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Introducción

    El desarrollo del deporte y la educación física son, hoy en día, una de las actividades sociales que desarrollan mayor interés de la población por lo que la calidad de los conocimientos y habilidades con que se gradúan nuestros profesionales deben estar directamente proporcional con su calidad laboral.

    La formación del profesional se fue perfeccionando a partir de diferentes planes de estudio como el A, B, C, C perfeccionado y actualmente el D, lo que permitió un mayor desarrollo y calidad del profesional egresado, en medio de una guerra económica, persecución de talentos, y agresiones, en la que el país ha sabido imponerse y aparecer en sitiales a los que hoy solo acceden las naciones primermundistas. La razón es que la Cultura Física es también fruto de una obra que ha tenido en el capital humano su principal divisa.

    Para la institución que tiene la responsabilidad y el encargo social de formar a los profesionales de la Cultura Física con un alto nivel de conocimientos, habilidades, creatividad, motivación por su trabajo, un alto sentido de responsabilidad en su trabajo y en la formación de las nuevas generaciones, así como en la autosuperación y las cualidades éticas, político-sociales, su responsabilidad en el desempeño de sus funciones, su competitividad y capacidad de dirección entre otras, también se hace necesario conocer estos mismos criterios de las unidades empleadoras de estos profesionales

    En el curso anterior la Facultad de Cultura Física de Ciego de Ávila realizó la investigación sobre la satisfacción de los egresados por la carrera ya que se hacía necesario conocer cuál era la satisfacción que tenían nuestros egresados en cuanto a la calidad y satisfacción de los mismos, siendo esta la primera investigación en este tema; entre sus conclusiones se encuentran.

• La existencia de insatisfacción por las condiciones técnico materiales, por sus perspectivas de trabajo, las condiciones económicas y personales, así como por la superación.

• Independientemente de que han existido diferentes planes de estudios manifiestan una alta motivación hacia la carrera y están altamente satisfechos por la formación recibida que les ha permitido un desarrollo de las cualidades ético morales y de sus capacidades para ejercer la profesión.

• Manifiestan una alta satisfacción por la calidad profesional de los docentes de la Facultad y entre sus recomendaciones las siguientes.

• Entregar este trabajo a la Facultad de Cultura Física y a la red de sedes universitaria, para continuar el desarrollo y profundización de esta investigación, permitiendo elevar la calidad en la formación de nuestros profesionales contribuyendo a una mayor satisfacción en el desarrollo de su desempeño.

• Informar a los directivos de los diferentes centros de trabajos donde laboran nuestros profesionales sobre los resultados de esta investigación, para erradicar el grado de insatisfacción que reflejan las encuestas realizadas.

    Hoy en día según Robbins (1998) en su investigación sobre el Comportamiento Organizacional existen tres elementos importantes, el compromiso con el trabajo, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

    Sobre este tema en el país se han venido desarrollando investigaciones por la necesidad de la estabilidad laboral, su productividad y la eficiencia de las unidades empresariales y de servicio, no obstante no se encontró referencia a trabajos sobre la necesidad de la satisfacción de las unidades empleadoras con los profesionales de la cultura física

    A partir de estos antecedentes es que se hace necesario tener conocimiento ya no solo de la opinión de los egresados sino también de la satisfacción de las unidades empleadoras de estos, ya que en el mundo actual es de vital importancia en el desarrollo eficacia y eficiencia de una unidad empleadora.

    Por todo lo antes expuesto es que se hace necesario para la Facultad de Cultura Física tener conocimiento de la satisfacción de las unidades empleadoras por la calidad de los egresados, por lo que el autor plantea el siguiente problema científico.

    ¿Cuál es la satisfacción de las unidades empleadoras del MINED y el INDER por los profesionales de la Cultura Física?

