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Introdução

    As mudanças provocadas dentro das empresas na busca de novas tecnologias, como exigência de um mercado cada vez mais competitivo, têm reflexos significativos na forma de gerenciamento das organizações. Os processos foram e continuam sendo metamorfoseados pela redivisão internacional do trabalho. O mercado econômico globalizado, desenhado por uma competição irracional, produz um cenário dinâmico com reflexos múltiplos em diferentes setores.

    No centro do processo, e ao mesmo tempo cada vez mais alheio a ele, encontra-se o trabalhador. Com a revolução técnico-científica dos sistemas produtivos, os instrumentos e métodos de trabalhos tornaram-se bastante sofisticados. O trabalho mecânico e coisificado é substituído pelo não-trabalho ou, em muitos casos, pela ausência de trabalho. Os instrumentos que foram ideados para libertar o trabalhador do fardo mecânico acabaram coisificando esse trabalhador (SOUSA, 1989).

    Nesse mundo, já lido pelos weberianos como desencantado, o trabalho, na perspectiva marxista, tornou-se uma categoria central. Nessa leitura, tudo que não é trabalho tem uma conotação negativa ou compensatória. Conceitos como tortura, sofrimento e labuta, desde o início da humanidade, têm estreito relacionamento.

    Para Dejours (1994), o sofrimento no trabalho se desdobra além do espaço laboral, na medida em que o sofrimento não se aplica apenas aos processos construídos no interior da fabrica, da empresa ou da organização. O sofrimento é acrescido de processos que se desenrolam fora da empresa, no espaço doméstico e na economia familiar do trabalhador.

    Com o advento da sociedade pós-capitalista, que é a sociedade do conhecimento, a nova riqueza produzida nas organizações do conhecimento advém dos subutilizados ativos intangíveis, o capital humano e o capital estrutural interno e externo (PILATTI; BEJARANO, 2005). As pessoas transformaram-se nos únicos verdadeiros agentes. Com a mudança para o paradigma do conhecimento tornou-se necessário um enfoque diferenciado do capital humano: as pessoas deixaram de ser geradoras de custos ou recursos para se tornarem geradoras de receita.

    Deve-se compreender que a Qualidade de Vida (QV), não está apenas delimitada pelo posto de trabalho mas também por outros fatores como os estudados pelo instrumento WHOQOL-100 em seus domínios: físico, psicológico, nível de independência, relações pessoais, meio ambiente, aspectos espirituais / religião / crenças pessoais. Fatores estes que procuram avaliar a percepção do indivíduo e de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores, nos quais ele vive, em relação aos seus objetivos, expectativas, padrão e preocupação (WHOQOL-100 Group 1998).

    Assim, optou-se pela realização de um estudo de caso visando investigar a QV dos colaboradores do setor de fundição em uma metalúrgica na cidade de Ponta Grossa - PR, por ser considerado um aspecto muito importante, uma vez que os conceitos QV e QV no trabalho, apesar de serem conceitos pluridimensionais estão medrados.

Qualidade de vida

    Muitas são as ferramentas utilizadas pelas empresas nos dias atuais, para vencer os desafios econômicos, que estabelecem um cenário de mudanças constantes. Então agregar valores, investindo no capital humano, tornando-os mais presentes ao processo, e com isto garantir uma estrutura mais estável, com objetivo de acompanhar tais mudanças buscando qualidade e produtividade, torna-se mais um desafio para muitas empresas. Desafio este de construir programas onde o trabalhador tenha uma participação efetiva e que propicie modificações no comportamento enraizado do sistema organizacional o qual muitas vezes torna-se agressivo aos colaboradores.

    A construção do conceito de Qualidade de Vida (QV) existe em diferentes campos do saber, o que lhe confere múltiplos sentidos. Diferentes variáveis são consideradas. Em termos objetivos, a expressão QV:

Foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que 'os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam as pessoas (GRUPO WHOQOL-100, 1998, p. 12).

    Rufino Netto citado por Minayo et al. (2000), considera como QV boa ou excelente aquela que ofereça um mínimo de condições para que os indivíduos nela inseridos possam desenvolver o máximo de suas potencialidades, sejam estas: viver, sentir ou amar, trabalhar, produzindo bens e serviços, fazendo ciência ou artes.

