1 / 1

Introdução

 

    O atual artigo na forma de ensaio é o resultado da construção de uma pesquisa que se empenha em analisar a percepção e as vivências dos empregadores, que já possuem funcionários portadores de deficiência, quanto ao trabalho da PPD e a sua inserção no mercado formal e comparar com a percepção dos empregadores que não possuem experiências com a contratação de pessoas portadoras de deficiência (PPDs). A pesquisa terá, como intenção implícita, ajudar a sociedade a superar a dificuldade existente para efetivar suas proposições inclusivas, através do esclarecimento da visão dos empresários com relação a PPD, seus medos, preconceitos, necessidades/dificuldades, a fim de gerar ações novas que aproxime a PPD das empresas.

 

    As questões do trabalho relacionadas a PPD têm sido alvo de preocupações por parte das autoridades, da família e dos dirigentes de instituições como um todo. Os aspectos favoráveis ou desfavoráveis do mundo do trabalho refletem-se em proporção muito maior quando dizem respeito a PPD. Durante muito tempo, essa parcela da população ocupou, na sociedade, um lugar de descrédito, desprezo, descaso e preconceito, isso deixou raízes profundas na cultura da nossa sociedade e das relações pessoais, bastante difíceis de serem removidas. Atualmente, a nova organização social revela um momento de reflexão, criação e aplicabilidade de leis que garantam a PPD direitos e deveres enquanto cidadã (OLIVEIRA, 2007).

 

    No entanto, mesmo considerando a existência de uma legislação protetora, isso não assegura efeitos imediatos, pelo contrário, sua viabilidade dependerá de uma rede complexa de situações e pessoas que necessitam revisar as referências que fundamentam seus conceitos sobre a PPD (QUINTÃO, 2005).

 

    A literatura existente sobre esse assunto declara repetidamente a importância da preparação profissional da PPD, da necessidade de escolarização, de qualificação, de profissionalização, de preparo social para assumir uma função, de realização de testes vocacionais, entre outros (MENDES et al., 2004; TANAKA & MANZINI, 2005; ARAÚJO, 2006). Contudo, segundo Mendes et al (2004) a opinião dos empresários revela que ainda que tivéssemos indivíduos preparados para o trabalho, barreiras atitudinais decorrentes de visões esteriotipadas e do desconhecimento sobre a capacidade do indivíduo com deficiência ainda poderiam impedir uma inserção laboral bem sucedida.

 

    Nesse contexto, a literatura deixa a desejar sobre outros aspectos relevantes para a inclusão, como, por exemplo, a superação do preconceito, a divulgação de informações e a formação de indivíduos preparados para lidar e conviver com os “diferentes”, as vantagens da inclusão para a sociedade e o mercado de trabalho, as capacidades da PPD, a relação deficiência e funções possíveis de serem executadas.

 

    Dessa forma, este ensaio também se propõe a provocar uma discussão sobre o tema e uma reflexão humanitária a partir de algumas questões: como o histórico de produtividade provocou o distanciamento e a cultura da improdutividade da PPD? De que forma as empresas estão se preparando para acolher e manter a PPD no mercado de trabalho? Como o mercado de trabalho se organiza frente as PPDs capazes de produzir? Que pessoas portadoras de deficiência podem trabalhar? Que funções podem ser desenvolvidas e são ofertadas a PPD pelo mercado de trabalho? Que interesses estão por trás da abertura de mercados de trabalho à PPD?

 

    O estudo de Gugel (2003, p.17) conclui que “o pleno exercício da cidadania da PPD se dá pelo acesso irrestrito ao trabalho, na verdadeira concepção de inclusão social”. Dessa maneira, em virtude da motivação encontrada no desafio de conscientizar a sociedade sobre a importância que representa o trabalho para as pessoas portadoras de deficiência e no intuito de garantir o acesso a esta categoria social ao trabalho foi planejada esta proposta de ensaio.

 

Aspectos históricos da produtividade

 

    O processo de exclusão social de pessoas portadoras de deficiência é tão antigo quanto a socialização do homem, uma vez que a estrutura das sociedades desde os seus primórdios sempre inabilitou as PPDs, marginalizando-as e submetendo-as a atitudes preconceituosas e ações impiedosas (MACIEL, 2000), fazendo surgir instituições que segregaram durante anos essa parcela da população e produziram efeitos muito negativos na vida destas pessoas.

