Dificultades de acceso a la formación continua  de los técnicos deportivos. Un enfoque sectorial
	Doctorando Universitat de les Illes Balears (España)	Alberto Amorós aamoros@fundaciontripartita.org
	Resumen           La formación continua en el sector deportivo tiene unas dificultades adicionales a otros sectores dada la peculiaridad del mercado laboral en que está inmerso. Tras plantear las diferentes iniciativas de formación gestionadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo a las que se puede acceder y ver los problemas que supone el acceso a ellas, se proponen alternativas de actuación que no sólo implican posibilidad técnica, sino que también precisan de voluntad por parte de las instituciones responsables.           Palabras clave: Formación continua. Deporte. Técnicos deportivos
	http://www.efdeportes.com/ Revista Digital - Buenos Aires - Año 14 - Nº 133 - Junio de 2009

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1.     La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. Iniciativas de formación

    Recientemente se ha publicado por parte de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (2008) el documento “Formación continua. Informe de resultados 2006. Principales indicadores”, que tiene como objetivo exponer el alcance de las distintas iniciativas de formación dirigidas a los trabajadores en activo.

    La mayor parte de las empresas y de los trabajadores desconocen qué es la Fundación Tripartita y qué es lo que gestiona. Dicho de forma rápida, es la entidad que gestiona en España las iniciativas de formación a las que pueden acogerse empresas y trabajadores para acceder a una formación continua gratuita (la gratuidad completa depende del tamaño de la empresa y del tipo de iniciativa formativa).

    Como se recoge en su página web (http://www.fundaciontripartita.org/), la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo pertenece al Sector Público Estatal, y es uno de los órganos que componen la estructura organizativa y de participación institucional del subsistema de formación profesional para el empleo.

    Sus funciones están definidas en el artículo 34 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, pero simplemente anotamos la primera, que es la de colaborar y asistir técnicamente al Servicio Público de Empleo Estatal INEM en sus actividades de gestión de las iniciativas de formación.

    Tal y como se recoge en el informe de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo (2008: 7) estas iniciativas de formación son tres:

1.     Acciones de formación continua en empresas (formación de demanda)

    Son las que planifican, organizan y gestionan las empresas para sus trabajadores, y que utilizan para su financiación la cuantía para formación continua asignada a cada una de ellas en función de su plantilla. Esta iniciativa de formación comprende también los Permisos individuales de formación, que tienen por objeto el que los trabajadores puedan realizar acciones formativas reconocidas por una titulación oficial, sin coste para la empresa donde prestan sus servicios.

    En la formación de demanda las empresas disponen de un crédito para financiar la formación de sus trabajadores. Si no utilizan este crédito, lo pierden.

2.     Contratos programa para la formación de trabajadores (formación de oferta)

    Se conceden ayudas para planes de formación desarrollados por las organizaciones empresariales y sindicales y las entidades representativas de la economía social y asociaciones de trabajadores autónomos. En este caso ya no son las empresas las que gestionan la formación sino estas organizaciones, que ofrecen los cursos a los trabajadores para que se puedan inscribir. Estos contratos programa pueden ser estatales o autonómicos.

3.     Acciones complementarias y de acompañamiento a la formación

    Tienen por objeto la investigación y prospección del mercado de trabajo para anticiparse a los cambios en los sistemas productivos, analizar la repercusión de la formación continua en la competitividad de las empresas y en la cualificación de los trabajadores y, en definitiva, determinar las necesidades de formación necesarias para coadyuvar al progreso económico de los sectores productivos en el conjunto de la economía.

    Lo que nos interesa destacar aquí es que los trabajadores pueden realizar formación continua gratuita a través de las iniciativas de formación de la Fundación Tripartita, y esta formación puede ser de dos tipos:

1. La organizada directamente por la empresa donde el trabajador forma parte de la plantilla (formación de demanda).

2. La organizada por las organizaciones competentes y que se ofrecen a los trabajadores (formación de oferta).

    Al tratarse de una formación que puede ser gratuita, podría pensarse que prácticamente todas las empresas participan de esta recurso para acceder a la formación continua. Pero no es así. Según el informe antes citado, el total de participantes formados durante 2006 han sido de 1.956.723 trabajadores, lo que supone una tasa de cobertura del 11,6%. Es decir, que sólo el 11,6% de los trabajadores se forma con fondos gestionados por la Fundación Tripartita.