    Teniendo en cuenta los antecedentes, que se resumen en la política del Estado en cuanto a la calidad con que las unidades empleadoras deben brindar un servicio a la población a partir de la calidad y profesionalidad de sus trabajadores, es que se establecen las siguientes preguntas científicas:

    ¿Cuáles son las cualidades político morales y de capacidad profesional que desean las unidades empleadoras de sus profesionales?

    ¿Se encuentran satisfechas las unidades empleadoras del MINED con los profesionales de la Cultura Física?

    El objetivo de la investigación fue el siguiente.

• Determinar la satisfacción de las unidades empleadoras del INDER y el MINED, a través del diagnóstico de las capacidades profesionales de los egresados de la Cultura Física en el municipio de Ciego de Ávila.

Desarrollo

    La satisfacción es uno de los indicadores clásicos a los que se suele recurrir, cuando se intenta conocer cual es la actitud general de los sujetos hacia su vida profesional (Peiró y cols., 1991).

    Marrero (1993) destaca que las concepciones de los profesores sobre la educación, sobre el valor de los contenidos y procesos propuestos por el currículum, y de sus condiciones de trabajo, llevarán a éstos a interpretar, decidir y actuar en la práctica. El mismo autor plantea que en la satisfacción en el desarrollo profesional incide entre otros factores aclaratorios sobre el desarrollo profesional, que debe estar basado en la mejora profesional donde se tengan en cuenta las necesidades prácticas y contextualizadas de los docentes.

    Con relación a las condiciones de trabajo, Conley considera que las mismas influyen de manera directa sobre la profesión. Gómez y Cols. (1998) enumeran una serie de factores para evaluar las condiciones de trabajo. Estos elementos son: el tipo de tarea, cargas y esfuerzos, concentración sobre la tarea, horario laboral, ambiente en el trabajo, aspectos socioeconómicos, características individuales del trabajador y lugar de trabajo.

    Consideramos que el grado de satisfacción (desarrollo profesional) del profesional de la Cultura Física puede tener una repercusión sobre las decisiones didácticas y actuación docente en la elección o no de los contenidos del currículum del área y sobre su malestar personal y profesional en su tarea profesional cotidiana.

    Una vez planteada esta premisa, es necesario realizar una aclaración conceptual sobre la terminología empleada en esta presunción.

    Aunque de manera general sabemos que la principal base del malestar docente es ambiental, ligada a las circunstancias mismas de la enseñanza, y a las presiones que recaen sobre ellos, nunca como ahora había estado sometido este colectivo a demandas tan intensas y contradictorias por parte de la administración, de los alumnos, de los padres y de la sociedad en general (Fierro, 1991).

    Es importante destacar que el tema de la satisfacción laboral es de gran interés porque nos indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y además, por los siguientes motivos:

• Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con más frecuencia y suelen renunciar más.

• Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años.

• La satisfacción laboral se refleja en la vida particular del empleado.

    Es más probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarán una actitud más positiva ante la vida en general y representarán para la sociedad personas más sanas, en términos psicológicos.

    Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden más. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratado, atascado en tareas monótonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos.

    Atalaya en 1999 planteó, todos somos capaces de percibir claramente lo benéfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armonía y cooperación. La buena atmósfera en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento individual y colectivo de un grupo humano de trabajo, como lo es el oxígeno, para el normal funcionamiento de los pulmones y la respiración, lo cual se logra más que nada por una labor consiente de los jefes.

    Es importante dejar bien definido la diferencia que existe entre motivación y satisfacción. Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

    Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

    No es un hecho casual que en los últimos años se haya observado un incremento considerable de las investigaciones de los motivos de la actividad laboral.

    En cuanto a la esfera de la motivación abarca todos los tipos de móviles: motivos, necesidades, intereses, aspiraciones, inclinaciones, orientaciones, disposiciones e ideales; en su sentido más amplio la motivación a veces se define como la determinación de la conducta en general

    Considerando por lo antes expuesto, que la motivación está estrechamente relacionada con los fenómenos emocionales. Las relaciones de valor–emocional del hombre hacia el mundo, en valoración, expresan los elementos que para el hombre son importantes y componen esa amplísima esfera dentro de cuyo límite se desarrollan no solo procesos pasivos–emocionales, vivencias, sino también procesos de motivación activo–actuantes. La motivación de la conducta es imposible, en principio fuera de los límites de esta esfera emocional de valor–motivación.