 

    O atual padrão de desigualdades da sociedade brasileira passa pela compreensão dos processos históricos que produziram certos padrões sociais, políticos e culturais (VAITSMAN, 2002). Na esfera política, há uma certa convergência na identificação de alguns elementos fundadores da atual visão de produtividade e de trabalho: nosso tipo de colonização, produzindo uma ordem estatal burocratizada e a importação de modelos europeus baseados na escravidão, os quais orientariam mais tarde não só o modo brasileiro de agir na vida cotidiana, nas instituições e relações sociais, mas também as relações entre Estado e sociedade. Alguns pensadores supõem que o capitalismo brasileiro se modernizou sem romper previamente com o passado patrimonial de herança ibérica. Então, no Brasil, o Estado e o mercado jamais conseguiram integrar efetivamente os escravos e seus descendentes. A decadência da economia e da sociedade escravocrata teria expulsado todo um contingente de inadaptados para as margens do novo sistema – capitalista moderno – ou seja, as fontes de exclusão social brasileira teriam raízes em sua própria forma de construir a realidade (VAITSMAN, 2002).

 

    Nosso capitalismo foi construído a partir de um esquema altamente competitivo e nesse contexto, o trabalho é visto como possibilidade de inserção no circuito produção-consumo. Assim, o indivíduo deve produzir e consumir para que possa ser reconhecido como cidadão. Mais do que “ser”, ele deve “fazer”, mais do que “ser” ele deve “ter” (AMARAL, 1994). A partir desse pensamento conseguiu-se produzir grandes desigualdades sociais baseadas no poder aquisitivo das pessoas.

 

    Atualmente, tem sido “permitido” as PPDs um espaço no mercado de trabalho, porém tal permissão justifica-se pela própria lógica do sistema capitalista que, além de simplificar e objetivar o trabalho para todos os indivíduos, pode, ao mesmo tempo, colocar os trabalhadores, inclusive a PPD, numa situação de submissão que o aliena. Nesse sentido, a dádiva da integração social no trabalho poderá estar encobrindo e/ou induzindo a um certo embrutecimento (ANACHE, 1996).

 

    Na esfera social, os princípios de exclusão aparecem atrelados na cultura brasileira e encontram-se também imbuídos nas relações sociais. A construção da nossa sociedade não se funda nos indivíduos-cidadãos, mas nas relações pessoais, guiando nossas práticas e constituindo um dos substratos de nossa cultura política, explicando certos comportamentos do nosso cotidiano, como o “favor”, o “jeitinho”, usados tanto para se conseguir acesso a direitos que na lei são universais, quanto para ultrapassar barreiras legais, resvalando para a desonestidade e a corrupção. O indivíduo sem “relações” ou “indicações” constitui-se como cidadão de segunda categoria (VAITSMAN, 2002).

 

    As instituições assistencialistas contribuíram para produzir PPDs sem “relações”, através da segregação de indivíduos discriminados socialmente, por suas características desviantes, e mantidos em lugares afastados, como tradicionalmente, nas Associações de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE) que se localizam em áreas afastadas do centro da cidade, contribuindo para o distanciamento dos seus freqüentadores com outros membros da sociedade, evitando a convivência e oferecendo proteção.

 

    No Brasil, observamos na prática que mesmo em condições iguais de escolaridade, negros e brancos possuem rendimentos diferentes; similarmente pessoas sem deficiência e PPDs exercendo a mesma função também possuem rendimentos diferentes. Seguindo a lógica apresentada até o momento, tal fato poderia ser atribuído à ausência, entre os negros ou entre as PPDs, de redes de relações pessoais que permitam acesso a melhores oportunidades de emprego; mas também poderia ser atribuída a fatos produzidos historicamente decorrentes da discriminação, preconceitos e da falta de cultura sobre a capacidade das minorias populacionais, os quais são reelaborados pelas representações sociais e incorporados ao imaginário social como “atributos naturais” de um grupo. Infelizmente as duas explicações não se excluem, mas se complementam para explicar como se processam as relações sociais e de trabalho na sociedade brasileira (VAITSMAN, 2002).

 

Trabalho e a pessoa portadora de deficiência

 

    O direito ao trabalho é um dos mais importantes - se não o mais importante - dos direitos humanos, cujo valor social é inestimável (MENDONÇA, 2007). O trabalho constitui uma forma elementar de atividade humana existente desde os primórdios da civilização (CARVALHO, 2003). No contexto da subjetividade, conforme Carvalho (2003), o trabalho participa da constituição pessoal, faz parte da vida material e psíquica, provê subsistência e oportuniza o reconhecimento social do sujeito no mundo e o seu próprio reconhecimento como ser produtivo na sociedade.