    A pesar de que estos resultados son mejores que los del año anterior, no dejan de indicar que la formación continua todavía no está culturalmente implantada en nuestro tejido empresarial, y que se dejan escapar oportunidades de formación.

    Esta baja participación en la formación continua nos lleva a revisar los motivos por los que las empresas y sus trabajadores no acceden a la formación continua, enmarcándolo en el ámbito de la actividad física. Pero antes, y para contextualizar la problemática, vamos a delimitar las características del mercado laboral del sector deportivo.

2.     Práctica deportiva y mercado laboral del entrenador

    El incremento del número de personas que realizan algún tipo de ejercicio físico tiene como efecto simultáneo la necesidad de un mayor número de profesionales que se dediquen al sector deportivo. A mayor número de practicantes, mayor necesidad de personal para atenderlos. Además, se plantea la necesidad de regular su formación (Sánchez, A. & Rebollo, S., 2000).

    Álamo, J.M., Amador, F., Castro, U. Santana, A. & Quiroga, M. (2002, 4) señalan que “El deporte escolar ha movilizado en los últimos años cada curso académico a casi 400.000 niños y niñas entre 12 y 14 años y 270.000 niños y niñas ente 14 y 16 años”

    Nos encontramos, por consiguiente, con dos cuestiones importantes: por un lado la demanda de personal que atienda esta eclosión de práctica deportiva, de entrenadores, técnicos deportivos o monitores, y por otro lado que este personal esté especializado, que tenga una formación adecuada.

    Atendiendo a la primera cuestión, según el European Observatoire of Sport Employment (2000), citado por Carratalá y colaboradores. (2004:3), entre 1990 y 1998 el empleo deportivo en Europa ha crecido el 57%, y en España el 100%. Se señala, sin embargo, que continuamos alejados de la media europea.

    Las conclusiones a las que llega este estudio son las siguientes (p. 4):

• Un millón de puestos de trabajo como ocupación principal.

• Un aumento considerable del número de empleos en los últimos 10 años.

• Un crecimiento del empleo deportivo a tiempo parcial.

• Situación muy diferente según los países, dependiendo del papel que jueguen los agentes deportivos (asociativo, público, comercial). Las organizaciones de voluntariado proporcionan, con mucho, la mayor cantidad de servicio deportivo en muchos países.

• El desarrollo de un amplio sector comercial puede ayudar mucho al empleo deportivo, aunque pueda provocar problemas a la coherencia de la oferta en el sector del deporte y su capacidad de dar respuesta a las demandas sociales.

    La oferta de empleo es variada, ya que viene determinada por los diferentes tipos de práctica deportiva que se puede ejecutar, y por los diferentes niveles de gestión que se pueden realizar Así, podemos concretar cuatro grandes áreas dentro del panorama profesional de la actividad física y deportiva: enseñanza-investigación deportiva, gestión-recreación deportiva, entrenamiento deportivo y actividad física para la salud (Sánchez, A. y Rebollo, S. 2000).

    No obstante, centrándonos en el área del entrenamiento deportivo, a pesar de tener un marco de actuación consolidado, la labor de entrenador raramente constituye una profesión para quien la ejerce. Se trata de un sector donde el peso del voluntariado es importante, donde no existe una relación contractual estable. Como indican Sánchez, A. y Rebollo, S. (2000, 147) “Pese a la existencia de un tejido asociativo deportivo importante, sólo en el alto rendimiento se consigue un status social y económico aceptable”. De esta manera, nos encontramos con un colectivo que en general no tiene un contrato laboral ni está dado de alta como autónomo.