    En Psicología y Filosofía, motivación son las cosas que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

    Motivación: en pocas palabras, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida. Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.

    La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

    No podemos dejar de exponer la interrelación de la motivación y las capacidades que se realizan a través de la actividad como elemento directamente ejecutor – técnico de la actividad psíquica. El contenido cualitativo y la fuerza dinámica (valor) de un nivel dado, determina el carácter y el nivel energético – funcional de la correspondiente actividad, por lo que el sistema de motivación determina no solo las actividades a realizar en la actualidad, sino también sus perspectivas de desarrollo en el sentido deseado en su traslado a otro campo.

    Las capacidades del hombre se han creado y desarrollado en la actualidad que tienen por objeto satisfacer las necesidades, por lo que se denomina capacidad a las cualidades psíquicas de la personalidad que son condiciones para desarrollar con éxito determinado tipo de actividad.

    Por tanto las capacidades se consideran siempre desde el punto de vista de cómo se realiza una actividad cualquiera, por lo que toda capacidad. Es capacidad para algo. Es importante destacar que el buen éxito, al desarrollar cualquier actividad depende de la combinación de capacidades.

    Por ejemplo para la actividad de un profesional de la Cultura Física es necesaria la capacidad de explicar y demostrar de una manera interesante los elementos de la ejecución de la técnica en el caso de un entrenador deportivo, por lo que son necesarias capacidades organizativas, tácticas, pedagógicas y muchas otras más.

    Las capacidades del hombre se han creado y desarrollados en la actividad que tiene que satisfacer las necesidades, por lo que se ha desarrollado como consecuencia de que para influir sobre un objeto y cambiarlo será necesario conocer con profundidad las conexiones y dependencias que hay entre los fenómenos. Cuanto más amplia y variada se hace la actividad de las personas, más amplia y variadamente se desarrollan sus capacidades.

    Es decir, el desarrollo de las capacidades dependen en un grado decisivo de las condiciones históricas – sociales de la vida del hombre y de las condiciones de la vida material de la sociedad.

    Por lo que es importante destacar que la cultura empresarial es una forma aprendida de hacer en la organización, que se comparte por sus miembros, constan de un sistema valores y creencias básicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misión y la materialización de la visión, en su interacción con el entorno, en un tiempo dado.

    La cultura empresarial hoy en día, dicta los nuevos esquemas de mundo laboral, dentro de dicha tónica se encuentra el concepto de motivación en la empresa, la motivación entendiéndose como una fuerza interna que lleva a las personas a realizar una acción. La motivación estimula al trabajador, y dado que existen tantas motivaciones es posible que a cada trabajador se le estimule de manera efectiva.

    Es importante considerar que entre la motivación y la productividad se puede encontrar un vínculo estrecho, aunque no es una norma, en numerosas ocasiones un trabajador reporta mejores resultados si trabaja en un ambiente propicio, donde se le reconoce en su labor y esto les motiva a mejorar su desempeño.

    Cuando un trabajador se siente satisfecho con su trabajo es capaz de realizar las labores mas exigentes y complicadas, porque ha adquirido una nueva actitud hacia el trabajo, lo valora, lo respeta y lo más importante, le importa hacer crecer a la empresa para la que trabaja. Por ello es que la motivación laboral, en la empresa tiene que ser un asunto prioritario en la estructura organizacional y debe saber como integrar a sus trabajadores, cómo hacer que se sientan parte de la sociedad que los acoge, y de esta forma obtendrán mejores resultados.