    Ou ainda a QV é medida pela satisfação dos indivíduos no ambiente familiar, na vida social e sexual. Corroborando com estes princípios, Kagan e Kagan citado por Alvarez (1983) consideram que a QV pode ser visualizada sobre quatro dimensões: profissional, sexual, social e emocional.

    Estes são aspectos com conotações subjetivas sobre a QV, pois algumas situações são pontuais para definir Qualidade de Vida e a convergência destes pontos também são defendidos, pois se torna difícil uma empresa satisfazer com consistência os requisitos de qualidade do mundo exterior, a menos que seus bens e serviços sejam produzidos e prestados por pessoas com alto nível de qualidade pessoal (MOLLER, 1997, p. 17).

    Estas empresas quando conceberem um programa de qualidade devem perceber que o mesmo não será implantado com sucesso se não houver um efetivo envolvimento e participação dos colaboradores, atuando com satisfação e motivação, para realizar suas atividades.

    Para Minayo (2000), QV é uma noção eminentemente humana, que tem sido aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e ambiental e à própria estética existencial.

    Nota-se que os autores convergem em muitos aspectos buscando explicitar pontos que se tornam comuns em seus relatos sobre o tema.

    Nahas (1995) define QV como um conjunto de parâmetros individuais, sócios culturais e ambientais, os quais caracterizam as condições em que vive o ser humano. Assim, a QV de vida não está apenas relacionada à aspectos da saúde, tais como o bem estar físico, funcional, emocional ou bem estar mental, mas a soma de outros fatores inerentes ao trabalho, como a convivência com pessoas amigas e outras circunstâncias de vida.

    Com relação ao campo de aplicação da QV, as medidas podem ser classificadas como genéricas, se usam questionários de base populacional sem especificar patologias, sendo mais apropriadas a estudos epidemiológicos, planejamento e avaliação do sistema de saúde. Um desses instrumentos foi desenvolvido pela OMS que recentemente criou o Grupo de Qualidade de Vida, The WHOQOL-100 Group (1998), e definiu o termo como a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores em que vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações.

    O instrumento desenvolvido por esse organismo internacional em estudo multicêntrico baseia-se nos pressupostos de que QV é uma construção subjetiva (percepção do indivíduo em questão), multidimensional e composta por elementos positivos e negativos. (MINAYO et al., 2000).

    Esse aspecto traça um perfil para o WHOQOL-100, como um instrumento de análise importante, o qual procura avaliar os mais diversos fatores da vida do indivíduo em um contexto global. Seu principal foco de análise é a QV do indivíduo.

    Em termos práticos, o grupo elaborou um instrumento para avaliar a Qualidade de Vida, com uma perspectiva internacional, através de um projeto colaborativo multicêntrico. Resultou deste projeto o WHOQOL-100, um instrumento de avaliação de QV composto por 100 itens.

Qualidade de vida no trabalho

    As mudanças provocadas dentro das empresas em busca de novas tecnologias, como exigência de um mercado cada vez mais competitivo têm reflexos significativos na forma de gerenciamento das organizações, as quais obrigam muitas vezes que os indivíduos permaneçam no ambiente de trabalho 8 horas diárias, durante aproximadamente 35 anos. (CONTE, 2003).

    Quando estas empresas procuram satisfazer as necessidades dos trabalhadores, buscando uma adaptação às circunstâncias ambientais a fim de alcançarem seus objetivos, esta organização será considerada eficaz. Para Fernandes (1996), o ambiente organizacional tem grande influência sobre o bem estar do trabalhador. Se este ambiente estiver desajustado pode produzir um sofrimento que, para Dejours (1994), se desdobra além do espaço laboral, pois os colaboradores não ficam amarrados apenas aos processos construídos no interior da fábrica ou da organização.

    O trabalhador não chega a seu local de trabalho como uma máquina nova. Ele possui uma história pessoal que se caracteriza por certa qualidade de aspirações de seus desejos, de suas motivações, de suas necessidades psicológicas, que integram sua história passada. Isso confere a cada indivíduo características únicas e pessoais (DEJOURS, 1994, p. 29).

    A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é algo que ocorre dentro das pessoas e entre as pessoas, num processo de relacionamento baseado no respeito mútuo entre todos os membros do grupo de trabalho. Este é um processo participativo na solução de problemas, para o qual a empresa e trabalhadores não só produzirão melhores soluções e discussões, mas também um clima de maior satisfação com as pessoas no trabalho.

