade de tarefa |
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Retroinformação |
Quadro 2. Elementos do projeto de cargo
Fonte: Werther e Davis (1983)
A criação de um projeto de cargo considerando elementos transparecidos (organizacionais, ambientais e comportamentais) proporciona maiores índices de motivação e satisfação, e, por conseguinte, uma melhor qualidade de vida no trabalho aos ocupantes do cargo. Na seqüência, serão apresentados, na perspectiva de Werther e Davis, os elementos e os aspectos relativos aos mesmos, que devem compor um projeto de cargo.
3. Elementos do projeto de cargo
3.1. Elementos organizacionais
Os elementos organizacionais dizem respeito à eficiência com a qual os cargos são projetados. Parte-se do preceito que um colaborador altamente motivado apresente o máximo de rendimento. Estudos acerca dos elementos organizacionais indicam que a especialização é um elemento-chave no projeto de cargos. Os colaboradores que se especializam em poucas tarefas repetitivas, de modo geral, apresentam maior desempenho.
3.1.1. Abordagem mecanística
Devem ser identificadas todas as tarefas de um cargo, para que estas sejam dispostas de forma a minimizar o tempo de execução e o esforço dos colaboradores. Identificadas as tarefas, estas devem ser agrupadas, em número limitado, em um cargo. Seguindo essa linha de raciocínio, obtém-se a especialização, onde o tempo para a conclusão de uma tarefa no cargo é curto. Dessa forma os cargos especializados exigem pouco tempo de treinamento e possibilitam que o colaborador aprenda as tarefas desse cargo em um curto espaço de tempo, minimizando os custos de treinamento para a organização.
3.1.2. Fluxo de trabalho
Para que o trabalho seja realizado com eficiência, é preciso existir uma seqüência e um equilíbrio entre os cargos inter-relacionados. Após a determinação de uma seqüência de tarefas, é preciso o estabelecimento de um equilíbrio entre os cargos inter-relacionados.
Para ilustrar a seqüência de tarefas, pode-se exemplificar com a construção de um carro, onde a carroceria deve ser construída antes dos pára-lamas e as portas serem colocados. Quanto ao equilíbrio, exemplifica-se, ainda na indústria automotiva, a instalação de faróis. Se uma pessoa leva 30 segundos para instalar um farol, logo esta instalará quatro faróis em dois minutos. Entretanto, necessita-se de quatro minutos para a instalação dos receptáculos para os faróis. Como ambos os cargos estão inter-relacionados, o cargo de instalador de receptáculos precisa de duas vezes mais colaboradores do que o cargo de instalador de faróis. Caso isso não seja seguido, haverá “estrangulamento” na produção.
3.1.3. Práticas de trabalho
É a maneira com a qual o trabalho será realizado. Esta pode ser projetada com base na política da empresa ou baseada em acordos com os colaboradores. Práticas de trabalho não seguidas podem desencadear conseqüências indesejadas para a organização. A eliminação de cargos seguido da adição de novas tarefas a outros cargos ou o remanejamento de cargos pode ocasionar insatisfação dos colaboradores e, em conseqüência, diminuição na produção. Além de que tal atitude constitui um desrespeito às práticas de trabalho.
3.2. Elementos ambientais
A influência do ambiente externo não pode ser ignorada pelos projetistas de cargo. A tarefa de projetar cargos exige que os responsáveis pelo departamento de pessoal e os gerentes levem em consideração a habilidade e a disponibilidade dos colaboradores que ocuparão o cargo, e, também as expectativas sociais.
3.2.1. Habilidade e disponibilidade de empregados
A eficiência com a qual uma tarefa deve ser executada precisa estar associada com as habilidades e a disponibilidade das pessoas que ocuparão o cargo. Para colaboradores sem experiência é preciso projetar cargos simples e que exijam pouco treinamento. É preciso ter uma estimativa precisa do perfil do colaborador que irá realizar o trabalho.