    En relación con las competencias profesionales es importante realizar un análisis sobre este concepto ya que hoy en día las competencias constituyen el saber, el hacer y el ser que se apropia un sujeto en aras de desempeñarse laboralmente, profesionalmente y socialmente. Es, en el lenguaje didáctico la integración de los núcleos o invariantes de conocimientos, de invariantes de habilidad y habilidades generalizadas y de valores profesionales y sociales.

    Las mismas constituyen la expresión de los contenidos que deben formarse a lo largo de la carrera en los estudiantes para su desempeño profesional.

    Es importante destacar que el perfil profesional del egresado se vincula con las competencias, porque ellas se relacionan, con los modos de actuación y las funciones a cumplir por el profesional. Sus características están determinadas por la forma en que el sujeto organiza y utiliza los conocimientos adquiridos, los integra a la práctica y los interrelaciona con el contexto, en dependencia de las peculiaridades individuales y sociales. Su desarrollo está en correspondencia con los objetivos de la educación y es por eso que el perfil profesional estará formado por los objetivos terminales que den satisfacción al desempeño esperado y deseado.

    En la competencia se integran habilidades, actitudes y conocimientos (saber, saber-hacer, saber-ser, saber emprender), y ella identifica los resultados esperados del estudiante al final del proceso de aprendizaje. Se define además la competencia, como la capacidad de una persona para realizar una tarea, que se pone de manifiesto a través del comportamiento, constituido por un conjunto de recursos que se activan cuando esa tarea se realiza. El resultado de la aplicación de una competencia se manifiesta como una ejecución que deberá ser eficiente, ya que evidencia la capacidad de un individuo para hacer algo, y hacerlo bien, más que para demostrar sus conocimientos.

    El autor en la revisión bibliográfica pudo constatar que las competencias son un híbrido que generalmente utiliza términos como liderazgo, solución de problemas y toma de decisiones. Asimismo, son definidas como la capacidad de actuar en cargos profesionales o en trabajos conforme al nivel requerido en el empleo; para ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo, realizando las cosas correctas correctamente; es decir, la capacidad de un individuo para realizar una actividad con eficiencia.

    A medida que ocurren cambios en el ámbito laboral y se desarrolla la ciencia, los enfoques para el modelado de competencias deben cambiar, porque la prestación de los servicios en la esfera de la cultura física exige una preparación que responda a los nuevos conocimientos y a la introducción de tecnologías que nuestro profesional deberá ser capaz de aplicar en su desempeño profesional. Es por ello que resulta imprescindible valorar el aporte de las diferentes ciencias particulares al conocimiento que sirve de base al trabajo en la práctica de la cultura física que ejecutará el egresado una vez que se inserte en el sistema.

    El profesional de la Cultura Física debe ser reflexivo, portador de conocimientos científicos, pedagógicos y didácticos profundos, con capacidad para realizar las tareas inherentes a la función docente con autonomía y responsabilidad y actuando de una forma crítica según un esquema explícito de valores éticos y morales, por lo que los , formadores de profesores, tienen el deber ético y profesional de realizar un juicio crítico colectivo sobre la calidad del trabajo que estamos cumpliendo, así como sobre la orientación y la estructura curricular de los programas de formación donde se interviene.

    En cuanto a la evaluación del desempeño podemos decir que es un proceso reflexivo, sistemático y riguroso de indagación sobre la realidad, que atiende al contexto, considera globalmente las situaciones, atiende tanto a lo explícito como lo implícito y se rige por principios de validez, participación y ética.

    Según las nuevas concepciones, evaluar implica valorar y tomar decisiones que impactan directamente en la vida de los otros. En tal sentido, es una práctica que compromete una dimensión ética , no siempre tenida en cuenta y asumida como tal. Se requiere de un proceso reflexivo que asuma una posición de análisis crítico en torno a las acciones que se realizan conjuntamente con las intenciones que se persiguen. En decir, se hace necesario preguntarse qué se pretende, qué valores están involucrados, cómo se realiza, qué efectos tiene, qué papel asumen los evaluadores, etc.