    Alguns conceitos da QVT são: a participação do empregado nas decisões que afetam o desempenho de suas funções; reestruturação de tarefas, estruturas e sistemas para que estas ofereçam maior liberdade e satisfação no trabalho; sistemas de compensações que valorizem o trabalho de modo justo e de acordo com o desempenho; adequação do ambiente de trabalho às necessidades individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho (PILATTI; BEJARANO, 2005).

    Trabalhadores com Qualidade de Vida no Trabalho são mais felizes e produzem mais (CONTE, 2003). Para o autor, a QVT é baseada no princípio de que o comprometimento com a qualidade ocorre de forma mais natural nos ambientes em que os trabalhadores se encontram intrinsecamente envolvidos nas decisões que influenciam diretamente suas atuações.

    Segundo Chiavenato (1996), a Qualidade de Vida no Trabalho representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer as suas necessidades pessoais através de suas experiências na organização.

    O mesmo autor ressalta ainda, que as organizações são inventadas pelo homem para se adaptarem a circunstâncias ambientais, a fim de alcançarem objetivos. Se essa adaptação é conseguida e os objetivos são alçados, então a organização será considerada eficaz.

    Fernandes (1996) define QVT como a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa, com relação aos fatores sócio-psicológicos.

    Os conceitos de QV e QVT, apesar de serem conceitos pluridimensionais, estão medrados. Não existe qualidade de vida no trabalho sem qualidade de vida e vice-versa. Usando como referência os seis domínios do WHOQOL-100, percebe-se facilmente que o previsto na Norma Regulamentadora 17 (NR-17) não é suficiente para garantir minimamente níveis de satisfação nos domínios.

    Na verdade, a sociedade do conhecimento vive uma situação paradoxal: por um lado exige-se uma racionalidade absoluta; por outro, a humanização do trabalhador, visto como o capital intelectual das organizações, é uma exigência. Em termos práticos trata-se de um processo que ainda requer ajustes ou será, como sugeriu Nadler e Lawler citados no trabalho de Fernandes (1996), um modismo que pode ser passageiro.

    A QVT, por sua vez, pode ser vista como um indicador da qualidade da experiência humana no ambiente de trabalho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado à satisfação dos trabalhadores quanto à sua capacidade produtiva em um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, com oportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equipamento e facilidades adequadas para o desempenho de suas funções.

    As iniciativas de QVT têm dois objetivos: de um lado aumentar a produtividade e o desempenho, de outro, melhorar a QVT e a satisfação com o trabalho. Muitos autores supõem que os dois objetivos estão ligados: uma maneira direta de melhorar a produtividade seria a melhora das condições de satisfação com o trabalho, porém a satisfação e a produtividade do trabalhador não seguem necessariamente trajetos paralelos. Isto não significa que os dois objetivos sejam incompatíveis, nem que sejam totalmente independentes de um outro. Sob determinadas circunstâncias, melhorias nas condições de trabalho contribuirão para a produtividade.

    Diante de todos esses aspectos positivos, pode-se defender que de todos os elementos que definem a QVT, é o controle o seu aspecto principal, que compreende a autonomia e o controle total dos trabalhadores sobre os processos de trabalho. Incluem-se nesse aspecto as questões referentes à saúde, à segurança e à organização do trabalho, como um fator determinante na configuração da QVT dos colaboradores.

Metodologia

    O estudo caracteriza-se de natureza aplicada e, de acordo com seus objetivos, assume o perfil de pesquisa quantitativa. Já, quanto à problemática apresentada, o estudo configura-se como sendo de modelo exploratório.

    Os procedimentos técnicos adotados para a realização do trabalho caracterizam-se como um estudo de caso, que, segundo Yin (2001, p. 32): "investiga um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto da vida real, especialmente quando os limites entre o fenômeno e o contexto não estão claramente definidos".

    Para este trabalho foi utilizado um levantamento estatístico descritivo, onde se buscou analisar a Qualidade de Vida do ponto de vista dos avaliados.

    A delimitação temporal da presente pesquisa compreende o período de outubro de 2005 a abril de 2006.