 

    A importância do trabalho na vida do ser humano como fator de realização é indiscutível, uma vez que a auto-estima, a auto-imagem, o sentimento de pertinência social, passam pela capacidade de produzir, de sentir-se útil, de ver-se reconhecido pelos demais (AMARAL, 1994; NETTO, 2003). A autonomia, a independência e os ganhos psicossociais ultrapassam em muito os ganhos de ordem biológica e econômica obtidos através do trabalho (NETTO, 2003).

 

    No entanto, evidências do dia-a-dia nos mostram que existem diferentes setores sociais excluídos – por razões variadas decorrentes da estrutura socioeconômica ou de problemas de ordem individual – do acesso a determinados bens essenciais, como educação de qualidade, saúde e trabalho.

 

    No Brasil, atualmente milhares de pessoas com algum tipo de deficiência continuam sendo excluídas do mercado de trabalho (MACIEL, 2000). De acordo com o censo realizado em 2000, 14,5% da população brasileira é portadora de deficiência. Esse percentual corresponde a aproximadamente 24,5 milhões de PPDs, cuja média de empregabilidade é de apenas 2,05% (NERI; CARVALHO; COSTILHA, 2002). Esse dado aponta para questões importantes a serem discutidas, como a análise das ações concretas levadas a cabo pela sociedade para efetivar o processo de inclusão de PPDs no mercado de trabalho (ARAÚJO, 2006).

 

    O mercado de trabalho, cada vez mais exigente e competitivo, aliado ao inchaço populacional dos centros urbanos provoca sérios problemas sociais. É nesse contexto que o indivíduo com deficiência está inserido, porém com um agravante: a sua condição de ser portador de deficiência, sendo tal diferença critério de discriminação (ANACHE, 1996).

 

    A inserção da PPD no mercado de trabalho se constitui num dos meios de viabilizar o processo de integração das pessoas portadoras de deficiência (física, mental, auditiva e visual) na sociedade. Através do trabalho eles podem demonstrar suas potencialidades, capacidades e competências, construir uma vida mais independente e autônoma, contribuir para seu sustento e ter maiores possibilidades de expandir suas perspectivas de vida, inclusive sob o aspecto dos relacionamentos sociais.

 

    Conseqüentemente, o trabalho exerce um efeito reabilitador, na medida em que contribui para o aumento da auto-estima e nível de ajustamento pessoal (TOMASINI, 1994; ANACHE, 1996; MENDES et al, 2004).

Em contrapartida, a ausência da possibilidade de trabalho para a PPD aumenta sua exclusão, acentuando sua subordinação aos outros, esmaecendo a própria identidade, tornando-o aquele que precisa sempre pedir emprestada a voz do outro para se fazer ouvir.

 

    A preocupação com a colocação do portador de deficiência no mercado de trabalho começou a se estender para o meio empresarial somente a partir da aprovação de leis específicas que tentam assegurar esse direito (TANAKA & MANZINI, 2005; RIBAS, 2007). As empresas públicas e privadas estão sendo desafiadas a implantar programas para assegurar o acolhimento à diversidade humana nos locais de trabalho.

 

Legislação laboral

 

    No Brasil, a legislação sobre acesso de PPDs ao trabalho entrou em vigor com as Leis nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, que define em até 20% o percentual de vagas em concursos públicos, e nº 8.213, de 24 de julho de 1991, que determina uma cota de vagas para a PPD, variando de 2 a 5 %, junto às empresas privadas com mais de 100 funcionários (BRASIL, 1999a; 1999b). O art. 93, da Lei n.º 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social, BRASIL, 1999b) especifica que:

 

    A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas na seguinte proporção:

 

I - até 200 empregados: 2%
II - de 201 a 500 empregados: 3%
III - de 501 a 1000 empregados: 4%
IV - de 1001 em diante: 5%

 

    Mesmo com a promulgação dessas leis, as oportunidades para a PPD ter acesso ao mercado de trabalho, caminha em passos lentos e começou a ser impulsionada com a fiscalização mais rigorosa pelo Ministério Público do Trabalho - MPT, mediante punições às empresas que não vinham cumprindo com a lei e a publicação da Instrução Normativa n.º 20/2001, do Ministério do Trabalho e Emprego.