Em países em desenvolvimento é comum a existência de dificuldades em se encontrar pessoas para atuar em cargos complexos. Em contrapartida, nos países desenvolvidos há, normalmente, dificuldade no preenchimento de cargos simples e altamente especializados, como porteiros e lavadores de prato. Por mais que o desemprego seja iminente, há, nos dois extremos, vagas para cargos não preenchidos.
3.2.2. Expectativas sociais
Um projeto de cargo deve ser aceito pelas expectativas da sociedade em que os colaboradores estão inseridos. No início da indústria ferroviária e da indústria automobilística nos Estados Unidos, por volta de 1870 e 1910, respectivamente, imigrantes pouco instruídos aceitavam inquestionavelmente ocupar cargos altamente especializados, com uma elevada jornada de trabalho e que exigiam exímio esforço físico. Este cenário se fazia presente devido ao grande índice de desemprego, o que tornava qualquer emprego aceitável.
Ao longo das décadas os colaboradores se tornaram mais instruídos, tornando-se detentores de maior expectativa em relação à qualidade de vida no trabalho. Com efeito, o projeto de cargo deve atender às expectativas dos trabalhadores. Projetar cargos sem considerar tais expectativas sociais pode resultar em insatisfação e desmotivação, as quais podem reduzir a qualidade de vida no trabalho. Pode, também, dificultar o preenchimento de vagas de determinados cargos.
3.3. Elementos comportamentais
Para que um projeto de cargo possua êxito, é preciso se atentar aos elementos comportamentais que proporcionem maior qualidade de vida no trabalho aos colaboradores. O projeto de um cargo deve considerar as necessidades humanas dos colaboradores que irão desempenhar as tarefas de determinado cargo, não considerando somente os elementos que favorecem a eficiência. Nessa perspectiva, deve ser proporcionado ao colaborador um ambiente que lhe permita satisfazer as suas necessidades individuais.
3.3.1. Autonomia
Os colaboradores devem ser responsáveis pelos seus atos no trabalho, ter liberdade para controlar o seu ambiente de trabalho, autoridade para tomar decisões e outras responsabilidades adicionais, que lhe proporcionem um aumento no senso de reconhecimento e auto-estima. Os colaboradores que não possuem autonomia tendem a se tornar apáticos e apresentar um desempenho ruim em seu cargo.
3.3.2. Variedade
O colaborador deve utilizar-se de diferentes conhecimentos e habilidades no seu trabalho. Um trabalho onde a variedade é pequena ou nula tende a se tornar tedioso, além de propiciar a fadiga no colaborador e a ocorrência de erros. Os responsáveis pelo departamento de pessoal devem projetar cargos onde os erros decorrentes da fadiga sejam minimizados. O acréscimo de variedade no ritmo de trabalho reduz o tédio e a fadiga produzidos no ambiente de trabalho.
3.3.3. Identidade da tarefa
Um cargo bem projetado deve possibilitar que o colaborador realize atividades completas, não apenas uma parte de uma atividade. Muitos são os cargos onde não há qualquer identidade da tarefa. Cargos sem identidade da tarefa reduzem o senso de responsabilidade e o orgulho pelos resultados do trabalho. As tarefas devem se agrupadas de forma que os colaboradores percebam que a sua contribuição é identificável, perfazendo com que a satisfação no cargo aumente significativamente.
3.3.4. Retroinformação
Nos cargos onde o colaborador não recebe informações sobre o seu desempenho no trabalho, este não possui orientação e tampouco motivação para desempenhar o seu trabalho de forma melhorada. Caso os colaboradores tenham conhecimento sobre a sua quota diária de produção, é possível que estes ajustem seus esforços para alternar a produção. A retroinformação, de um modo geral, previne problemas futuros e conduz à maior motivação no trabalho.