    A população para este estudo constituiu-se de 20 colaboradores do setor de montagem de estruturas metálicas de uma indústria do ramo de metalurgia na cidade de Ponta Grossa, Paraná. A utilização de um único setor da empresa possibilita os resultados sejam dentro da expectativa, pois os mesmo desenvolvem as mesmas funções e têm a mesma remuneração mensal como os mesmos benefícios, dando com isto maior consistência ao instrumento de avaliação.

    Os colaboradores selecionados para a pesquisa, de um total de 150 colaboradores da empresa, são todos do sexo masculino com ensino básico e faixa etária entre 20 a 40 anos. Estes colaboradores foram selecionados, pois trabalham no mesmo setor da empresa executando as mesmas funções. Contudo os outros 130 colaboradores executam atividades em outros setores da empresa, caracterizando assim uma amostra determinística e proposital, de acordo com o modelo apresentado por Thomas e Nelson (2002).

    A análise exploratória sobre o trabalho desenvolvido neste setor aponta para alguns riscos como:

1. Ergonômico - relacionados às posturas prolongadas e muitas vezes inadequadas, com solicitação constante de movimentações tanto da região da coluna vertebral como dos membros inferiores e superiores, a isto associa-se a disposição dos mobiliários e peças extremamente pesadas as quais exigem do indivíduo uso de força muscular acarretando grande gasto de energia física.

2. Físicos - postos de trabalho centrados em situações ambientais como ruídos, vibrações, temperatura do ambiente e iluminação inadequadas.

    Esta empresa está no mercado há mais de 25 anos atuando na área da construção civil. Foi fundada no dia 01 de abril de 1979 no mercado na área de construção de estruturas e coberturas metálicas.

    1. Instrumento utilizado: o Whoqol-100

    Muitos são os indicadores da QV, os quais estão divididos em dois grandes grupos: o primeiro, os objetivos populacionais, em que a saúde é um dos componentes para a avaliação da QV. O segundo grupo, os objetivos individuais, caracterizam-se como subjetivos com as análises voltadas apenas para a saúde no ewstudo da QV.

    O instrumento WHOQOL-100 caracteriza-se como um instrumento de análise bem abrangente e analisa as condições de QV em seis domínios: 1. físico; 2. psicológico; 3. independência; 4. relações sociais; 5. meio ambiente e 6. espiritualidade e crenças pessoais. Esses domínios são divididos em 24 facetas. Cada faceta é composta por quatro perguntas. Além das 24 facetas especificas, o instrumento tem uma 25ª composta de perguntas gerais sobre QV. O instrumento avalia diferentes domínios da QV conforme mostra o quadro a seguir:

    As respostas para as questões do WHOQOL-100 são dadas em uma escala do tipo Likert. As perguntas são respondidas através de quatro tipos de escalas (dependendo do conteúdo da pergunta): intensidade, capacidade, freqüência e avaliação. Utilizou-se uma cuidadosa metodologia para selecionar as palavras que compõem as escalas em cada idioma (SZABO et al., FLECK et al. apud SCHMIDT, 2004), com a finalidade de manter a equivalência nas diferentes línguas.

    Utilizou-se para este estudo o instrumento de avaliação de Qualidade de Vida, desenvolvido pelo Grupo de Qualidade de Vida da Organização Mundial de Saúde (OMS), WHOQOL-100 (World Health Organization Quality of Life) na sua versão em português.

    O questionário WHOQOL-100 é composto por 100 questões do tipo fechadas, as quais avaliam 6 domínios: físico, psicológico, nível de independência, relações sociais, ambiente e aspectos espirituais/religiosos/crenças pessoais, e suas respectivas facetas que compõem os domínios¹.

    As questões do WHOQOL-100 oferecem 5 alternativas de resposta em uma escala categórica de: avaliação, capacidade e freqüência.

    Os escores de cada faceta são o resultado do somatório na escala Likert com cinco questões correspondentes, as quais apresentam valores entre mínimo quatro e máximo vinte. Por existir uma grande dificuldade para entender os valores comparativos no aspecto quantitativo da QV em cada faceta e os domínios pertinentes ao instrumento de avaliação, foi elaborada uma equação matemática possibilitando com isto a conversão dos valores na escala Likert para valores percentuais². Cabe ressaltar que a conversão realizada para valores percentuais não acarretou modificação nos resultados apresentados.