 

    A Instrução Normativa referida, dispõe sobre os procedimentos a serem adotados quando da fiscalização das relações de trabalho das pessoas portadoras de deficiência nas empresas que, entre outros pontos, orienta que não pode ser considerada relação de trabalho a ser abatida na cota legal o trabalho realizado por PPDs em oficinas terapêuticas (em nenhuma hipótese) ou, em se tratando de oficinas de produção, caso ausentes os requisitos caracterizadores de vínculo empregatício nos moldes celetistas (art. 3º, CLT).

 

    Estabelece, também, que não é de se considerar como parte da cota as pessoas com deficiência que prestam serviços por meio de empresas terceirizadas. Nesse caso, o número de PPDs contratadas pode muito bem ser descontado, mas das cotas a que estão obrigadas as empresas terceirizadas que porventura possuam mais de 100 empregados, mas nunca da tomadora dos serviços, uma vez que os prestadores de serviços terceirizados não compõem seus quadros e não são seus efetivos empregados.

 

    Outra importante questão tratada na Instrução Normativa é de que o percentual a ser aplicado, previsto na legislação, deverá incidir sobre o número total de trabalhadores do empreendimento, quando se tratar de empresa com mais de um estabelecimento. Isto é de fundamental importância posto que se aplicado o percentual da lei sobre o número de empregados de cada estabelecimento individualizado, integrante de uma mesma rede ou grupo empresarial, em vez de fazê-lo incidir sobre o número total de empregados deste grupo, é considerável a redução do número de vagas reservadas, em detrimento das pessoas portadoras de deficiência.

 

    Contudo, deve-se ressaltar que os dados da literatura indicam uma discrepância entre a determinação da legislação que obriga a contratação de PPDs e a sua efetivação (BATISTA, 2003; GUGEL, 2003; ARAÚJO, 2006). Segundo Anache (1996) poucas empresas contratam pessoas com deficiência.

 

A dura realidade

 

    Não é negado que existam avanços em direção à profissionalização e inserção destas pessoas no mercado produtivo, porém a existência de legislações que asseguram tal direito ainda não é suficiente, uma vez que as contratações são eventuais e nem sempre compatíveis com suas reais potencialidades e, muitas vezes, sem perspectiva de ascensão na empresa. Para muitos a deficiência ainda é desconhecida e o desconhecido causa desconforto para o outro.

 

    Mendonça (2007) afirma que:

 

    O entrave dos trabalhos de inclusão social das pessoas com deficiência, não reside na ausência de dispositivos legais que promovam essa garantia. Legislação protetiva tem-se em abundância, e do mais alto refinamento, digno dos países de primeiro mundo. O que falta, é integrar os tais mandamentos ao dia-a-dia da sociedade brasileira, transmudando o que hoje constitui obrigação, em satisfação de integrar um cidadão impedido de exercer sua cidadania plena, ao convívio social sadio e produtivo, sem que com isso se lhe esteja concedendo uma graça, por simpatia ou piedade, mas promovendo justiça (Mendonça, 2001 p.5).

 

    Outros escritores, em concordância com o pensamento acima referido, complementam que a dificuldade de participação da pessoa deficiente no trabalho não decorre da falta de leis e de fiscalização - uma vez que o Brasil possui um dos códigos legais mais avançados do mundo na garantia dos direitos das PPDs e leis que asseguram o direito de trabalho ao deficiente – mas da carência de ações e recursos que viabilizem a concretização daquilo que é preconizado dentro dos dispositivos legais (GUIMARÃES, 2002; TANAKA & MANZINI, 2005; VOLTOLINI, 2007).

 

    Nas palavras de Ribas (2007, p.1), “respeitar a legislação é obrigação e dever”, mas respeitar tão somente porque o desrespeito significa infração passível de autuação é minimizar “o espírito que deve inspirar o cumprimento da lei, ou seja, a inclusão dessas pessoas no mundo do trabalho de maneira humanitária. E a lei é pouco para se conseguir isso”. Além disso, segundo Voltolini (2007 p.1) “a lei expõe publicamente a dificuldade da sociedade brasileira de lidar com a diversidade”.

 

    De acordo com Tanaka e Manzini ( 2005, p.275), “a literatura científica brasileira que visa conhecer o trabalho da PPD sob a ótica dos empregadores ainda é escassa”. Segundo esse mesmo autor:

 

    Conhecer a visão que o empresário tem sobre o trabalho da pessoa com deficiência também deve fazer parte do processo de compreensão das dificuldades que essa população enfrenta para ocupar um espaço no mercado de trabalho, já que, por força da lei, ele acaba sendo obrigado a reservar-lhe um percentual de vagas ( Tanaka e Manzini, 2005, p.275).