    Gran parte de los entrenadores no perciben ningún tipo de contraprestación económica por sus servicios, otros perciben una cantidad no de carácter salarial para sufragar los gastos generados, y hay un tercer grupo que sí percibe un salario. El entrenamiento deportivo, en los niveles de iniciación, no puede plantearse como actividad laboral principal, sino como actividad económica complementaria o simplemente como actividad de ocio.

    Reproducimos un párrafo muy significativo de Carratalá y colaboradores (2004:24)

    “Los empleos de entrenador en cualquiera de los niveles, pertenecen al sector secundario, según la definición de mercado dual, postulada por Piore (1975), es decir, suponen pocas tareas (excepto en el caso de los técnicos deportivos superiores), presentan inestabilidad en el empleo, alta rotación y peor remuneración. Las tareas pueden aparecer como pertenecientes al sector primario, pero las condiciones laborales se adscriben al secundario”

    Este fenómeno no nos debe extrañar, en tanto que, por ejemplo, las mismas directrices de la Comisión Europea valoran positivamente la potenciación del voluntariado. Así, el Consejo de Europa (1993:9) establece en la “Carta Europea del Deporte” en su artículo 3 “El movimiento deportivo” la disposición 2 que señala “Convendrá alentar y desarrollar el espíritu y la actuación del voluntariado, concretamente favoreciendo la actividad de las organizaciones deportivas de carácter voluntario”. También la Comisión Europea (1998b:5), en el apartado 1.2. Características del deporte en Europa, señala “…Prueba de ello es que en Europa el deporte sea principalmente una actividad desarrollada por no profesionales y voluntarios no remunerados. Para ellos, que son los responsables del funcionamiento del deporte en Europa, el deporte es un pasatiempo y una manera de aportar su contribución a la sociedad”.

    Se trata de un sector en el que no sólo no se busca una contratación laboral, sino que incluso desde algunas instituciones se fomenta la participación del voluntariado.

    Borrás (2004) ve en el voluntariado la garantía de que la práctica deportiva sea de tipo lúdico y no competitivo, al constatar que “Mientras que el niño hace deporte para divertirse y jugar, los padres, los dirigentes y los entrenadores dan prioridad al ganar, a la victoria o a la marca” (p. 61). Si buscamos entrenadores “profesionales”, éstos tendrán que demostrar su rendimiento, y la mejor forma de hacerlo, según su punto de vista, es ganando, aunque vaya en contra de lo que realmente interesa a los deportistas, que es la diversión.

    La pertenencia al sector de empleo secundario señalado anteriormente por Carratalá et al. (2004) nos plantea cuestiones de difícil solución, como son la delimitación de los requisitos de acceso al puesto, la exigencia de una cualificación determinada, o la asunción de determinadas responsabilidades, ya que puede resultar complicado encontrar a personas con un determinado perfil, sin ofrecer a cambio una contraprestación adecuada. Hay que tener en cuenta, por ejemplo, que los cursos que se exigen para poder entrenar no son gratuitos, y que la persona que quiere dedicarse a esta tarea se encuentra con que no sólo no va a cobrar por su trabajo, sino que por contra tiene hacer frente a los costes del curso.

    Pero las dificultades no acaban aquí. Esta situación laboral también supone un impedimento para el acceso a la formación continua, como expondremos en el siguiente apartado, dado que limita enormemente las posibilidades de acceso a una formación permanente gratuita.

    Sintetizando este apartado, comprobamos que hay una demanda de profesionales en el sector deportivo, pero esta demanda no se materializa en un contrato de trabajo, sino que se cubre principalmente con actividades de voluntariado, aunque en algunos casos se reciba una contraprestación económica para sufragar los gastos. No puede proponerse, por consiguiente, la actividad de entrenador deportivo como una salida laboral de primer orden.