    Com o intuito de esclarecimento, ressalta-se que, os valores mínimos de quatro e máximo de vinte da somatória na escala Likert, portanto com uma variação de dezesseis pontos, onde o valor médio entre eles equivale a doze pontos ou 50% na escala percentual, têm os valores oito e dezesseis correspondentes respectivamente a 25% e 75% na escala percentual, evitando assim a utilização de forma equivocada dos valores da escala Likert em valores sem a adequada transformação.

    Simulação da conversão dos valores âncoras da escala Likert (somatório de quatro respostas) para a escala percentual, de acordo com a equação 1, abaixo:

    ((E-4) /4) x 25 =>((4-4)/4) x 25 = 0 (valor mínimo)
    ((E-4) /4) x 25 => ((20-4)/4) x 25 =100 (valor máximo)

    O valor do dividendo: 4 que subtrai a escala (E) de Likert é utilizado para ancorar a escala percentual em zero, para o menor valor na escala Likert, para cada faceta.

    O valor multiplicador: 25 corresponde ao intervalo unitário correspondente a escala percentual entre cinco valores possíveis (0, 25, 50, 75, 100), com ancoras 0% (mínimo) e 100% (máxima).

    O valor do divisor 4 corresponde ao número de questões por faceta. (anexo 1)

    Este instrumento possui algumas facetas chamadas de pejorativas, as quais são compostas por questões cujas repostas possuem valores inversamente proporcionais à escala de Likert, onde quanto maior o escore da resposta menor o índice de Qualidade de Vida.

    As facetas que possuem estas características são:

F.1 - Domínio Físico - Faceta Dor e Desconforto. (Dom. 1)
F.8 - Domínio Psicológico - Faceta Sentimentos Negativos (Dom 2 )
F.11 - Faceta Dependência e Medicação ou de Tratamento. (Dom 3 )

    Para obter a média destas facetas, aplicou-se a equação dois a seguir,

Resultados e discussão

    A utilização do instrumento WHOQOL-100, possibilitou traçar um perfil acerca da QV do caso analisado. A figura a seguir demonstra o resultado geral do estudo.

    Com os resultados obtidos na pesquisa pôde-se avaliar através do modelo utilizado para a coleta de dados, que as respostas encontradas em escala de 0 a 100 apontam para uma QV do ponto de vista avaliado com média 62,81%, e média geral de 63,48%.

    O domínio meio ambiente com 48,13% foi o que apresentou menor média entre os avaliados, sendo que o domínio nível de independência com 80,63% foi o que apresentou melhor média entre os avaliados. Os outros domínios apresentaram as seguintes médias em escala crescente de avaliação: Domínio físico, 51,67% de média, domínio aspectos espirituais/religião/crenças pessoais, 66,88% média, domínio psicológico, 67,06% média e domínio relações pessoais, 67,19% média.

    Mesmo com a percepção positiva ou acima da média para facetas como capacidade de trabalho com 84,1 %, mobilidade com 78,4% e relações pessoais com 70,6% a média para Qualidade de Vida com 63,48% demonstra que através dos resultados obtidos na escala Likert os entrevistados estão satisfeitos com a sua Q.V., de acordo com um critério de aproximação dos resultados.

    Entretanto, mesmo com essa percepção, situações preocupantes são observadas com relação à expectativa para a melhora da QV.

    As facetas que apresentaram as menores médias em seus respectivos domínios foram: domínio físico, faceta sono e repouso, 55,9% de média e domínio psicológico, faceta sentimentos negativos, 45,0% de média, domínio nível de independência, faceta dependência de medicação ou de tratamento, 17,2%; domínio relações sociais, faceta suporte (apoio) social, 55,8% média, domínio meio ambiente, faceta cuidados de saúde e sociais, disponibilidade e qualidade, 33,8% de média, domínio aspectos espirituais/religião/crenças pessoais, 66,8% de média.

Considerações finais

    Muitos são os fatores que interferem na QV das pessoas, é verdade que a QV não inclui somente os fatores diretamente relacionados à saúde, tais como: bem estar físico, funcional, emocional e bem estar mental, mas também, elementos como trabalho, amigos e outras circunstâncias de vida.