 

    Na opinião de Gugel (2003), a legislação voltada para a PPD só será eficaz se órgãos e instituições que abrigam esses indivíduos zelarem pelo seu cumprimento, colaborando para extipar o preconceito em relação às potencialidades da PPD, incluindo-os na sociedade, como sujeito de direitos e garantias.

 

    Deve-se ressaltar, como lembra Anache (1996), que o portador de deficiência ainda tem que lutar muito por sua colocação no mercado de trabalho compatível com suas capacidades.

 

Considerações finais

 

    O trabalho constitui, em suma, uma fonte vital de sobrevivência no sentido mais amplo da palavra, incluindo as dimensões biopsicosociais do ser humano. Provê sentido à existência humana, independentemente de ser ou não deficiente. Os processos históricos da formação da sociedade brasileira são necessários para se compreender e explicar a origem de tantos grupos excluídos e de tantas desigualdades sociais. 

 

    Atraso e modernidade sempre foram constitutivos da ambigüidade da formação brasileira.

 

    A falta de igualdade presente em nossa sociedade, também está embasada em fatores sócio-culturais, apóia-se no narcisismo, no culto a beleza, ao corpo perfeito e a idolatração da imagem. Ainda assim, não podemos esquecer que muitas explicações para tantas exclusões que vivenciamos no dia a dia são encontradas nas teorias sobre a estigmatização do ser humano. A distância que separa o deficiente da vida em sociedade é composto pelos preconceitos, esteriótipos e estigma. Não nos aprofundamos neste assunto porque o leitor pode encontrar uma vasta literatura sobre estigma em outros textos.

 

    A promulgação de leis que tentam garantir o direito de trabalho as PPDs integram um enorme conjunto que torna a legislação brasileira uma das melhores do mundo em termos de garantias de direitos humanos . No entanto, é insuficiente para assegurar o seu exercício, uma vez que não explica como por em prática, como preparar as empresas para a inclusão, não assegura programas de qualificação e profissionalização de PPDs, não estabelece uma relação entre instituições que abrigam as PPDs e as empresas; não divulga as potencialidades das PPDs e as possíveis funções que podem desempenhar dentro de empresas.

 

    Sendo assim, a inclusão laboral da PPD no mercado formal de trabalho, a convivência igualitária no espaço público, sem restrições ainda está muito distante da realidade.

 

    A construção de espaços de inclusão a PPD convoca a sociedade a lidar com suas dores, remetendo seus cidadãos à condição de seres imperfeitos. A própria existência de leis para assegurar direitos humanos a minorias populacionais denuncia a dificuldade da sociedade em lidar sozinha com as diferenças. Portanto, os desafios da inclusão estão presentes e suas práticas não estão nos livros e precisam ser inventadas, elaboradas e efetivadas, eis o desafio da sociedade global. Não esquecendo que um dos indicadores do nível de civilidade de um país, uma sociedade, uma cidade, uma empresa, uma pessoa pode ser mensurado pelo respeito que ela tem pelas demais, incluindo as PPDs, os diferentes, os marginalizados e os que se encontram abaixo da linha de pobreza.

 

    Por fim, acreditamos ser importante ressaltar as vantagens da inclusão social para as empresas, a qual deve ser vista, principalmente, como um fator que agrega valor nas relações de trabalho. O que deve ser valorizado é basicamente o ângulo que uma deficiência pode determinar e graças ao qual estas pessoas têm uma leitura diferente do mundo, permitindo-lhes dar uma contribuição singular à empresa aonde vierem a trabalhar. Somam-se a isso a dedicação, o empenho, a lealdade, que afinal são qualidades pessoais que também qualquer um de nós pode oferecer.

 

Bibliografia

• AMARAL, Lígia Assumpção. Mercado de trabalho e deficiência mental. Revista brasileira de educação especial, São Paulo, v.01, n.02, p.127-136, jan. 1994.

• ANACHE, Alexandra Ayach. O deficiente e o mercado de trabalho: concessão ou conquista? Revista brasileira de educação especial, São Paulo, v.02, n.04, p.119-126, out. 1996.

• ARAUJO, Janine Plaça; SCHMIDT, Andréia. A inclusão de pessoas com necessidades especiais no trabalho: a visão de empresas e de instituições educacionais especiais na cidade de Curitiba. Rev. bras. educ. espec.,  Marília,  v. 12,  n. 2,  2006. 