3.     Dificultades de acceso a la formación continua de los técnicos deportivos

    En el estudio de la UGT (2001) “Dificultades de Acceso a la formación Continua” se apuntan las principales barreras con que se encuentran las empresas y los trabajadores para poder realizar la formación, y que estructuran en los siguientes bloques:

1. Estructura de la actividad y la organización empresarial:

   1. Tamaño de las empresas.

   2. Estacionalidad en la producción.

   3. Antigüedad de las empresas.

   4. Localización geográfica.

   5. Criterios de selección de los trabajadores

2. La información sobre la formación continua y su difusión. 

3. La situación sociolaboral y condiciones de trabajo.

   1. Sexo y edad.

   2. Nivel de instrucción y categoría profesional.

   3. Tipología contractual y jornada laboral.

   4. La antigüedad en el sector y en la empresa.

   5. Status y origen socioeconómico

4. La oferta de formación continua.

   1. Horarios y fechas.

   2. Calidad de la formación ofertada.

   3. Modalidades de impartición de las acciones formativas.

5. La actitud hacia la formación.

   1. Actitud de los empresarios.

   2. Actitud de los trabajadores.

    Con este artículo no pretendemos hacer una revisión de estas barreras, sino que queremos hacer mención específica a las dificultades que provienen de las propias características del sector de los servicios recreativos, de ocio y culturales en relación con el tipo de iniciativas de la Fundación Tripartita. Concretamente, queremos centrarnos en las dificultades de los técnicos deportivos, entrenadores, monitores y demás personal que se dedica a organizar y dirigir actividades deportivas.

    Un primer problema fundamental: tal y como se indica en el artículo 5 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, “En la formación de demanda podrán participar los trabajadores asalariados…” y “En la formación de oferta podrán participar los trabajadores ocupados y desempleados en la proporción que las Administraciones competentes determinen…”. Quiere ello decir que todos los técnicos deportivos que actúan como voluntarios y no tienen ningún tipo de contrato con ninguna empresa, no pueden participar de la formación de demanda y su participación está limitada en la formación de oferta. Y como hemos visto, en el sector deportivo abunda el voluntariado, con lo que gran parte de los técnicos deportivos ven limitada ya de entrada su participación en la formación continua.

    Las dificultades que se encuentran los trabajadores desempleados del sector para acceder a la formación son aún mayores. Ser entrenador, como hemos señalado en el apartado anterior, en la mayor parte de los casos no constituye una profesión ya que no aporta un sustento económico suficiente como para poder vivir de ello. Al no constituir la labor de entrenador un trabajo retribuido, no se organizan cursos dirigidos a desempleados para formarlos como entrenadores, pues a pesar de finalizarlos exitosamente continuarían figurando en la lista de desempleados. En definitiva, la actividad de entrenador no constituye un yacimiento de empleo, lo que tiene como consecuencia que no se organicen cursos específicos. Sí se organizan cursos genéricos relacionados con la actividad de monitor deportivo o similares, que sí tienen una salida en el mercado laboral, y que más que ser de formación continua serían de formación inicial.

    Refiriéndonos ya a los trabajadores en activo, anteriormente habíamos apuntado que se puede acceder a la formación de dos maneras: con un plan de formación de la propia empresa (formación de demanda), o participando en los denominados contratos programa, de tipo estatal o autonómico (formación de oferta).

    En el caso de la formación organizada por la propia empresa, nos encontramos con que como la actividad de entrenador no guarda relación con la actividad profesional desarrollada en la empresa, ésta difícilmente incluirá en su plan de formación actividades formativas vinculadas con el rol de entrenador. Para la empresa no tiene ningún sentido programar acciones formativas que no tengan nada que ver con su proceso de producción o con los servicios que presta. Además, la normativa lo impide. El artículo 12 del RD 395/2007 de 23 de marzo indica “La formación impartida a través de las acciones formativas de las empresas deberá guardar relación con la actividad empresarial…”. Así, esta posibilidad de formación es prácticamente inviable, al no coincidir los intereses particulares del entrenador-trabajador con las necesidades de la empresa, y al estar expresamente prohibido por la normativa. Decimos prácticamente inviable y no totalmente porque podría darse el caso de algún módulo relacionado con temas sanitarios o de nuevas tecnologías pudiera ajustarse a las necesidades formativas de las empresas y al mismo tiempo fuera útil para desarrollar la labor de entrenador.