    Es importante destacar que las nuevas concepciones sobre la evaluación del desempeño plantean que esta debe ser un proceso continuo que tiene por finalidad elevar la calidad de la actuación y de los resultados de los empleados. La evaluación del desempeño se aplicará a todos los empleados de la institución una vez al año las evaluaciones del desempeño tendrá resultados únicos y particulares para cada empleado. Esta evaluación debe proyectarse con alcance, por lo que debe aplicarse anualmente a los empleados de todos los niveles de la unidad o institución. Siendo su objetivo el de establecer los lineamientos para realizar el proceso de evaluación del desempeño, a fin de desarrollar y motivar al personal de la unidad empleadora.

    Es por esta razón es que los directivos de las unidades empleadoras serán los responsables de realizar la evaluación del desempeño del personal a su cargo y de la coordinación general del programa, por lo que esta evaluación debe proyectarse con alcance, por lo que debe aplicarse anualmente a los empleados de todos los niveles de la unidad o institución.

    Tenido en cuento los electos teóricos plantados anteriormente, para el desarrollo de este diagnóstico y para determinar el estado inicial del fenómeno, se realizó la caracterización del objeto de estudio y se le aplicó un cuestionario a las unidades empleadoras del MINED y el INDER en el municipio Ciego de Ávila.

Población y muestra

Estratos	Población	Muestra	%
Directores primaria	18	9	50
Jefes de Ciclos	36	18	50
Directores Sec. Básicas Urbana	3	3	100
Jefes de Departamentos	3	3	100
Directores de Pre-Universitarios	5	2	40
Jefes de Departamentos	12	6	50
Metodólogo Mpal. Educación Física	2	2	100
Directores Esc. Comunitarias	3	3	100
Subdirectores Esc. Comunitarias	5	3	33.3
Metodólogos Mpal INDER	18	6	50
Total	105	55	52.38

    Los resultados del análisis de las encuestas realizadas a los directivos de las unidades que fueron objeto de investigación fueron las siguientes.

Evaluación de la motivación de los profesionales por los directivos

    Análisis parcial: Los resultados determinan que los directivos consideran que sus profesionales se encontraban muy motivados y motivados en el momento de su ingreso laboral como en su actual desempeño, solo 2 manifiestan ellos se muestran indiferentes en su actual desempeño y ninguno manifiesta que sus empleados sientan rechazo hacia la profesión.

• Al evaluar la pregunta dos relacionada con el deseo de cambio de trabajo los resultados fueron los siguientes:

    Análisis parcial: Los principales factores para un cambio de trabajo son los siguientes; en gran medida el 50,0%, por las condiciones materiales y técnicas del puesto de trabajo, medianamente el 41,66% en sus relaciones con el colectivo o los superiores, por el nivel de estímulo por los resultados de trabajo, medianamente un 66,66% y en gran medida un 33,33% que se relacionan a las condiciones de viviendas con el grado de interés en la actividad desempeñada, en medianamente el 50,0% de los problemas personales o familiares, por lo que los directivos deben tener en cuenta estos factores que influyen en la satisfacción y motivación de sus profesionales.

• Los directivos al responder la tercera pregunta del cuestionario ¿Cuál es su opinión respecto a la preparación recibida en la carrera profesional?, respondieron:

    Análisis parcial: Son significativos los datos que se ponen de manifiesto ya que la mayoría de los entrevistados plantean que sus profesionales están bien preparados para la profesión, solo el 66% que fueron preparados con alguna deficiencia, lo que demuestra la satisfacción de las unidades empleadoras en la formación de los profesionales.

• En la pregunta 4 en el que se plantea, ¿cómo evalúa a sus profesionales según el comportamiento en su puesto de trabajo?, los resultados son los siguientes:

    Análisis parcial: Como se manifiestan los resultados estos son muy positivos para los criterios que tiene los directivos en cuanto a la creatividad no así en lo referente a la adaptación a diferentes tareas.