4. Aspectos contraditórios entre os elementos comportamentais e organizacionais
Os elementos comportamentais do projeto de cargo sugerem que seja concedida maior autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação. Em contrapartida, os elementos organizacionais pregam uma maior especialização e menor autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformação. Nessa perspectiva, os cargos mais eficientes serão insatisfatórios, enquanto os cargos satisfatórios serão ineficientes. Esse embate constitui um grande problema aos projetistas de cargo. Existem, portanto, algumas permutas que merecem destaque, como pode ser observado na figura 2:
Figura 2. Permutas entre os elementos comportamentais e organizacionais
Fonte: Werther e Davis (1983)
Considerando os elementos apresentados na figura 2, os gráficos demonstram que:
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O aumento do nível de especialização corresponde ao aumento do nível de produção somente até certo ponto. Isso ocorre até o momento onde os elementos comportamentais, como a desmotivação e a insatisfação, anulam as vantagens obtidas através da especialização. Após este ponto, para se aumentar a produtividade é preciso diminuir o nível de especialização;
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A satisfação se eleva com a especialização, até que a especialização adicional perfaça com que a satisfação decresça rapidamente. Elevados níveis de especialização reduzem a satisfação devido à falta de autonomia, variedade e identidade da tarefa;
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Em cargos altamente especializados a aprendizagem é mínima e o tempo de aprendizagem é curto. Cargos não especializados demandam maior tempo de treinamento e a possibilidade de aprendizagem é maior;
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Elevados níveis de insatisfação nos cargos altamente especializados tendem a aumentar a taxa de rotatividade de tais cargos. Quando a rotatividade é alta, significa que o cargo deve ser reformulado.
Ao se projetar um cargo, as permutas anteriormente descritas devem ser levadas em consideração, de forma a evitar que um fator anule o outro. É preciso, portanto, haver um equilíbrio entre os elementos comportamentais e organizacionais, de forma que ambos possam proporcionar índices satisfatórios de qualidade de vida no trabalho aos colaboradores.
5. Considerações finais
Por mais que se tenha valorizado, ou procurado valorizar, o bem-estar do trabalhador, a premissa de um programa de qualidade de vida no trabalho é concebido em associação com o aumento da produtividade. Seguindo essa linha de raciocínio, Werther e Davis valorizam, para a avaliação da qualidade de vida no trabalho, os elementos organizacionais. Esses elementos claramente influenciam na produtividade da empresa. No entanto, os elementos organizacionais descritos por Werther e Davis apresentam-se, de um modo geral, imperceptíveis aos colaboradores.
Com relação aos elementos ambientais abordados por Werther e Davis, cabe ressaltar que estes são muito escassos. Apesar dos autores descreverem tais elementos como os fatores influenciados pelo ambiente externo, tal prerrogativa não é contida nos elementos descritos na abordagem em exame, perfazendo com que muitas características do ambiente externo tenham sido, aparentemente, esquecidas.
No que diz respeito aos elementos comportamentais, percebe-se que estes fazem apologia à motivação proveniente do trabalho, coadunando, em grande proporção, com as dimensões essenciais do trabalho de Hackman e Oldham (1974), diferindo-se pela a ausência do indicador “significância da tarefa”.
Em linhas gerais, o modelo de qualidade de vida no trabalho de Werther e Davis fundamenta-se, igualitariamente, em três dimensões. Uma particularidade do modelo faz-se presente nos aspectos contraditórios entre os elementos organizacionais e comportamentais, ou seja, ao contrário dos demais modelos teóricos de avaliação da qualidade de vida no trabalho abordados no presente trabalho, Werther e Davis pregam que o aumento gradativo do produto oriundo dos elementos organizacionais tende a ocasionar, após um determinado limiar, uma diminuição, em proporção semelhante, da satisfação gerada pelos elementos comportamentais. É um tanto subjetivo e de difícil quantificação a inferência do limiar descrito. Em virtude dessa peculiaridade, há maior dificuldade para se operacionalizar tal modelo teórico.
Nota
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Outros autores utilizam o termo redesenho do trabalho (job redesign) como sinônimo de reformulação de cargos.
Referências
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WERTHER, B. W; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.
Outros artigos em Portugués
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revista
digital · Año 14 · N° 136 | Buenos Aires,
Septiembre de 2009 |
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