    En el caso de los contratos programa el problema diferente. Estos contratos programa, organizados no por las empresas sino por organizaciones empresariales o sindicales, pueden ser de diferentes tipos, siendo los a priori más accesibles los denominados contratos programa sectoriales y los contratos programa intersectoriales. Ambos consisten en una oferta de cursos abierta a los trabajadores.

    Con los contratos programa sectoriales nos encontramos con la problemática de la dispersión sectorial. Pueden participar en los contratos programa sectoriales los trabajadores del sector en el que se planifica la formación, esto es, que si la formación se promueve desde el sector de educación, sólo los trabajadores de las empresas educativas podrían asistir a estos cursos. Como la actividad profesional de los entrenadores no tiene un sector único de referencia ya que provienen de diferentes sectores al no ser su actividad laboral principal la deportiva, no se pueden agrupar en un mismo curso, no se puede realizar una formación conjunta.

    Nos queda tratar la opción de los contratos programa intersectoriales. Como bien dice su nombre, en estos contratos programa se agrupan trabajadores de diferentes sectores, por lo que se obvia la dificultad de la procedencia multisectorial. En principio, por consiguiente, no existiría problema para participar. No obstante, se genera otra problemática: ¿Habría alguna organización empresarial o sindical dispuesta a organizar cursos de formación para entrenadores, sabiendo que no tienen una repercusión en la actividad económica del trabajador y/o en la de la empresa? La respuesta no tiene que ser necesariamente negativa, aunque sí constituye un serio impedimento, pues el objeto de la formación continua es el de la mejora de la cualificación y empleabilidad de los trabajadores así como de la competitividad de las empresas. Nos encontramos por consiguiente en un nuevo callejón con difícil salida, ya que deberían programarse acciones formativas aparentemente inútiles, no productivas, para trabajadores y empresas.

4.     Estrategias de acceso a la formación continua de los técnicos deportivos

    Vistas las dificultades para acceder a la formación continua de los técnicos deportivos, vamos a plantear las soluciones, las estrategias de acceso a esta formación.

    La dificultad para participar en planes de oferta sectoriales podría solventarse de dos maneras. La primera, que los clubs y asociaciones deportivas tuvieran contratados a los técnicos deportivos, aunque fuera a tiempo parcial, y se integraran en un mismo sector. En este caso, estarían contratados, pertenecerían al mismo sector, y por lo tanto podrían realizarse una formación conjunta. La segunda posibilidad sería que los entrenadores estuvieran contratados por empresas cuya actividad económica fuera de carácter deportivo, y que los clubs y asociaciones contrataran los servicios de dichas empresas.

    En cuanto a los planes de oferta intersectoriales, la salida del callejón pasa por valorar otros aspectos. Uno de ellos sería que para el entrenador-trabajador los ingresos que recibe, aunque sean sin contrato laboral, sí le pueden suponer una ayuda económica, con lo que se potenciaría su poder adquisitivo y su bienestar. El otro aspecto es el de priorizar el aspecto social, educativo y sanitario del deporte sobre el económico. Si es importante disponer de personal cualificado para ejercer la labor de entrenador por las repercusiones psicosociales, sanitarias y educativas que pueda tener la figura del entrenador y la participación de los jóvenes en actividades deportivas, bienvenida sea una formación gratuita que mejore las competencias de los profesionales o voluntarios que se dedican a esta actividad. Se trataría, por consiguiente, de una oferta formativa de alto interés social, que al mismo tiempo ayudaría a la economía personal del trabajador.

5. Conclusión

    Dadas las características del sector deportivo y especialmente por la situación laboral de los técnicos deportivos y monitores, la participación de estos profesionales en acciones de formación continua gestionadas por la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo conlleva numerosas dificultades. Para posibilitar acciones formativas dentro del sector hace falta bien una reorganización del mercado laboral, o bien un cambio en los objetivos de las entidades que gestionan la formación.

Bibliografía

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