    Este estudo aponta para fatores que interferem na QV dos entrevistados, sendo o principal deles a falta, ou pouca atenção com os cuidados de saúde e sociais, disponibilidade e qualidade, verificados na análise do domínio meio ambiente.

    Quando, para a OMS, o indivíduo necessita de um ambiente saudável e de atenção para com suas necessidades básicas, para desenvolver suas atividades da vida diária, entre elas a saúde, então o papel da empresa deve ser o de procurar atingir estes requisitos através da melhoria do seu ambiente organizacional.

    Com a aplicação do instrumento de análise, utilizado no caso selecionado, verificou-se que os colaboradores pesquisados têm uma percepção acerca de Qualidade de Vida, os quais apontam satisfação sua condição de Vida.

    Os aspectos vistos mais positivamente pelos colaboradores, em um âmbito global, foram observados na aplicação das questões relacionadas às facetas do domínio nível de independência. Com efeito, os indivíduos aptos a exercer atividades diárias do ponto de vista, nível de independência têm um significado importante para a empresa, a qual pode contar com colaboradores capazes de exercer suas atividades com eficiência. A compreensão sobre este constructo é extremamente subjetiva do ponto de vista do avaliado e a relação de bem estar físico e/ou mental com o ambiente de trabalho deve ser o melhor possível.

    Acerca dos aspectos vistos negativamente pelos avaliados, o domínio meio ambiente teve maior expressão de acordo com os resultados obtidos nas facetas, ambiente no lar, recursos financeiros, cuidados de saúde e sociais, oportunidades de adquirir novas informações e habilidades e a faceta oportunidade de recreação e lazer.

    Neste domínio, observou-se que os aspectos referentes ao cotidiano dos colaboradores, principalmente no que se refere aos relacionamentos sociais e às condições de vida, mereceram maior atenção. Os avaliados, afirmaram ter dificuldades expressivas no tocante ao acesso dos serviços de assistência social e de saúde. Sem dúvida, esse é um fator que pode afetar negativamente a Qualidade de Vida no Trabalho, ocasionando até mesmo descontentamento e desinteresse por parte dos colaboradores, dias de trabalho perdidos e consequentemente, quebras na produção.

    Instrumentos como o WHOQOL-100, podem ser satisfatórios para indicar o status de saúde, no entanto, deve-se ter clareza que, quando se utiliza um instrumento para mensurar qualidade de vida, o fundamental é não perder a noção que se está buscando uma percepção individual, relativa às condições de saúde e a outros aspectos que interferem na vida pessoal. É notório que, as reclamações em relação ao ambiente de trabalho, são causas para as insatisfações e insucesso, podendo alterar o estado de saúde, concorrer para a falta de motivação, propiciar uma situação econômica instável, e criar um quadro de insegurança, estas são algumas das causas com reflexos diretos na qualidade de vida dos indivíduos.

    Conclui-se, que é importante dar ao trabalhador condições básicas na melhoria do ambiente operacional, procurando proporcionar um nível de satisfação no trabalho através dos cuidados com a sua segurança e saúde. O investimento no capital humano traz enorme retorno em termos de qualidade e produtividade da empresa, pois a tranqüilidade física e emocional das pessoas, são sinônimos do crescimento organizacional. Contudo, cabe ressaltar que a empresa pesquisada não possui programas específicos que visem a melhora da qualidade de vida de seus colaboradores.

    Espera-se que a presente pesquisa possa servir como um marco inicial para pesquisas futuras sobre o tema Qualidade de Vida. Sugere-se para outros trabalhos, que pesquisas semelhantes sejam realizadas em outras empresas para que se tenha um universo maior, tanto para comparação, como para discussão de resultados.

Notas:

1. Um ponto muito importante a ser observado, é que o instrumento WHOQOL-100 requer a realização de um reteste. Entretanto, de acordo com o objetivo geral do presente trabalho em somente investigar a qualidade de vida dos trabalhadores da empresa selecionada, não foi realizado o reteste, pois nada foi proposto visando alterar a situação explicitada com a pesquisa.

2. Essa equação foi desenvolvida com a colaboração dos professores Flávio Guimarães Kalinoski e Celso Bilynkievycz dos Santos, ambos do Setor de Ciências Biológicas e da Saúde da Universidade Estadual de Ponta Grossa - UEPG.

Referências

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