• BATISTA, Cristina Abranches Mota. Educação profissional e inclusão no trabalho: entraves e possibilidades. In: Oliveira, Maria Helena Alcântara (Org.). Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília, DF: Dupligráfica editora, 2003. p. 57-76.

• BRASIL. Lei 8.112 de 11 de dezembro de 1990. Legislação relativa ao trabalho de pessoas portadoras de deficiência. Ministério do Emprego e do Trabalho. Brasília, MTE, SIT/DSST, 1999a.

• BRASIL. Ministério do Emprego e do Trabalho. Lei 8213 de 24 de julho de 1991. Legislação relativa ao trabalho de pessoas portadoras de deficiência. Ministério do Emprego e do Trabalho. Brasília, MTE, SIT/DSST, 1999b.

• CARVALHO, Erenice Natália Soares. Trabalho e construção da subjetividade: focalizando a pessoa com deficiência intelectual. In: Oliveira, Maria Helena Alcântara (Org.). Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília, DF: Dupligráfica editora, 2003. p.35-55.

• GUGEL, Maria Aparecida. Trabalho para pessoas portadoras de deficiência, instrumento de pleno exercício da cidadania. In: Oliveira, Maria Helena Alcântara (Org.). Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília, DF: Dupligráfica editora, 2003. p.17-34.

• GUIMARÃES, Tânia Mafra (org.). Educação inclusiva: construindo significados novos para a diversidade. Belo Horizonte: Secretaria do Estado da Educação de MG, 2002.

• MACIEL, Maria Regina Cazzaniga. Portadores de deficiência: a questão da inclusão social. São Paulo Perspec.,  São Paulo,  v. 14,  n. 2, p. 51-56, abr./jun.  2000. 

• MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Breves comentários sobre os dispositivos legais que subsidiam a política de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Rede SACI, 2007.

• MENDES, Enicéia Gonçalves; NUNES Leila R. D’Oliveira de Paula; FERREIRA, Julio R.. et al. Estado da arte das pesquisas sobre profissionalização do portador de deficiência. Temas em psicologia da SBP, v.12, n° 2, 2004.

• NETTO, Jerusa Maria Figueiredo. Sexualidade e trabalho. In: Oliveira, Maria Helena Alcântara (Org.). Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília, DF: Dupligráfica editora, 2003. p.93-110.

• NERI, M.; CARVALHO, A.P.; COSTILHA, H.G. Políticas de cotas e inclusão trabalhista de pessoas com deficiência. Ensaios Econômicos da EPGE/FGV, Rio de Janeiro, v. 462, 2002. Disponível em: http://www.epge.fgv.br/portal/arquivo/1310.pdf. Acesso em: 12 fev. 2006.

• OLIVEIRA, Maria Helena Alcântara. Formando pessoas com deficiência mental e múltipla para o mundo do trabalho. In: Oliveira, Maria Helena Alcântara (Org.). Trabalho e deficiência mental: perspectivas atuais. Brasília, DF: Dupligráfica editora, 2003. p.155-172.

• QUINTÃO, Denise Teresinha da Rosa. Algumas reflexões sobre a pessoa portadora de deficiência e sua relação com o social. Psicologia & Sociedade. Canoas/RS, v.17, nº 1, p.17-28, jan/abr2005.

• RIBAS, João. Pessoas com deficiência nas empresas. Rede SACI, 2007. Disponível em http://www.saci.org.br/index.php?modulo=akemi&parametro=19167 Acesso em: 20 jun. 2007, 13:20.

• TANAKA, Eliza Dieko Oshiro; MANZINI, Eduardo José. O que os empregadores pensam sobre o trabalho da pessoa com deficiência?. Rev. bras. educ. Espec., Marília, v. 11,  n. 2, p. 273-294, maio/ago 2005.

• TOMASINI, Elisabete Archer. Trabalho e deficiência mental: uma questão a ser repensada. Revista brasileira de educação especial, São Paulo, v.02, n.03, p.127-132, set. 1995.

• VAITSMAN, Jeni. Desigualdades sociais e duas formas de particularismo na sociedade brasileira. Cad. Saúde pública, Rio de Janeiro, v.18, p. 37-46, 2002.

• VOLTOLINI, Ricardo. Respeito à diversidade diz muito sobre uma empresa e um país. Rede SACI, 2007.

Outros artigos em Portugués

	Web EFDeportes.com
revista digital · Año 12 · N° 117 | Buenos Aires, Febrero 2008   © 1997-2008 Derechos reservados