• Opinión de los directivos de las unidades empleadoras sobre las cualidades de sus profesionales.

    Análisis parcial: Es satisfactorio que los encuestados en su mayoría entre total y mucho, evalúen las cualidades personales que presentan sus profesionales, fundamenta los compromisos político-sociales, responsabilidad, laboriosidad, entre otros.

• Los encuestados al referirse a la pregunta 6 del cuestionario que dice, ¿Cómo juzgarías la utilización que se hace de la capacidad profesional con relación a su puesto de trabajo es el siguiente según gráfico.

    Análisis parcial: Es altamente satisfactorio la evaluación que hacen los directivos de la capacidad profesional que tienen los trabajadores con relación a su puesto de trabajo

• La evaluación de estos profesionales según sus dirigentes en estos dos últimos años es la siguiente según el gráfico.

    Análisis parcial, en relación con la pregunta anterior sobre cómo han evaluado a sus profesionales en los últimos dos años es satisfactoria, ya que solo cuatro manifiestan evaluación de regular.

• En cuanto a la pregunta sobre las cualidades profesionales es el resultado siguiente.

    Análisis parcial: Es satisfactorio el criterio de los directivos ya que en su mayoría manifiestan estar muy satisfechos y más satisfechos que insatisfechos con los profesionales en su puesto de trabajo, teniendo en cuenta aspectos como autoridad técnica, su prestigio social, la independencia con que realiza su labor y el nivel de exigencia en su trabajo, entre otros.

• En la pregunta referida a la opinión sobre tres tareas o funciones en los que se encuentra mayor grado de dificultad, manifiestan en primer lugar la escasez de implementos de trabajo, en segundo lugar la situación que presentan las áreas para desarrollar su labor y por último la superación de los profesionales.

• En la pregunta 10 los encuestados consideran que en la formación del pre grado debe hacerse un mayor énfasis en la Teoría y Metodología de la Educación Física y el Entrenamiento Deportivo, en Dirección, en Teoría y Práctica de los Juegos así como en Metodología de la Investigación por lo que consideran que los post grados deben estar dirigidos a estas disciplinas.

Conclusiones

    Después del análisis realizado se arribaron a las siguientes concusiones.

1. Que independientemente de los diferentes planes de estudio y las insuficiencias que estos puedan haber presentado, se ha comprobado que le han propiciado a los profesionales una adecuada formación para el desarrollo de sus funciones laborales.

2. Que los profesionales de la Cultura Física presentan altas cualidades político morales y de capacidad profesional, en el momento de su ingreso y el estado actual se encuentra muy motivados, para su labor en cada una de sus entidades.

3. Entre los aspectos más significativos que inciden en su labor profesional y que pueden lograr una insatisfacción de las unidades empleadoras, se encuentran, factores socio-económico, las condiciones materiales y técnicas del puesto de trabajo, condiciones de vivienda y perspectivas económicas personales entre otras, estos aspectos que inciden en los profesionales son aspectos en los cuales los dirigentes deben perfeccionar su función de dirección.

    Los directivos de las unidades empleadoras del MINED se encuentran satisfechos con los profesionales egresados de la Facultad de Cultura Física.

Recomedaciones

    Partiendo de los resultados de esta investigación y de las conclusiones a las que se arribaron, se encuentran las siguientes recomendaciones.

    Poner en manos de la Direcciones Municipales de Educación, el INDER, y sus unidades empleadoras los resultados de la investigación, para que puedan mejorar los aspectos que inciden en la satisfacción, así como la insatisfacción, permitiendo elevar la eficiencia, eficacia y calidad en el desarrollo de sus funciones.

    Poner a disposición de la Facultad de Cultura Física y su red de sedes universitarias, estos resultados para el análisis de las insatisfacciones que manifiestan las unidades empleadoras y puedan elevar la calidad de la formación de sus egresados, contribuyendo a una mayor satisfacción de estas para el desarrollo del desempeño

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